激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題-wenkub
2023-04-09 05:45:16 本頁(yè)面
【正文】 私下交流，過(guò)分攀比，會(huì)影響別人的士氣。 一是發(fā)放工資時(shí)要保密。 劉浩明表示就這個(gè)問(wèn)題較難與老板溝通。 這類企業(yè)的部門經(jīng)理在進(jìn)公司之前，大多是老板的熟人。 激勵(lì)和留住人才以及制定薪酬體系分別排在本刊主持評(píng)出的中國(guó)企業(yè)10大管理難題的第二及第三位。2002年11月25日上午，通過(guò)網(wǎng)站報(bào)名，來(lái)自深圳、廣州、珠海的7名用戶脫網(wǎng)而出，被邀請(qǐng)參加主題為激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題的討論。激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題(發(fā)表日期：2003年01月01日)世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶，專家和編輯聚首一堂，共同討論解決激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題的良策。來(lái)自華信惠悅咨詢公司的顧問(wèn)張磊作為特邀嘉賓參加。激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬難題集兩大難題于一身，困繞著中國(guó)經(jīng)理人。老板對(duì)他們有感情根基，在給他們定薪時(shí)有意或無(wú)意就會(huì)偏高。 熱烈討論之后，產(chǎn)生了以下幾點(diǎn)意見(jiàn)。潘杰（珠海晴宇環(huán)?？萍挤?wù)有限公司總經(jīng)理）說(shuō)，可以通過(guò)改變發(fā)工資的方式來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，提倡員工之間互相不談?wù)摴べY。 根據(jù)面試來(lái)判斷級(jí)別，在試用期（36個(gè)月）滿后，綜合考核，可以將當(dāng)初定的工資上調(diào)、下調(diào)，也可以平級(jí)調(diào)用。刑曙輝認(rèn)為定崗定薪是不合適的。潘杰認(rèn)為還可以制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，應(yīng)對(duì)特殊情況，比如定目標(biāo)時(shí)考慮不到的額外貢獻(xiàn)。 三是接受不足，慢慢溝通。 員工進(jìn)公司都要遵循這個(gè)大原則。小原則大原則要控制。那怎么分配他們的收入會(huì)更合理？ 項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)將精力花在得到容易的項(xiàng)目上。 然后可以設(shè)定一個(gè)首選方案，一個(gè)備選方案。不能以一件事情來(lái)衡量項(xiàng)目經(jīng)理的收入分配。里面的指標(biāo)可以不一樣，比如時(shí)間、成本、利潤(rùn)率、客戶滿意度是大的指標(biāo)，但對(duì)一些特別困難的項(xiàng)目經(jīng)理，在數(shù)字上可以有商榷的余地，而且考核標(biāo)準(zhǔn)需要人事部門與項(xiàng)目經(jīng)理或他的直接上司溝通確定。但有時(shí)候派出去的并不是最優(yōu)秀的，就容易產(chǎn)生各種問(wèn)題。后來(lái)
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