【正文】 2制訂合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)................................................................................................ 17新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)...................................................................... 14第六章錄用通知書寫明有效期.............................................................................................. 12第五章 我國(guó)企業(yè)招聘發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題分析.................................................................13完善企業(yè)招聘制度，明確崗位錄用人員應(yīng)具備的基本條件........................ 11Recruitmentmediumsizedthem.Keywords:inefficientdevelopingprivateorganization,andintoandenterpriseaspersonnelinformationregulationtoactivelythelaborstandardunreasonable,recruitmentkeyresources；招聘有效性abstractRecruitment一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,中小民營(yíng)企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題,招聘效率低下的問(wèn)題就是其中之一。當(dāng)前在企業(yè)的招聘過(guò)程中存在諸多問(wèn)題,如招聘信息不對(duì)稱、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理,以及新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的新挑戰(zhàn)等。應(yīng)積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用、制定嚴(yán)格人員甄選方法,以及合理合法規(guī)范企業(yè)用人方式等,使企業(yè)的招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘。ismanagementlink.The current in the enterprise of recruitment process has manyproblems,informationandcontractnewgivethefunction,selectionlegitimateemployingChina39。thesmallenterprisesmeetsomeisenterpriseCountermeasure。privateeffectiveness目錄摘 要...........................................................................................................................................1Abstract....................................................................................................................................... 2.第一章 引言...............................................................................................................................4第二章 企業(yè)招聘及其意義..................................................................................................5查驗(yàn)勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議.................................................................................................. 11企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱................................................................................... 13做好企業(yè)招聘的主要對(duì)策...................................................................................... 17加強(qiáng)面試管理............................................................................................................. 17 正確把握新《勞動(dòng)合同法》下的招聘................................................................. 18第七章 提高招聘人員的綜合素質(zhì)....................................................................................20建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)................................................................................................. 21完善招聘質(zhì)量考核體系............................................................................................. 25參考文獻(xiàn)................................................................................................................可見(jiàn),招聘不僅是企業(yè)獲取所需人才的必經(jīng)之路,而且招聘的成敗還影響著企業(yè)運(yùn)行的效率,甚至關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié), 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。同時(shí)由于他們對(duì)招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對(duì)招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。企業(yè)則必須在眾多的簡(jiǎn)歷4挑選。僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單,這種做法過(guò)于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下,　　，招聘人員缺乏績(jī)效管理；大多數(shù)企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果評(píng)估和招聘方法的評(píng)估做得不夠, 有的甚至根本沒(méi)意識(shí)到對(duì)招聘評(píng)估與總結(jié),雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來(lái)的人不久就離開(kāi)了企業(yè)，使得招聘成本越來(lái)越高，招聘效率越來(lái)越低。筆者在佛山一家電子生產(chǎn)企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果。考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性　　面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。通過(guò)了解，筆者發(fā)現(xiàn)這家紡織集團(tuán)的人力資資源部有一個(gè)專門負(fù)責(zé)招聘的工作小組，這個(gè)小組的成員全部都是剛剛畢業(yè)　　　　，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧　　許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的．必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過(guò)程比較機(jī)械、不自然．問(wèn)題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。第三個(gè)問(wèn)題能不能承受巨大的工作壓力。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試,組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力, 公司成本也增加。心理測(cè)驗(yàn)是一種對(duì)行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通過(guò)心理測(cè)試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測(cè)試通常包括性格測(cè)試、職業(yè)興趣發(fā)展測(cè)試、動(dòng)機(jī)測(cè)試和行為風(fēng)格測(cè)試等；情景模擬能通過(guò)應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。招聘評(píng)估是7招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績(jī)和其他工作要求的素質(zhì)，對(duì)招聘人員進(jìn)行綜合評(píng)定。同時(shí)，祥瑞實(shí)業(yè)不斷加大橫向相關(guān)戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)領(lǐng)域的投資和投入，充分發(fā)揮祥瑞實(shí)業(yè)在資本、資源和治理方面的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)筑同心成長(zhǎng)型產(chǎn)業(yè)布局，在環(huán)保能源、科技創(chuàng)新教育科技等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了清晰布局和產(chǎn)業(yè)培育。同時(shí)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)與浙江大學(xué)、上海交通大學(xué)、天津大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等展望未來(lái)，祥瑞實(shí)業(yè)集團(tuán)將打造成為國(guó)際一流、國(guó)內(nèi)最大環(huán)保建材基地；國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際一流的遙感技術(shù)企業(yè)；盛名中國(guó)的教育產(chǎn)業(yè)服務(wù)商；技術(shù)頂尖的環(huán)保能源高科公司和國(guó)內(nèi)卓越的創(chuàng)新型實(shí)業(yè)集團(tuán)等，力爭(zhēng)億元，在六個(gè)行業(yè)內(nèi)保持中國(guó)第一方陣，創(chuàng)建三個(gè)著名品牌，控股完善企業(yè)招聘制度，明確崗位錄用人員應(yīng)具備的基本條件現(xiàn)在不少企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述不到位，比較簡(jiǎn)單。如果企業(yè)在招聘啟事中對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的列舉，就會(huì)在一定程度上降低未來(lái)舉證的難度。實(shí)踐操作中，其實(shí)用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明就可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是法律給與用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，這樣就要求用人單位在招用人員時(shí)應(yīng)當(dāng)要求員工提交原用人單位出具的解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明。要求員工簽署所提供的要身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)的聲明《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同。錄用通知書寫明有效期經(jīng)過(guò)審查材料、體檢，企業(yè)準(zhǔn)備聘用該員工，若企業(yè)向該員工發(fā)出錄用通11知書，應(yīng)在錄用通知書中寫明入職截止日期，避免員工沒(méi)有及時(shí)入職，卻在一段時(shí)間后的某一天，突然拿著錄用通知書來(lái)企業(yè)報(bào)到。企業(yè)發(fā)布招聘信息主要以招聘會(huì)為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔,從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱所謂信息不對(duì)稱是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱的分布狀態(tài),即有些人對(duì)關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在信息不對(duì)稱的招聘市場(chǎng)上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來(lái)進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢(shì)而招聘方處于信息