【正文】 傳達(dá) 企業(yè)績(jī)效 預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來(lái)達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與 價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績(jī)效而不同。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括 基本工資 、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績(jī)效工資的綜合性特征。 績(jī)效工資制 可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人 業(yè)績(jī) 掛鉤。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。 績(jī)效工資 績(jī)效工資又稱 績(jī)效加薪 、獎(jiǎng)勵(lì)工資（ Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資（ Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與 工資制度 密切結(jié)合的工資制度。因此，制定 切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則： 管理資源 雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定； 業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的； 對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的； 對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)）， 從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。 績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況 下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。管理資源 績(jī)效工資 制度及 設(shè)計(jì) （績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法很繁雜，這里只介紹績(jī)效工資制度）。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。 二、 主要內(nèi)容 績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。 （二） 業(yè)績(jī)要素 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。績(jī)效工資由四部分組成： 基本工資 ，年齡工資， 崗位工資 ，獎(jiǎng)勵(lì)工資?？?jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和 勞動(dòng)效率 。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括 雇員 對(duì) 企業(yè) 其他貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。 基本特點(diǎn) 與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)管理資源 績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省 工資成本 ；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。 優(yōu)點(diǎn) ，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的 效益 ，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 缺點(diǎn) ，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。如果員工的績(jī)效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè) 人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。 實(shí)施意義 管理資源 概述 績(jī)效工資這個(gè)概念并不是新東西。 績(jī)效工資的意義 績(jī)效工資的意義是： 績(jī)效工資漫畫 由于員工的績(jī)效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。 其目的是找出和獎(jiǎng)賞績(jī)效好的員工并且鼓勵(lì)每一個(gè)人都更加努力，以更好的方法去工作。 因?yàn)檫@種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，所以這種方法同時(shí)也能獲取 /保留績(jī)效好的員工。使得員管理資源 工有清晰、具體的期望。例如，可以是 100%，甚至 150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財(cái)富了。 讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹立成功實(shí)施信心的過(guò)程。人力資源社會(huì)保障部等部門經(jīng)過(guò)一年調(diào)研論證、廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)，起草了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》。要按照管理以縣為主、 經(jīng)費(fèi)省級(jí)統(tǒng)籌 、中央適當(dāng)支持的原則，確保實(shí)施績(jī)效工資所需資金落實(shí)到位。在規(guī)范 津貼 補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展 、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。 會(huì)議明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績(jī)效工資政策。各地區(qū)、各有 關(guān)部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強(qiáng)指導(dǎo)，妥善處理各方面關(guān)系，切實(shí)解決好實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，確保績(jī)效工資實(shí)施工作平穩(wěn)進(jìn)行。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展 開(kāi)。一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán) 肅分配紀(jì)律。 會(huì)議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資所需經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。 單位績(jī)效工資改革中的 12個(gè)基本問(wèn)題 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源系主任文躍然、 國(guó)家行政學(xué)院 教授汪玉凱等知名專家，解答事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的 12個(gè)基本 問(wèn)題，利于大家理解，以期進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革。 國(guó)內(nèi)有哪些事業(yè)機(jī)構(gòu)？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？ 答 :據(jù)有關(guān)專家初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近 130萬(wàn)個(gè)，約有 4000萬(wàn)從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機(jī)構(gòu)、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。 如何確定績(jī)效工資？ 答 :目前尚無(wú)一個(gè)行之有效的、各方達(dá)成共識(shí)的績(jī)效評(píng)估辦法，這也是績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。 “績(jī)效工資 ”與俗稱的 “計(jì)件工資 ”、 “計(jì)時(shí)工資 ”有什么區(qū)別？ 答 :“計(jì)件工資 ”、 “計(jì)時(shí)工資 ”產(chǎn)生于美國(guó)上個(gè)世紀(jì)的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計(jì)件工資因?yàn)楸容^機(jī)械，目前使用得很少。老師的工資由各個(gè)指標(biāo)上的得分綜合來(lái)決定，有點(diǎn)像計(jì)件工資的意思。另外，對(duì)于事業(yè)單位改革而言，單單搞績(jī)效工資改革遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。有的專家舉了即將開(kāi)展績(jī)效工資改革的 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 為例，現(xiàn)在不少醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等 “增收 ”方式，但進(jìn)行績(jī)效工資改革，就應(yīng)該堵住這樣的 “后門收入 ”。 之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細(xì)分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國(guó)家將根據(jù)事業(yè)單位的盈利收入情況實(shí)施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第二，通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)公共事業(yè)服務(wù)部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)產(chǎn)品。如何破解這個(gè)難題，專家將目光聚集在中央財(cái)政補(bǔ)貼上。不過(guò)哪一種方法都有利弊，需要每一個(gè)