激勵經理人的薪酬難題-wenkub
2023-04-09 05:45:16 本頁面
【正文】 私下交流，過分攀比，會影響別人的士氣。 一是發(fā)放工資時要保密。 劉浩明表示就這個問題較難與老板溝通。 這類企業(yè)的部門經理在進公司之前，大多是老板的熟人。 激勵和留住人才以及制定薪酬體系分別排在本刊主持評出的中國企業(yè)10大管理難題的第二及第三位。2002年11月25日上午，通過網站報名，來自深圳、廣州、珠海的7名用戶脫網而出，被邀請參加主題為激勵經理人的薪酬難題的討論。激勵經理人的薪酬難題(發(fā)表日期：2003年01月01日)世界經理人網站用戶，專家和編輯聚首一堂，共同討論解決激勵經理人的薪酬難題的良策。來自華信惠悅咨詢公司的顧問張磊作為特邀嘉賓參加。激勵經理人的薪酬難題集兩大難題于一身，困繞著中國經理人。老板對他們有感情根基，在給他們定薪時有意或無意就會偏高。 熱烈討論之后，產生了以下幾點意見。潘杰（珠海晴宇環(huán)?？萍挤沼邢薰究偨浝恚┱f，可以通過改變發(fā)工資的方式來解決這個問題，提倡員工之間互相不談論工資。 根據面試來判斷級別，在試用期（36個月）滿后，綜合考核，可以將當初定的工資上調、下調，也可以平級調用。刑曙輝認為定崗定薪是不合適的。潘杰認為還可以制定特殊貢獻獎勵辦法，應對特殊情況，比如定目標時考慮不到的額外貢獻。 三是接受不足，慢慢溝通。 員工進公司都要遵循這個大原則。小原則大原則要控制。那怎么分配他們的收入會更合理？ 項目經理會將精力花在得到容易的項目上。 然后可以設定一個首選方案，一個備選方案。不能以一件事情來衡量項目經理的收入分配。里面的指標可以不一樣，比如時間、成本、利潤率、客戶滿意度是大的指標，但對一些特別困難的項目經理，在數字上可以有商榷的余地，而且考核標準需要人事部門與項目經理或他的直接上司溝通確定。但有時候派出去的并不是最優(yōu)秀的，就容易產生各種問題。后來
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