淺析中小企業(yè)的招聘問題與解決對策-wenkub
2023-04-10 02:21:31 本頁面
【正文】 是填補(bǔ)空缺職位、招聘優(yōu)秀的人才，同時(shí)也是向外界宣傳企業(yè)的組織文化、發(fā)展方向的優(yōu)秀渠道，從而樹立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，讓企業(yè)更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的成功之路做好鋪墊。由此可見人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本?，F(xiàn)代市場的競爭其實(shí)是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量決定該企業(yè)在市場競爭中的相對地位。組織內(nèi)部人事變動受到降職、升遷、解雇、辭職、退休、死亡等諸多因素的影響，容易導(dǎo)致組織人員的變動。這些活動一般是由企業(yè)的人事部門或人力資源管理部門進(jìn)行負(fù)責(zé)。三者缺一不可。希望達(dá)到對我國中小企業(yè)所存在的招聘問題有所幫助，并推動中小企業(yè)又好又快的發(fā)展的目標(biāo)。當(dāng)今社會，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而招聘工作是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。鑒于招聘工作在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要地位，為總結(jié)我國中小企業(yè)在招聘中存在的主要問題，以便在今后的企業(yè)招聘中有所突破?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；企業(yè)招聘；存在的問題；對策 目 錄正文 1一、 招聘的理論概述 1（一）招聘的概念 1（二）招聘的意義與重要性 1二、中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀 2（一）招聘模式 3（二）面試過程 3（三）招聘的后續(xù)工作 3三、中小企業(yè)招聘過程中存在的問題 4（一）招聘工作的不重視 4（二）招聘模式的不完善 5（三）招聘面試過程中的諸多問題 5（四）面試后續(xù)工作處理混亂 6四、解決中小企業(yè)招聘問題的方法與對策 6（一）樹立正確的人才觀念 6（二）做好招聘的需求計(jì)劃 7（三）加強(qiáng)招聘面試管理 9（四）選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬盘幚磙k法 10五、總結(jié) 11【參考文獻(xiàn)】 13【致謝】 13正 文一、 招聘的理論概述（一）招聘的概念招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)，如獵頭公司或人才交易所。（二）招聘的意義與重要性 招聘是人力資源規(guī)劃和工作分析的成果。因此企業(yè)只有不斷的補(bǔ)充內(nèi)部的人力資源，才能更好的滿足企業(yè)人事的補(bǔ)充并且促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展。然而人才的獲得需要企業(yè)通過招聘環(huán)節(jié)來完成。人才招聘有利于塑造良好的組織形象。二、 中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀目前，我國大部分的中小企業(yè)已經(jīng)陷入了人力資源管理的困境。諸多問題的現(xiàn)狀出現(xiàn)在中小企業(yè)發(fā)展的競爭中，須知中小企業(yè)唯有及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理的開發(fā)與管理才能為我國的中小企業(yè)獲得核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力。于此同時(shí)很多招聘人員對應(yīng)聘者的人才取舍往往沒有科學(xué)的工作分析，即使有些招聘人員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代的招聘手段，但由于掌握的不夠熟練，個(gè)人理解不充分，僅僅是照搬套用、機(jī)械操作，根本無法達(dá)到預(yù)期的效果。（二）面試過程盡管大多數(shù)中小企業(yè)已開始重視招聘工作，還專門設(shè)立了招聘專員這一崗位，但招聘工作中不少問題還是屢見不鮮。另一方面，人員入職培訓(xùn)缺乏。有的甚至或根本沒有意識到對招聘結(jié)果的評估與總結(jié)。于是，有些能力平平或條件根本不符合崗位要求的應(yīng)聘者由于是老板或企業(yè)某高管的親戚、朋友、熟人，而獲得了進(jìn)入企業(yè)的通行證。這樣，企業(yè)會將會失去真正能做事的人才，卻留下了那些渾水摸魚的人員，造成員工整體素質(zhì)偏低。此類招聘，表面上看，企業(yè)并不需要為高學(xué)歷者多付工資，應(yīng)聘人員迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或?qū)ζ髽I(yè)的認(rèn)同也愿意被錄用。面試的過程之中，大多數(shù)中小企業(yè)招聘者往往對應(yīng)聘人員只進(jìn)行簡單地面談，漫無目的的聊聊家常等偏離崗位要求的閑談，甚至有些牽扯到個(gè)人隱私，而沒有事先采取一套科學(xué)、有效的甄選方式，使得沒有辦法真實(shí)有效的對應(yīng)聘者的真正水平做出測量，也不能為面試后的甄選決策提供科學(xué)依據(jù)，以致于最后招到的應(yīng)聘者能力與崗位不匹配類似的問題出現(xiàn)。在面試時(shí)，更是經(jīng)常侵犯他人穩(wěn)私。，甚至沒有記錄。（四）面試后續(xù)工作處理混亂同時(shí)中小企業(yè)由于資金、人手等各方面的限制要求，只注意眼前的利益或者當(dāng)前的手頭工作，沒有科學(xué)的戰(zhàn)略性眼光。這個(gè)現(xiàn)象在我國的中小企業(yè)當(dāng)中普遍存在，并且十分嚴(yán)重，是眼前急需解決的重大問題之一。此時(shí)企業(yè)而不是去找能力和學(xué)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所缺崗位要求的所謂的高學(xué)歷者，也不能去找能力和學(xué)歷都低于崗位要求的“填充者”，這兩種情況都不能將人才的能力和所需崗位人員相互匹配，最終，可能會出現(xiàn)留不住人的尷尬局面。因此，我們要打破傳統(tǒng)的人情世俗觀念，真正樹立“用人唯賢，能者上，平者讓，庸者下”的人才觀，才能為人才的引進(jìn)營造一個(gè)良好的發(fā)展平臺。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)經(jīng)營處在不斷地變化發(fā)展中，擴(kuò)張業(yè)務(wù)或縮減規(guī)模的發(fā)展浪潮之中，這些都離不開人力資源的管理和規(guī)劃。其次，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行盤點(diǎn)、分類歸納，確定在現(xiàn)有組織架構(gòu)下，目前有多少人力資源，之后制定人力資源盤點(diǎn)報(bào)告。如果人員短缺，可采取外聘、起用臨時(shí)工、延長員工工作時(shí)間、對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)、擴(kuò)大工作范圍、工作再設(shè)計(jì)、借調(diào)等措施加以調(diào)整。這樣，我們所要招聘的崗位需要具備什么條件，都一目了然。（2）在招聘準(zhǔn)備期，要嚴(yán)格審核對外所發(fā)布招聘資料的
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