【正文】 時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 計(jì)件工資定額規(guī)定：確定、調(diào)整的勞動(dòng)定額應(yīng)使本單位同出錯(cuò)們百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成。如許多用人單位沒(méi)有建立勞動(dòng)考勤制度或者勞動(dòng)考勤制度不完善，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額往往難以確定， 《 條例 》 就此規(guī)定 “ 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書(shū)面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。 二是突出創(chuàng)新性 ? 《 條例 》 著眼預(yù)防和標(biāo)本兼治，在完善工資確定和支付制度、建立欠薪報(bào)告制度和欠薪信息披露制度、工資支付重點(diǎn)監(jiān)察、建筑行業(yè)欠薪責(zé)任追究等方面，如要求縣級(jí)以上地方人民政府建立欠新預(yù)警制度，對(duì)連續(xù)拖欠勞動(dòng)者工資二個(gè)月以上累計(jì)拖欠三個(gè)月以上的用人單位，可以實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)察，并可以向社會(huì)公布。 ? 以勞動(dòng)作為計(jì)算尺度的工資標(biāo)準(zhǔn)，不可能也不應(yīng)該由國(guó)家直接規(guī)定，既然工資是以勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)確定，國(guó)家事先直接規(guī)定勞動(dòng)者具體工資額的體制，是不可能客觀反映工資實(shí)質(zhì)的。他是用人單位依法按照事先約定、規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣形式向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 八、發(fā)揮群團(tuán)組織作用 （一）建立正規(guī)的青年團(tuán)等組織，讓新一代農(nóng)民工盡快融入新環(huán)境，消除恐懼感、緊張感、孤獨(dú)感； （二）發(fā)揮各種規(guī)范的群眾組織的作用，解決 “ 一老一小 ” 的歸屬感，避免意外情況發(fā)生 – 提供場(chǎng)地、設(shè)施等活動(dòng)條件； – 提供必要的資金支持； – 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要盡量參與。 （二）規(guī)范合同履行過(guò)程中的行為 （三）解除和終止勞動(dòng)合同 – 告知； – 雙方權(quán)益的清算； – 證據(jù)保全和證據(jù)鏈的完整； – 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償盡可能從寬。 – 如浙江省推行 “ 企業(yè)協(xié)商談標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)協(xié)商談增長(zhǎng)、區(qū)域協(xié)商談底線 ” 的工資協(xié)商模式。 – 《 國(guó)資委建立和完善央企職工代表大會(huì)制度指導(dǎo)意見(jiàn) 》 中也強(qiáng)調(diào)， “ 職工代表的結(jié)構(gòu)應(yīng)以一線職工 (包括一線工人、技術(shù)人員和管理人員 )為主體 ” 。 – 黨組織進(jìn)入工會(huì)。 ? 整體解決企業(yè)管理、用工、薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)定額等涉及職工利益的各方面規(guī)章制度。 四、后續(xù)工作 ? 不得搞虛假承諾或者久拖不決。 ? 及時(shí)將有關(guān)情況向當(dāng)?shù)攸h委、政府通報(bào)，取得當(dāng)?shù)攸h委、政府的支持，爭(zhēng)取適當(dāng)?shù)木σ赃m當(dāng)形式到現(xiàn)場(chǎng)掌握情況、維護(hù)秩序，并采取適當(dāng)方式，收集掌握證據(jù)，摸清核心骨干人員情況。 ? 及時(shí)、果斷處置原則。 ? 穩(wěn)定壓倒一切原則。 (三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)承認(rèn)并保護(hù)多種不同的利益訴求，各利益群體有表達(dá)的機(jī)會(huì)，各種群體事件會(huì)越來(lái)越多。 （二）企業(yè)行為失范 – 國(guó)有企業(yè)管理無(wú)所適從； – 非國(guó)有企業(yè)管理沒(méi)有制約。 四、直接原因分析 （一）企業(yè)管理和改制方面 ? 企業(yè)改制、破產(chǎn)中資本保全原則與保護(hù)職工利益的沖突； ? 企業(yè)改制過(guò)程中不同階層員工利益的沖突； ? 企業(yè)加強(qiáng)管理與保障人權(quán)的沖突； ? 企業(yè)粗放管理的后果。 二、一般過(guò)程 ? 由于企業(yè)改革或經(jīng)營(yíng)環(huán)境突變等方面原因，特定范圍內(nèi)的職工認(rèn)為自身權(quán)益受到損害，互相串聯(lián) ? 通過(guò)正常途徑向企業(yè)管理層或上級(jí)有關(guān)部門(mén)反應(yīng)，認(rèn)為問(wèn)題沒(méi)有得到解決，情緒開(kāi)始激動(dòng)并相互影響 ? 非正式的職工“領(lǐng)袖”產(chǎn)生，進(jìn)行動(dòng)員組織，行為開(kāi)始擴(kuò)大蔓延，出現(xiàn)群體行為 ? 政府部門(mén)或公安機(jī)關(guān)介入，促成企業(yè)負(fù)責(zé)人與群體事件的“領(lǐng)袖”談判，事件解決 ? 部分企業(yè)“秋后算賬”，解決“領(lǐng)袖”問(wèn)題；大部分企業(yè)開(kāi)始走下坡路，少部分企業(yè)逐漸恢復(fù)正常。主講人：周 潮 (HELEN) 員工關(guān)系、突發(fā)事件處理、 薪酬福利與工資爭(zhēng)議處理 暨人力資源熱點(diǎn)問(wèn)題應(yīng)對(duì)技巧 通過(guò)本次學(xué)習(xí)希望 揭開(kāi)實(shí)務(wù)盲點(diǎn) 降低風(fēng)險(xiǎn)成本 提升 HR管理能力 企業(yè)群體突發(fā)事件 的預(yù)防與處理 第一部分：現(xiàn)狀分析 一、內(nèi)容 ? 群體性事件是信念或利益趨同的民眾，為表明主張、宣泄情緒、擴(kuò)大影響、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的集體行動(dòng)。 三、特征 ? 訴求多元化 ? 勞動(dòng)關(guān)系； ? 薪酬分配； ? 內(nèi)部管理。 – 2022年 7月 24日 通鋼事件； – 東航飛行員返航事件； – 2022年 6月 25日 廣東韶關(guān)旭日玩具廠宿舍職工群體斗毆事件等 四、直接原因分析 （二）企業(yè)用工方面 ? 國(guó)有企業(yè)：體制改革打破鐵飯碗、大鍋飯與原職工利益的沖突；體制外要進(jìn)入體制內(nèi)與企業(yè)改革方向的沖突；體制內(nèi)與體制外員工利益的沖突； ? 非國(guó)有企業(yè)：用工自主權(quán)與遵守國(guó)家法律法規(guī)的沖突；不規(guī)范用工與企業(yè)合法利益最大化的沖突；政府部門(mén)吸引外資與縱容非法用工的沖突。 （三）表達(dá)、預(yù)防和處理機(jī)制方面 – 企業(yè)單一組織架構(gòu)：政府外部制約企業(yè)，內(nèi)部沒(méi)有形成制衡； – 政府部門(mén)：依然沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管控模式。 第二部分： 群體事件的處置 一、基本原則 ? 屬地管理原則。 ? 依法辦事、按政策辦事原則。對(duì)企業(yè)發(fā)生暴力行為或者嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)和社會(huì)治安秩序、危害公共安全的群體性事件， 二、一般性群體事件的現(xiàn)場(chǎng)處置 ? 啟動(dòng)群體性事件處置工作預(yù)案，并及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)告。 三、重大群體事件的現(xiàn)場(chǎng)處置 ? 企業(yè)負(fù)責(zé)人以及有關(guān)人員要迅速趕赴現(xiàn)場(chǎng)，成立現(xiàn)場(chǎng)指揮部，組織指揮現(xiàn)場(chǎng)處置工作。要避免違背承諾、失信于民，防止 ? 職工群眾因不了解有關(guān)規(guī)定而存在誤解的，要做好深入細(xì)致的宣傳解釋工作；有關(guān)規(guī)定不夠完善的，要及時(shí)修改完善。避免陷入 “ 大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決 ” 的惡性循環(huán)。 （三）工會(huì)組織與職工的密切聯(lián)系 – 組織機(jī)構(gòu)的建立健全； – 各種活動(dòng)涵蓋全部職工 。 – 2022年出臺(tái) 《 工會(huì)主席選任辦法 》 里明確要求 , 企業(yè)負(fù)責(zé)人近親屬、企業(yè)投資合伙人、企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和人力資源經(jīng)理 ,不得作為本企業(yè)工會(huì)主席的人選。 （二）雙方的信息溝通，了解和掌控職工的情緒動(dòng)態(tài)，及時(shí)化解矛盾。 六、改進(jìn)完善企業(yè)薪酬分配制度 （一）員工薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制； （二）員工完善的津補(bǔ)貼制度 – 工資性津補(bǔ)貼； – 勞動(dòng)保護(hù)性津補(bǔ)貼； – 福利性津補(bǔ)貼。 九、解決深層次的問(wèn)題 （一）首先要解決企業(yè)內(nèi)的矛盾源 – 在管理中特別是改革、重組、破產(chǎn)等特殊時(shí)期重視勞動(dòng)者權(quán)益； – 盡量提高勞動(dòng)者的收入及福利待遇； – 盡量縮小各層級(jí)的待遇差距，反對(duì)歧視。 ? 就其實(shí)質(zhì)而言，工資是按照勞動(dòng)計(jì)算的勞動(dòng)者的必要?jiǎng)趧?dòng)轉(zhuǎn)化形態(tài)，是 以勞動(dòng)為尺度的個(gè)人消費(fèi)品的分配。這一屬性，使針對(duì)用人單位的工資自主權(quán)的立法有了客觀的基礎(chǔ)。對(duì)欠薪問(wèn)題較為嚴(yán)重的建筑施工行業(yè)，明確要求 “ 建設(shè)工程項(xiàng)目發(fā)包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動(dòng)者本人。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。（第十一條） 工資制度與工資管理 （一）相關(guān)法律規(guī)范 《 勞動(dòng)法 》 第五章第 47條： 《 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 》 （ 1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局 1號(hào)令） 《 最低工資規(guī)定 》 （勞動(dòng)保障部令第 21號(hào) 2022120） 《 工資支付規(guī)定 》 （勞部發(fā) [1994]489號(hào)） 《 對(duì) 〈 工資支付規(guī)定 〉 有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定 》 （勞部發(fā)[1995]226號(hào)） 勞動(dòng)人事部 《 關(guān)于職工失蹤后的工資、保險(xiǎn)福利待遇如何處理的復(fù)函 》 （ 1986531） 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 》 （國(guó)務(wù)院第 103號(hào)令）國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì) 人事部 勞動(dòng)和社會(huì)保障部 《 關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn) 》 （國(guó)經(jīng)貿(mào)企改 [2022]230號(hào)）。 （ 3）月最低工資包括的內(nèi)容有：基本工資，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼。 – 2）銷售人員可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)約定其基本工資。其基本內(nèi)容包括： – 1）基礎(chǔ)工資 – 2）崗位工資 – 3）效益工資 – 4）年功工資 ? 須注意明確工資、勞動(dòng)報(bào)酬、同工同酬等三個(gè)概念，明確社會(huì)保險(xiǎn)、工資與福利之間的聯(lián)系與區(qū)別。 ? 基本收入部分一般采取人月預(yù)付辦法發(fā)放；效益收入主要通經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤浮動(dòng)，分檔確定，上不封頂。 （ 2）帶薪日的工資標(biāo)準(zhǔn) – 1）婚喪假期間的工資 – 2）探親假期間的工資 – 3）法定節(jié)日期間的工資 – 4）依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資 – 5）其他帶薪日期間的工資 加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)與標(biāo)準(zhǔn) （ 1）延長(zhǎng)工作時(shí)間制度 – 又稱加班加點(diǎn)制度，是指用人單位依法履行一定的程序，命令和要求勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外從事工作的一種制度。 （ 2）制度工時(shí)天數(shù) （參見(jiàn)附件） （三）工資的主要制度 A）制度（法定）工作時(shí)間的計(jì)算 年工作日： 365天 /年－ 104天 / 年（休息日） － 11 天 /年（法定休假日） ＝ 250天 / 年 季工作日 ： 250天 / 年 247。 月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資 ： 月工資收入 247。 雙休日不能安排于員工休息的、加班必須是從事原來(lái)工作的才須支付加班費(fèi)，但國(guó)定節(jié)假日除外） 為了提升管理人員的責(zé)任心，樹(shù)立良好的形象，在員工進(jìn)行加班加點(diǎn)時(shí)，普通員工以 1小時(shí)為單次最低計(jì)算單位；管理人員以 4小時(shí)為單次最低計(jì)算單位。 ? 第五條：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。可約定工資標(biāo)準(zhǔn)或確定工資標(biāo)準(zhǔn)的方式；支付工資的時(shí)間或期間；提出工資異議的期限；支付離職后的各項(xiàng)費(fèi)用的時(shí)間等，以防止出現(xiàn)拖欠或克扣工資的風(fēng)險(xiǎn)。 – 在約定條款中也可約定。 – 2）應(yīng)有靈活、多樣分配形式的規(guī)定。 （四）工資的管理 職工不知下落的待遇應(yīng)如何處理（見(jiàn)附件 4） ? 職工因工不知下落的待遇 – 因工出差失蹤后，單位應(yīng)積極派人尋找，查明下落。生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補(bǔ)助金的 50%。將來(lái)查有下落，如已死亡，一般可按照因病或非因工死亡待遇處理；如生存他地或失而復(fù)歸者，再根據(jù)具體情況分別處理。上述人員重新出現(xiàn)或者確知其下落，經(jīng)本人或者利害關(guān)系申請(qǐng)人，可按有關(guān)規(guī)定補(bǔ)發(fā)和恢復(fù)其應(yīng)享受的待遇，但須扣還下落不明期間（包括被宣告失蹤、宣告死亡期間）停發(fā)退休待遇后發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬的生活困難補(bǔ)助和死亡待遇。 ? 利用工會(huì)或職代會(huì)與員工的溝通；公示；告知。 二、如何約定勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬條款 ? 通過(guò) 《 崗位協(xié)議 》 約定薪酬支付具體條款。 三、加班與加班工資的管理 ? 嚴(yán)格勞動(dòng)定額