【正文】 各個(gè)職位上適合使用何種招聘方式，在招聘方式上的時(shí)間、分值比重上的分配還有待改進(jìn)。企業(yè)在能夠讓畢業(yè)生長久發(fā)展下去所需的創(chuàng)造性想法、邏輯思維能力和誠實(shí)正直品質(zhì)上的考核不夠重視，但要考核這方面問題也存在一個(gè)時(shí)間問題，企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)畢業(yè)生全面正確地考核。這些數(shù)據(jù)都說明，企業(yè)很青睞校園招聘招收賢士的方式，并且認(rèn)為盡快進(jìn)駐校園是更好的選擇。在這樣的背景下，企業(yè)把目標(biāo)鎖定在了不斷從學(xué)校涌出的畢業(yè)生大軍，并且采取校園招聘這一方式給企業(yè)注入新鮮的血液。人力資源管理的作用在這場全球范圍內(nèi)的競爭中被凸顯出來,成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心競爭力。本文將客觀地分析校園招聘的優(yōu)劣勢，并著重從如何樹立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企業(yè)內(nèi)部招聘組工作三方面進(jìn)行全方位研究。針對(duì)這些方面存在的問題提出解決對(duì)策，試圖用盡可能少的投入收獲最佳的招聘效果，來滿足企業(yè)和畢業(yè)生雙方對(duì)人才和工作的需求。隨著對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識(shí)加深，現(xiàn)今企業(yè)不僅絞盡腦汁設(shè)計(jì)出激發(fā)人們不斷上進(jìn)的績效和薪酬計(jì)劃，也越來越重視從人才的來源進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和選擇。2012年12月某外企針對(duì)校園招聘對(duì)大量企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行訪談，總共發(fā)出196份訪談問卷，收回有效問卷134份。%的企業(yè)先下手為強(qiáng)已經(jīng)完成了校園招聘，但其中有幾乎40%的企業(yè)達(dá)不到理想的效果，完成率在80%以下。為了能夠盡量全面地考核沒有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，企業(yè)學(xué)習(xí)了很多提升招聘準(zhǔn)確率的方式，%，依次為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情景化測試。企業(yè)在校園招聘之后，對(duì)畢業(yè)生采取的培訓(xùn)方式一般由四種：集中性培訓(xùn)、師徒制培訓(xùn)、內(nèi)部輪崗、實(shí)習(xí)生計(jì)劃。但這也有致命的弱點(diǎn)，實(shí)習(xí)生計(jì)劃對(duì)畢業(yè)生來說沒有明確的未來，又需要付出大量的時(shí)間和機(jī)會(huì)成本，到最后也不一定能夠踏上自己喜歡的就業(yè)道路。二、 校園招聘存在的問題（一） 招聘前期在校園招聘中，畢業(yè)生省去了應(yīng)聘過程中不必要的住宿、時(shí)間甚至交通的費(fèi)用。這一階段存在的問題主要有以下兩個(gè)方面：1. 校園宣講會(huì)不受重視校園宣講會(huì)是企業(yè)與目標(biāo)高校進(jìn)行合作，利用類似講座的形式向應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳企業(yè)想要傳達(dá)的內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)為畢業(yè)生構(gòu)造了未來的美好藍(lán)圖，吸引其來應(yīng)聘任職，卻發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)非如此，將會(huì)導(dǎo)致后期畢業(yè)生紛紛因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)落差太大而辭職，也讓企業(yè)貼上了“不誠信”的標(biāo)志。2. 人力資源實(shí)踐不足應(yīng)屆生作為職場的新人，擁有很高的工作熱情和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，具有可塑性，容易接受企業(yè)的文化和管理理念。但這些學(xué)校的畢業(yè)生很多自視甚高，在簽約之后往往流失率也頗高。這導(dǎo)致每位招聘人員對(duì)本次宣講會(huì)的具體事項(xiàng)，如實(shí)習(xí)期、入職培訓(xùn)方式、薪資水平、應(yīng)聘要求等的了解都會(huì)產(chǎn)生差別。所以他們總會(huì)在不自覺中刁難應(yīng)聘者，使得應(yīng)聘者不能夠正常發(fā)揮自身水平。再加上面試的時(shí)間短，某些企業(yè)為了節(jié)省招聘成本，面試形式單一，招聘人員容易根據(jù)自己的生活閱歷來判斷應(yīng)聘者，從而產(chǎn)生一系列認(rèn)知偏差，包括暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等，最后導(dǎo)致招聘人員過于草率地作出了決定。如何能夠在這兩者之間取得平衡，是我們很多企業(yè)需要解決的問題。正所謂口碑效應(yīng)，一個(gè)滿意的顧客會(huì)引發(fā)8 筆潛在的生意，但一個(gè)不滿意的顧客會(huì)影響25 個(gè)人的購買意愿。應(yīng)聘者在外界關(guān)于此類情況的說辭會(huì)直接影響企業(yè)在下個(gè)季度繼續(xù)招聘的信譽(yù)，更加無法找到優(yōu)秀的人才。過度地進(jìn)行文化的傳播，會(huì)讓部分畢業(yè)生望而卻步，原因有兩個(gè)。通俗地說，人力資源的內(nèi)部品牌指的是企業(yè)在現(xiàn)今雇員心目中的形象，包括對(duì)企業(yè)文化、培訓(xùn)、薪酬、績效等人力資源方面的滿意度。1. 提前納入實(shí)習(xí)生，積極參與校園活動(dòng)現(xiàn)在企業(yè)和高校的關(guān)系越來越密切，為了能夠更好地響應(yīng)政府提高就業(yè)率的要求，一方面高校非常樂意讓同學(xué)們擁有更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面企業(yè)也希望能夠在學(xué)生還未畢業(yè)之前提前了解企業(yè)適應(yīng)企業(yè)，以便將來更好地服務(wù)企業(yè)。它還能讓表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生在將來能夠優(yōu)先進(jìn)入該企業(yè)，達(dá)到了雙向了解的目的。2. 與學(xué)校充分溝通，做好人員招聘調(diào)研一方面，需要制定招聘規(guī)劃。另一方面，舉辦宣講會(huì)的時(shí)候與學(xué)校充分溝通。3. 合理設(shè)計(jì)宣講會(huì)，使之達(dá)到期望效果首先，要挑選合適的人員參加校園宣講會(huì)。他們主要介紹企業(yè)的文化、發(fā)展現(xiàn)狀、應(yīng)聘相關(guān)事宜以及解答各位同學(xué)的問題。第二，用個(gè)案打動(dòng)人心。所以在舉辦宣講會(huì)要充分考慮各校學(xué)生的性格特征，在傳達(dá)的信息不變的基礎(chǔ)上，形式上作些適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)，迎合學(xué)生的喜好。另一方面，校園招聘的季節(jié)性強(qiáng)，招聘選拔的周期比較長。他們可能不太專業(yè)，但是忠誠于企業(yè)，遠(yuǎn)勝于那些滿口謊言的老員工，只有這樣的人才能夠長時(shí)間地為同一家企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。應(yīng)屆畢業(yè)生一般在入職初期都會(huì)在企業(yè)的基礎(chǔ)崗位磨練一段時(shí)間，這就需要他們具有一定的忍耐力和樂觀的態(tài)度才能堅(jiān)持下來。（5）對(duì)自己有個(gè)準(zhǔn)確的職業(yè)定位。另外，根據(jù)現(xiàn)在的企業(yè)一般采用的面試形式主要有三種：筆試、小組面試、單獨(dú)面試。(2)小組面試最多被采用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它在面試人數(shù)較多的時(shí)候提高效率，節(jié)約面試者的時(shí)間。二是關(guān)于題目的選擇。那么可以通過兩個(gè)方法去挖掘他們所敘說的事情，第一，運(yùn)用“STAR”技術(shù)進(jìn)行提問，它們分別代表情景（當(dāng)時(shí)的背景、具體任務(wù)）、目標(biāo)（要達(dá)到的目的）、行動(dòng)（如何做）、結(jié)果（事情取得的成績）；第二，圍繞CARO逐項(xiàng)展開提問，即針對(duì)所面試的崗位需要，明確崗位具體的C基本能力、A成就動(dòng)機(jī)、R人際協(xié)調(diào)、O組織需求匹配度要求。盡量避免沉默對(duì)待應(yīng)聘者，要注意對(duì)不合適應(yīng)征者的信息反饋。一旦成為企業(yè)正式錄用的畢業(yè)生后，人力資源部門一定要專門派出一名部門員工去跟蹤這位錄取的人，定期和他溝通聯(lián)系。在招聘組內(nèi)部工作的改善上，我們提出五點(diǎn)建議：1. 領(lǐng)導(dǎo)重視校園招聘項(xiàng)目組的員工需要面對(duì)大學(xué)生這個(gè)大群體，并且這個(gè)群體對(duì)企業(yè)校園招聘相關(guān)的信息傳達(dá)速度非常迅速。并且參加演講的高層最好能夠富有親和力，貼近企業(yè)自身的文化，彰顯企業(yè)的風(fēng)范。在培訓(xùn)上人力資源中心的員工也謹(jǐn)記董事長和執(zhí)行總裁的叮囑給予這批應(yīng)屆生充分的鍛煉機(jī)會(huì)。由于企業(yè)選擇進(jìn)入的學(xué)校通常不止一所，而是國內(nèi)若干大學(xué)，所以一般會(huì)采取兩種形式的招聘小組方式。這樣能夠迅速收集各校招聘信息，但是無法進(jìn)行同等基礎(chǔ)對(duì)比，有可能出現(xiàn)某所大學(xué)一流學(xué)生比不上其他大學(xué)二流學(xué)生。另一方面，即使人力單方面招收到了能力非常匹配的員工，但和