【正文】 點(diǎn)和難點(diǎn)。事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。一些年紀(jì)較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的 “弱勢(shì)群體 ”。 事業(yè)單位的工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源都有哪些？ 答 :事業(yè)單位根據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源渠道差異可分為三類，一類是執(zhí)行政府政策的執(zhí)行性 事業(yè)單位，屬于財(cái)政全額撥款。第三類是經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，從改革開(kāi)放以后，根據(jù)市場(chǎng)化的實(shí)際發(fā)展，很多經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位已經(jīng)沒(méi) 有國(guó)家 財(cái)政撥 款，比 如說(shuō)很 多出版 社就 是完全 自收自 支經(jīng)營(yíng) 性事業(yè) 單位了。據(jù)分析，此次事業(yè)單位績(jī)效工資制 度改革的初衷應(yīng)該有以下三條 :第一，規(guī)范各事業(yè)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放，從一個(gè)無(wú)序狀態(tài)走向有序管理的狀態(tài)。第三，改變事業(yè)單位的管理體制，為將來(lái)更進(jìn)一步的體制改革做一些有益地探索。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績(jī) 效工資經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是縣一級(jí)政府或者是縣財(cái)政，在一些財(cái)政狀況不是很好的縣一級(jí)政府中，要額外拿出一些錢補(bǔ)貼 教師績(jī)效工資 是比較困難的。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國(guó)有 700萬(wàn)小學(xué)教師，每人每年增加 3000塊錢，是 2100億，對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)，不算一個(gè)大數(shù)，因此， “給不給錢是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，而不是一個(gè)能力問(wèn)題 ”。 1事業(yè)單位績(jī)效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效由職工評(píng)定還是由 “領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo) ”說(shuō)了算？ 答 :就目前政策導(dǎo)向來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法——有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。 有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績(jī)效評(píng)定權(quán)限，過(guò)度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。 既為體現(xiàn)績(jī)效，就得有一把 “尺子 ”來(lái)衡量。有些企業(yè) (如多數(shù)企業(yè)家的年薪 )固定工資與績(jī)效工資之比為 7： 3，或 6： 4，但因 基數(shù) 不管理資源 同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。 其次是固定工資的 絕對(duì)值 。關(guān)于這一點(diǎn)，那些員工高流動(dòng)率的企業(yè)就是一個(gè)明證。而這種減少，也就大大降低了實(shí)施績(jī)效工資的意義。 實(shí)行績(jī)效工資制，如果員工與同事比較后感覺(jué)， “差異過(guò)大或不公平 ”，勢(shì)必導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間 的 “勾心斗角 ”加劇，也就是 “犧牲團(tuán)隊(duì)精神 ”。 企業(yè)實(shí)施績(jī)效工資時(shí)有一個(gè)前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對(duì)值與市場(chǎng)值的匹配度。并以 “剝奪 ”部分實(shí)施所謂的 “與績(jī)效掛鉤 ”。事實(shí)上，很多事業(yè)單位有編制的人很少，大部分是那些外聘進(jìn)來(lái)的，沒(méi)有編制的。 所以，對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效，也具有一定的不足未考慮到，希望有關(guān)部門能解決。有一天它的主人告訴它，你好好干，多干活有獎(jiǎng)勵(lì)，于是它照做了。 經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)績(jī)效工資的再認(rèn)識(shí) 30年前，當(dāng)我們?nèi)栽谑褂?打字機(jī) 、投資股市的家庭不足 25%的時(shí)候，經(jīng)濟(jì)學(xué)家揣測(cè)，通過(guò) “績(jī)效工資 ”(payforperformance)制度，員工將更加努力，并做出更好的決策。獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，成為美國(guó)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)做法，在 華爾街 更是如此。我們現(xiàn)在知道，至少有四個(gè)原因，說(shuō)明施行獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的做法存在風(fēng)險(xiǎn)。其次，績(jī)效薪酬吸引的正是那些愿意冒更大風(fēng)險(xiǎn)的人，那些愿意選擇穩(wěn)定的高收入的人會(huì)選擇其它職業(yè)。最后、同時(shí)也最有害的一點(diǎn)是，績(jī)效薪酬可能對(duì) “內(nèi)在滿足感 ”(intrinsic reward)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)為什么還要畫(huà)畫(huà)呢？ 管理資源 但如果金錢獎(jiǎng)勵(lì)行不通，那該如何呢？認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué) ——研究動(dòng)機(jī)的一種新思路 ——給出了答案。人們希望做好一項(xiàng)工作，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己應(yīng)該這么做，同時(shí)也因?yàn)檫@是正確的做法。不存在什么利益沖突，幾乎不需要采取績(jī)效工資制度。我們中的大多數(shù)人都日出而作，做著自己的工作 ——大部分工作既非魅力非凡，也非薪酬豐厚。薩倫伯格 (Sully Sullenberger)這樣的人 ——在 哈德遜河 將飛機(jī)迫降成功后，薩倫伯格兩次查看機(jī)艙是否有 乘客仍未撤出，然后才最后一個(gè)撤離。 ”（一個(gè)月后，他被降薪 40%，養(yǎng)老金計(jì)劃被終止。大多數(shù)人的工作不像他們那樣引人注目，也沒(méi)有那么高的風(fēng)險(xiǎn)，但他們都是我們所敬佩的榜樣。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎(jiǎng)金混為一談。它告訴員工，雇主不相信他們會(huì)做正確的事。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎(jiǎng)金和股票期權(quán)的神奇法則。） 認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對(duì)于工作和酬勞的新思路。在金融業(yè)，這就是所謂受托責(zé)任。 目前的 美國(guó)法律 忽略了根本的一點(diǎn)。例如，根據(jù)《薩班斯 奧克斯利法案》 (SarbanesOxley Act)，首席執(zhí)行官必須證明，自己所在的機(jī)構(gòu)嚴(yán)格遵循了會(huì)計(jì)程序。但是，程序 ——比如獎(jiǎng)金計(jì)劃 ——是可以被操縱的。 只顧自己、罔顧客戶的利益，就是未對(duì)機(jī)構(gòu)盡責(zé)，未履行自己的受托責(zé)任。在消防隊(duì)、工廠車間、手術(shù)室和學(xué)校，它們司空見(jiàn)慣。否則，只會(huì)帶來(lái)更大的風(fēng)險(xiǎn)。 教育界實(shí)行績(jī)效工資的結(jié)果： 由于實(shí)行績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)由 各個(gè)學(xué)校自己把握，出現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)上的巨大差異，往往管理資源 同樣職稱和經(jīng)驗(yàn)的老師在同一個(gè)城市同一個(gè)區(qū)域的相鄰兩個(gè)學(xué)?？?jī)效工資收入上存在著巨大的差別。各地出現(xiàn)的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資是普通教師績(jī)效工資的 34倍，二線的績(jī)效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一線教師的績(jī)效工資，一定程度上已經(jīng)成了各種領(lǐng)導(dǎo)謀取私利的 工具；并且很多地方教育局和進(jìn)修學(xué)校等也從教師的績(jī)效工資中分刮一部分下來(lái)變成自己的福利。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由領(lǐng)導(dǎo)掌握，一定程度上績(jī)效工資也成了領(lǐng)導(dǎo)打壓職工的一個(gè)工具。 如何有效推行績(jī)效工資制度 2020年第 17期 建國(guó)以來(lái)，我國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革： 1956年建立了 等級(jí)工資制 ； 1985年建立了以 職務(wù)工資 為主 的結(jié)構(gòu)工資制； 1993年，機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行以職務(wù)和級(jí)別為主的 職級(jí)工資制 ，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點(diǎn)的分類工資制度，與國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，對(duì)全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實(shí)行不同的管理辦法； 2020年 7月第四次改革機(jī)關(guān) 事業(yè)單位工資制度 ，公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度。其中崗位工資和薪級(jí)工資代替原來(lái)的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績(jī)效工資代替原來(lái)的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺(tái)，還沒(méi)有執(zhí)行。 如何推行績(jī)效工資制度 績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持 “按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量?jī)?nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。一是制定分配方案。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各 崗位職責(zé) 等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性管理資源 和可操作性；要突出 “責(zé)、權(quán)、利 ”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則；要層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人。二是嚴(yán) 格考核。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進(jìn)行疏導(dǎo)，化解局部矛盾，保證績(jī)效考核的正常運(yùn)行。一是規(guī)范審批程序。人事、財(cái)政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng) 濟(jì)發(fā)展和總體工資水平核定單位的績(jī)效工資總量，最后根據(jù)考核情況予以公示和兌現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效工資。三是通過(guò)公開(kāi)舉報(bào)電話、設(shè)立意見(jiàn)箱和意見(jiàn)簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督，并經(jīng)常召開(kāi)座談會(huì)，聽(tīng)取單位工作人員的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)修改方案中不合理成份的地方，保證事業(yè)單位績(jī)效工資分配的公平合理。 業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。