【正文】 2制訂合理的招聘標準................................................................................................ 17新《勞動合同法》帶來機遇與挑戰(zhàn)...................................................................... 14第六章錄用通知書寫明有效期.............................................................................................. 12第五章 我國企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問題分析.................................................................13完善企業(yè)招聘制度，明確崗位錄用人員應具備的基本條件........................ 11Recruitmentmediumsizedthem.Keywords:inefficientdevelopingprivateorganization,andintoandenterpriseaspersonnelinformationregulationtoactivelythelaborstandardunreasonable,recruitmentkeyresources；招聘有效性abstractRecruitment一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,中小民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題,招聘效率低下的問題就是其中之一。當前在企業(yè)的招聘過程中存在諸多問題,如招聘信息不對稱、招聘標準不合理,以及新《勞動合同法》帶來的新挑戰(zhàn)等。應積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘。ismanagementlink.The current in the enterprise of recruitment process has manyproblems,informationandcontractnewgivethefunction,selectionlegitimateemployingChina39。thesmallenterprisesmeetsomeisenterpriseCountermeasure。privateeffectiveness目錄摘 要...........................................................................................................................................1Abstract....................................................................................................................................... 2.第一章 引言...............................................................................................................................4第二章 企業(yè)招聘及其意義..................................................................................................5查驗勞動者是否與原單位解除了勞動合同、勞動者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議.................................................................................................. 11企業(yè)招聘存在信息不對稱................................................................................... 13做好企業(yè)招聘的主要對策...................................................................................... 17加強面試管理............................................................................................................. 17 正確把握新《勞動合同法》下的招聘................................................................. 18第七章 提高招聘人員的綜合素質(zhì)....................................................................................20建立科學的選拔標準................................................................................................. 21完善招聘質(zhì)量考核體系............................................................................................. 25參考文獻................................................................................................................可見,招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。招聘是人力資源工作中重要的一個環(huán)節(jié), 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力,對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。同時由于他們對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，給應聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。企業(yè)則必須在眾多的簡歷4挑選。僅根據(jù)書面的簡歷就決定預約面試名單,這種做法過于草率，也很浪費雙方的時間和精力。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓，在對企業(yè)了解甚少的情況下,　　，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠, 有的甚至根本沒意識到對招聘評估與總結(jié),雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評分結(jié)果。考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性　　面試考官的組成，具有很強的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。通過了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)　　　　，缺乏必要的靈活性和提問技巧　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內(nèi)心活動。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。它是把做好工作所需的知識、技能、能力和個性等方面的內(nèi)容進行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標準規(guī)范。如果要組織較多的應聘者面試,組織面試人員要花費公司大量的時間和精力, 公司成本也增加。心理測驗是一種對行為樣本做客觀和標準化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展測試、動機測試和行為風格測試等；情景模擬能通過應聘者在仿真模擬的應聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準確評價其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。招聘評估是7招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。還可以結(jié)合培訓考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進行綜合評定。同時，祥瑞實業(yè)不斷加大橫向相關(guān)戰(zhàn)略性業(yè)務領(lǐng)域的投資和投入，充分發(fā)揮祥瑞實業(yè)在資本、資源和治理方面的優(yōu)勢，構(gòu)筑同心成長型產(chǎn)業(yè)布局，在環(huán)保能源、科技創(chuàng)新教育科技等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了清晰布局和產(chǎn)業(yè)培育。同時，祥瑞實業(yè)集團與浙江大學、上海交通大學、天津大學、同濟大學等展望未來，祥瑞實業(yè)集團將打造成為國際一流、國內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國的教育產(chǎn)業(yè)服務商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實業(yè)集團等，力爭億元，在六個行業(yè)內(nèi)保持中國第一方陣，創(chuàng)建三個著名品牌，控股完善企業(yè)招聘制度，明確崗位錄用人員應具備的基本條件現(xiàn)在不少企業(yè)招聘時對崗位職責的描述不到位，比較簡單。如果企業(yè)在招聘啟事中對崗位職責進行了詳細的列舉，就會在一定程度上降低未來舉證的難度。實踐操作中，其實用人單位不需要設置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應證明就可以規(guī)避以上這些不必要的法律風險。這是法律給與用人單位的一項義務，這樣就要求用人單位在招用人員時應當要求員工提交原用人單位出具的解除或者終止勞動合同的書面證明。要求員工簽署所提供的要身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實的聲明《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效或者部分無效。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。錄用通知書寫明有效期經(jīng)過審查材料、體檢，企業(yè)準備聘用該員工，若企業(yè)向該員工發(fā)出錄用通11知書，應在錄用通知書中寫明入職截止日期，避免員工沒有及時入職，卻在一段時間后的某一天，突然拿著錄用通知書來企業(yè)報到。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在信息不對稱的招聘市場上,應聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進行判斷,故應聘方處于信息的強勢而招聘方處于信息