【正文】 傳達 企業(yè)績效 預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與 價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括 基本工資 、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特征。 績效工資制 可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人 業(yè)績 掛鉤。主要有計件工資制、傭金制等形式。 績效工資 績效工資又稱 績效加薪 、獎勵工資（ Merit pay)或與評估掛鉤的工資（ Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以 企業(yè)經濟效益 和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與 工資制度 密切結合的工資制度。因此，制定 切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則： 管理資源 雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定； 業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的； 對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的； 對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會）， 從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。 績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況 下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。業(yè)績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。管理資源 績效工資 制度及 設計 （績效工資的設計方法很繁雜，這里只介紹績效工資制度）。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。 二、 主要內容 績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。 （二） 業(yè)績要素 業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價?？冃ЧべY由四部分組成： 基本工資 ，年齡工資， 崗位工資 ，獎勵工資?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和 勞動效率 。業(yè)績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括 雇員 對 企業(yè) 其他貢獻。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內提高基本薪資。 基本特點 與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)管理資源 績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省 工資成本 ；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 優(yōu)點 ，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的 效益 ，同時又不增加企業(yè)的固定成本。 缺點 ，破壞員工之間的信任和團隊精神。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個 人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。 實施意義 管理資源 概述 績效工資這個概念并不是新東西。 績效工資的意義 績效工資的意義是： 績效工資漫畫 由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。 其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。 因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取 /保留績效好的員工。使得員管理資源 工有清晰、具體的期望。例如，可以是 100%，甚至 150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了。 讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現問題和樹立成功實施信心的過程。人力資源社會保障部等部門經過一年調研論證、廣泛聽取意見，起草了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。要按照管理以縣為主、 經費省級統(tǒng)籌 、中央適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。在規(guī)范 津貼 補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展 、提高公益服務水平，具有重要意義。 會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。各地區(qū)、各有 關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩(wěn)進行。事業(yè)單位實施績效工資分三步展 開。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴 肅分配紀律。 會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。 單位績效工資改革中的 12個基本問題 中國人民大學勞動人事學院 人力資源系主任文躍然、 國家行政學院 教授汪玉凱等知名專家，解答事業(yè)單位績效工資改革中的 12個基本 問題，利于大家理解，以期進一步推進事業(yè)單位改革。 國內有哪些事業(yè)機構？有多少事業(yè)單位從業(yè)人員？ 答 :據有關專家初步統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構數量近 130萬個，約有 4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、文化傳播、福利機構、體育等各個領域和行業(yè)。 如何確定績效工資？ 答 :目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。 “績效工資 ”與俗稱的 “計件工資 ”、 “計時工資 ”有什么區(qū)別？ 答 :“計件工資 ”、 “計時工資 ”產生于美國上個世紀的二三十年代，主要鼓吹者為泰羅。計件工資因為比較機械，目前使用得很少。老師的工資由各個指標上的得分綜合來決定，有點像計件工資的意思。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領導力、良好的員工素質和執(zhí)行力等。有的專家舉了即將開展績效工資改革的 醫(yī)療衛(wèi)生機構 為例，現在不少醫(yī)療機構存在收受患者紅包、推銷特定藥品、外出坐堂就診等 “增收 ”方式，但進行績效工資改革，就應該堵住這樣的 “后門收入 ”。 之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。第二大部分公益性事業(yè)單位中又可細分成純公益性的事業(yè)單位，為全額撥款，而如果是半公益性的事業(yè)單位，國家將根據事業(yè)單位的盈利收入情況實施差額撥款，差額部分由事業(yè)單位自收自支。第二，通過績效考核制度激勵公共事業(yè)服務部門的員工有更好的工作態(tài)度，為社會提供更高質量的公共服務產品。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個