【文章內(nèi)容簡介】 提升的地方，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同，課程設(shè)計(jì)、課件的內(nèi)容，課程的審核評(píng)估也要進(jìn)行相應(yīng)的改變。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即培訓(xùn)組織，是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達(dá)給學(xué)員。 與員工培訓(xùn)工作相關(guān)的理論研究 早期研究和貝克爾的一般培訓(xùn)理論企業(yè)培訓(xùn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的問題。早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到，在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過培訓(xùn)可達(dá)到適當(dāng)?shù)募寄芩剑仓赋銎髽I(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)可能面臨的問題。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Pigoug認(rèn)為，由于員工可以利用培訓(xùn)技能為其他雇主服務(wù)，企業(yè)就沒足夠的動(dòng)力為員工的技能培訓(xùn)進(jìn)行投資。他提出，政府要對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)進(jìn)行直接補(bǔ)貼。貝克爾在1964年，對(duì)一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。他認(rèn)為，在競爭的勞動(dòng)力市場上，任何一個(gè)企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對(duì)許多企業(yè)有利，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。參加培訓(xùn)的員工是唯一的受益者。理智的企業(yè)只有要求員工支付全部培訓(xùn)成本，才可能提供一般培訓(xùn)。在沒有信貸約束和流動(dòng)性約束的情況下，員工可以理性地選擇培訓(xùn)水平以獲得最大收益，而企業(yè)一般培訓(xùn)投資行為也可達(dá)到社會(huì)最優(yōu)水平。解決由信貸約束和流動(dòng)性約束所產(chǎn)生的低水平培訓(xùn)投資的方法是完善借貸市場，而非直接補(bǔ)貼，這一觀點(diǎn)與早期研究理論觀點(diǎn)不同。企業(yè)管理戰(zhàn)略管理生產(chǎn)管理人力資源管理營銷管理財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)人員招聘與選拔人力資源規(guī)劃工作分析績效評(píng)估勞資關(guān)系薪酬管理 培訓(xùn)在企業(yè)管理中的位置 產(chǎn)品市場與企業(yè)一般培訓(xùn)理論研究企業(yè)培訓(xùn)行為不僅與勞動(dòng)力市場有關(guān)，而且會(huì)受到產(chǎn)品市場因素的影響。Gersbach和Schmutzler于2001年對(duì)此進(jìn)行了有益的探索。Gersbach和Schmutzler認(rèn)為，企業(yè)一般培訓(xùn)的投資行為源于產(chǎn)品市場的不完全競爭。在產(chǎn)品市場不完全競爭的情況下，企業(yè)必須考慮培訓(xùn)決策對(duì)產(chǎn)品市場競爭的影響，因?yàn)榕嘤?xùn)訣策是相互博弈的結(jié)果。 刺激—反應(yīng)理論該理論的代表人物是新行為主義心里學(xué)家斯金納（），他力圖通過行為來預(yù)見和控制人類的社會(huì)行為，在他的行為理論中，十分重視學(xué)習(xí)問題。作者認(rèn)為人是通過兩類行為或反應(yīng)進(jìn)行學(xué)習(xí)的：一是應(yīng)答性行為，即由已知的刺激引起的行為，又稱為經(jīng)典性條件反射。二是操作性行為，即由未知的刺激引起的自發(fā)反應(yīng)，又稱為操作性條件反射。過程中，后者尤為重要。因?yàn)橥ㄟ^強(qiáng)化某些需要的反應(yīng)，可以塑造、操控和控制，同時(shí)讓其不需要的行為消退。這一理論的基本假設(shè)上：行為是又規(guī)律的和被動(dòng)的，一旦發(fā)現(xiàn)了能激發(fā)人的行為的條件，便有可能預(yù)見，并在某種程度上決定人的行為。 群體學(xué)習(xí)理論群體學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)過程中的個(gè)體并不是孤立的。在群體的環(huán)境中，人們相互學(xué)習(xí)，相互影響，充分發(fā)揮群體的助長作用，可以極大的提高學(xué)習(xí)效率。另一方面，在群體學(xué)習(xí)中，學(xué)員可以掌握人際交往技能、創(chuàng)新性思維技巧等等。 一般培訓(xùn)理論總結(jié)及其現(xiàn)實(shí)意義從信息不對(duì)稱性、工資結(jié)構(gòu)扭曲到不完全競爭產(chǎn)品市場的分析表明，一般培訓(xùn)受到市場和制度因素的影響，雖然存在外部性，但企業(yè)可以并且有必要進(jìn)行一般培訓(xùn)投資。許多實(shí)證研究也表明企業(yè)培訓(xùn)的合理性。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)行為的分析有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)一般培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)的市場競爭力，而且可以維靠高素質(zhì)、高技能的員工隊(duì)伍。然而，在我國多數(shù)具體企業(yè)員工培訓(xùn)中，卻存在著諸多急待解決的問題。首先，是許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為缺人才時(shí)只要到市場上去找就可以了，而忽視對(duì)本企業(yè)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)。其次，許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)并不重視培訓(xùn)的需求分析。需不需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)什么、一概不問，拿來就上。根本沒有認(rèn)識(shí)到深入細(xì)致的需求評(píng)估將是培訓(xùn)取得成功的重要保證，致使培訓(xùn)收效甚微。第三，多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以到位。第四、許多企業(yè)的培訓(xùn)不對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行分類，各種職能部門的員工、各種學(xué)歷層次的員工、新老員工、骨干員工一般員工，統(tǒng)統(tǒng)一起參加同樣的培訓(xùn)，效果很差。第五，培訓(xùn)的內(nèi)容并不適合受訓(xùn)員工工作需要，內(nèi)容單一、單調(diào)、缺乏針對(duì)性甚至跑題。第六，師資的選擇草率，盲目迷信所謂的培訓(xùn)專家。第七，缺乏規(guī)范性系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理機(jī)制，培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)安排隨意性太強(qiáng)，缺乏規(guī)范性的文本或講義。最后，缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。沒有進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估考核，沒有注重對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，培訓(xùn)結(jié)束后，也沒有健全的效果評(píng)估體系；只要參加過培訓(xùn)的人都能通過，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣。由于這些問題的存在，我們?cè)僖膊荒苤话哑髽I(yè)員工培訓(xùn)放在高高的宏觀角度去考慮，而必須伏下身來好好地研究具體企業(yè)員工培訓(xùn)微觀層面上的操作技術(shù)。這也必將會(huì)有巨大的實(shí)際用途。 本章小結(jié)本章節(jié)將對(duì)員工培訓(xùn)的易混淆的相關(guān)概念員工培訓(xùn)、培訓(xùn)體系等逐一進(jìn)行鑒定，并對(duì)員工培訓(xùn)的貝克爾培訓(xùn)理論、刺激反應(yīng)理論以及群體學(xué)習(xí)理論進(jìn)行詳盡的闡述，同時(shí)，對(duì)各種理論分別進(jìn)行總結(jié)并明確其現(xiàn)實(shí)意義。第3章 青島海信公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題分析企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀是企業(yè)員工培訓(xùn)需求體現(xiàn)以及員工培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)的決定性因素之一。企業(yè)員工需不需要培訓(xùn)、哪些員工需要培訓(xùn)、培訓(xùn)內(nèi)容是什么、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)、培訓(xùn)怎樣進(jìn)行管理、培訓(xùn)效果如何測評(píng)等這些問題都要到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況中去尋找答案。本章節(jié)將會(huì)對(duì)海信公司的發(fā)展歷史、培訓(xùn)體系現(xiàn)狀、培訓(xùn)體系存在的問題以及培訓(xùn)體系的必要性等進(jìn)行詳細(xì)的論述分析。 青島海信公司簡介青島青島海信公司股份有限公司（本文均簡稱為：青島海信公司）成立于1997年4月17日，前身是海信集團(tuán)有限公司所屬的青島海信電器公司，是國內(nèi)著名的家電上市公司。青島海信公司主要從事電視機(jī)、數(shù)字電視廣播接收設(shè)備及信息網(wǎng)絡(luò)終端產(chǎn)品的研究、開發(fā)、制造與銷售，擁有中國最先進(jìn)數(shù)字電視機(jī)生產(chǎn)線之一，年彩電產(chǎn)能1610萬臺(tái)，是海信集團(tuán)經(jīng)營規(guī)模最大的控股子公司。青島海信公司擁有國內(nèi)一流的國家級(jí)企業(yè)技術(shù)研發(fā)中心，始終堅(jiān)持技術(shù)立企的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，每年將銷售收入的5%投入到研發(fā)，并在中國、美國、荷蘭、南非等全球七個(gè)地區(qū)設(shè)立研發(fā)中心，實(shí)現(xiàn)了24小時(shí)不間斷技術(shù)研發(fā)。截至目前，海信電視已經(jīng)獲得授權(quán)專利數(shù)862件，其中有600多項(xiàng)是在新技術(shù)、新功能方面取得的重大突破，海信電視擁有的中國授權(quán)專利數(shù)在業(yè)內(nèi)高居榜首。創(chuàng)新就是生活，勇于創(chuàng)新的海信人憑借雄厚的科技實(shí)力、過硬的產(chǎn)品質(zhì)量，將青島海信公司發(fā)展成國際一流的多媒體設(shè)備提供商。在打造技術(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品競爭力優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，海信積極開拓全球市場。從2004年開始，海信在青島平板生產(chǎn)基地的基礎(chǔ)上，在貴陽和順德建立專業(yè)的平板電視生產(chǎn)線，同時(shí)積極在國外設(shè)廠，相繼在匈牙利、法國設(shè)立平板電視生產(chǎn)基地，實(shí)現(xiàn)本土化經(jīng)營。目前，海信在南非、匈牙利、法國、巴基斯坦等擁有生產(chǎn)基地，在美國、歐洲、澳洲、日本等地設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、東南亞等100多個(gè)國家和地區(qū)。 青島海信公司員工培訓(xùn)體系問卷調(diào)查及分析為了做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，更好適應(yīng)未來發(fā)展的需要，同時(shí)，為了了解公司的客觀情況和員工的真實(shí)想法，深入了解青島海信公司培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀和問題所在，理清海信公司培訓(xùn)體系出現(xiàn)的問題，并為制定適合海信公司的員工培訓(xùn)體系提供可參考的借鑒。筆者對(duì)該公司員工進(jìn)行了培訓(xùn)狀況的抽樣問卷調(diào)查，發(fā)放對(duì)象包括絕大多數(shù)的經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及一線生產(chǎn)和營銷人員，并對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)而進(jìn)行實(shí)證分析。一般情況下對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，通常是將用各種方法和技術(shù)調(diào)查采集到的信息，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)處理后所得出的有關(guān)數(shù)據(jù)來進(jìn)行判斷的。因此培訓(xùn)需求分析技術(shù)的采用得當(dāng)與否對(duì)分析結(jié)果的科學(xué)性、可靠性、可行性就顯得尤為重要。本小節(jié)即論述青島海信公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查的具體實(shí)現(xiàn)過程。 培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)本研究首先在國內(nèi)外文獻(xiàn)以及結(jié)合青島海信公司的具體現(xiàn)狀提取到變量的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出調(diào)查問卷的初稿，然后經(jīng)由6位具有15年以上員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員進(jìn)行審議并二次修訂，接著采取整群抽樣的方式進(jìn)行試測，最后依據(jù)專家以及試測人的意見對(duì)調(diào)研問卷進(jìn)行最終的修訂以形成正式的調(diào)研問卷。本研究的調(diào)查問卷主要分為三個(gè)部分：（一）被調(diào)查者基本資料；（二）關(guān)于我國員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的總體調(diào)查；（三）總體培訓(xùn)需求調(diào)查。依據(jù)研究目的的提出分析架構(gòu)決定調(diào)查方式與問卷形態(tài)編擬問卷初稿認(rèn)知訪談及修訂初稿初 試修訂問卷、問卷定稿、編寫問卷說明 問卷設(shè)計(jì)的流程圖 培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷發(fā)放的準(zhǔn)備工作第一，樣本的選取與分配。本研究樣本的選取采用配額抽樣和隨機(jī)抽樣兩種目的性抽樣方法的結(jié)合，以確保能夠?yàn)楸狙芯刻峁┳钣袃r(jià)值的信息。首先，本研究對(duì)員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)中涉及到的主體設(shè)定為：管理部門、技術(shù)部門、一線操作員工、營銷部門，并按照實(shí)際情況分別給予各主體一定的樣本數(shù)量，以避免各樣本數(shù)量過度集中于某一主體；然后，對(duì)四個(gè)主體分配的樣本分別進(jìn)行隨機(jī)抽樣；最后，匯總所有的抽樣樣本以得到總體樣本。第二，樣本數(shù)量的確定。樣本的數(shù)量對(duì)于整體抽樣的代表性及所耗費(fèi)的人力、物力均產(chǎn)生重要的影響。[72]的理論，可以通過簡單的隨機(jī)抽樣推論出總體均值的樣本數(shù)量及規(guī)模，具體推算公式如下：（）式中，： 表示樣本容量；： 表示極限抽樣誤差；： 表示推論總體的百分比；：表示相對(duì)誤差。，每一項(xiàng)的取值與規(guī)定如下：（1）值是依據(jù)研究的時(shí)間、經(jīng)費(fèi)及人力等因素人為確定的抽樣精準(zhǔn)度，；（2）值則是管理部門、技術(shù)部門、一線操作員工以及施工企業(yè)等四個(gè)主體的從業(yè)人數(shù)占整個(gè)青島海信公司從業(yè)人數(shù)的比例，；（3）值則表示極限抽樣誤差與抽樣平均誤差的比值，它取值的確定是依據(jù)置信度的設(shè)定后從正態(tài)分布概率表中直接查找。，查表得＝[73]。經(jīng)由此，＝，取整后為62。所以，本次調(diào)研問卷的樣本有效數(shù)量應(yīng)至少達(dá)到62個(gè)才能解釋所研究主題的總體情況。本研究綜合考慮精確度、樣本容量及時(shí)間精力等因素，最終確定發(fā)送調(diào)研問卷的數(shù)量為200份，問卷回收率估計(jì)保持在80%左右，回收的有效問卷的比例估計(jì)保持在70%左右。 培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查的編制本研究調(diào)查問卷的影響因素是采用專家評(píng)估法最終確定的，即在上述通過國內(nèi)外文獻(xiàn)以及青島海信公司具體現(xiàn)狀提取到變量的基礎(chǔ)上，經(jīng)由6位具有15年以上員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員進(jìn)行二次修訂并最終確定。調(diào)整后，本問卷共包括26個(gè)問題，分為三個(gè)部分，第一部分是個(gè)人基本資料，第二部分為員工培訓(xùn)整體情況，第三部門為總體培訓(xùn)需求調(diào)查。然而，此種量度方法尚缺乏較完整的公理系統(tǒng)和定理系統(tǒng)，需檢驗(yàn)其度量的可信度與有效性。最后，綜合考量其限制因素及實(shí)際情況，編制出具有高信度的問卷調(diào)查表，即：海信公司員工培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表，具體見附表所示。 本次問卷調(diào)查的時(shí)間從2015年7月13日開始一直持續(xù)到2015年9月15日。問卷調(diào)查的地點(diǎn)為青島海信公司的各個(gè)部門。調(diào)研人群為管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等。本次研究共發(fā)放200份調(diào)查問卷，共回收165份調(diào)查問卷，并對(duì)所回收的調(diào)查問卷進(jìn)行真實(shí)性與完整性檢驗(yàn)。若出現(xiàn)以下情況均予剔除，不計(jì)入統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。（1）漏答任一題項(xiàng)；（2）作答明顯反應(yīng)傾向，例如：連續(xù)10題均為同一答案；（3）答案出現(xiàn)某種統(tǒng)一規(guī)律。經(jīng)過上述篩選，共回收到146份有效的調(diào)查問卷，大于樣本保證容量62個(gè)。因此，本研究認(rèn)為可以通過本次的調(diào)查研究推論總體的發(fā)展情況。調(diào)查問卷的發(fā)放、。 本次調(diào)查問卷的發(fā)放及回收情況發(fā)放單位發(fā)放數(shù)/份回收數(shù)/份回收率%有效問卷/份有效率%一線操作員工3025%20%開發(fā)單位6050%47%設(shè)計(jì)單位8065%6075%營銷部門3025%19%合計(jì)20017085%14673% 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)當(dāng)一份調(diào)研問卷或量表編制好后，應(yīng)首先對(duì)其進(jìn)行信度檢驗(yàn)，以確定該問卷或量表的可靠度與穩(wěn)定性，必須從一開始保證調(diào)研問卷結(jié)果的準(zhǔn)確性。依據(jù)問卷調(diào)研或量表的調(diào)研時(shí)間及調(diào)研內(nèi)容，信度檢驗(yàn)一般包括內(nèi)在信度檢驗(yàn)和外在信度檢驗(yàn)[75]。外在信度是檢驗(yàn)同一測試者在不同的測試時(shí)間所測試結(jié)果的一致性，通常采用重測信度的方法進(jìn)行檢驗(yàn)。而內(nèi)在信度則是檢驗(yàn)一組問題的內(nèi)在一致性是否滿足要求，即測量是否為同一概念，能否穩(wěn)定地衡量這一概念，通常采用克朗巴哈（）于1951年提出的系數(shù)法進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究即采用系數(shù)法檢測變量的內(nèi)在信度。其公式如下： （）式中，：表示問卷檢驗(yàn)題目的總數(shù)；：表示第題得分的方差；：表示總得分的方差。系數(shù)法是學(xué)術(shù)界最常用的檢驗(yàn)信度的方法，其系數(shù)的取值則會(huì)常常由于不同的研究對(duì)象產(chǎn)生不同的邊界值。通常而言，可以進(jìn)行如下邊界值的劃分：：表示最小可接受值；：表示相當(dāng)好；：表示非常好。依據(jù)上述信度檢驗(yàn)的公式。其中，，按照上述確定的邊界值，則可認(rèn)為本次問卷調(diào)查的可信度非常高。 信度分析結(jié)果值標(biāo)準(zhǔn)化值變量數(shù)量26在調(diào)查問卷通過信度檢驗(yàn)后，本小節(jié)將會(huì)對(duì)問卷調(diào)查的第一部分（即：被調(diào)查者基本資料）和第二部分（即：員工培訓(xùn)現(xiàn)狀問卷調(diào)查）進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。（1）電器公司員工全新員工全部參加過入職培訓(xùn)，銷售知識(shí)類培訓(xùn)和在工作中所需其它技能培訓(xùn)相對(duì)較好。圖31青島海信公司員工培訓(xùn)參加過的培訓(xùn)類型圖（2）半數(shù)以上員工一年一次培訓(xùn)（不包括新員工），三成以上的員工一年參加過兩次或多次培訓(xùn)。圖32青島海信公司員工參加培訓(xùn)頻率圖（3）公司大多數(shù)員工認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)工作幫助不大。表33青島海信公司員工參加培訓(xùn)對(duì)工作的幫助程度表圖33青島海信公司員工參加培訓(xùn)對(duì)工作的幫助程度圖（4）被調(diào)查的多數(shù)員工認(rèn)為自己的才能在工作中沒有得到充分發(fā)揮。圖34青島海信公司員工目前崗位發(fā)揮程度圖公司雖然設(shè)立了專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門，也對(duì)員工開展了各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)。但是，由于培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)實(shí)施不合理，培訓(xùn)管理不完善，使得整個(gè)公司員工培訓(xùn)工作存在許多問題，培訓(xùn)結(jié)