【正文】 崗位評估 績效評估 技能評估 (我們?yōu)槭裁锤缎??) 薪酬管理基本流程 政 策 制 訂 職 位 評 估 結(jié) 構 設 計 市 場 調(diào) 查 標 準 確 定 等 級 評 定 運 行 維 護 明確薪酬的原則與策略 使用客觀公正的評估工具 設置有激勵意義的結(jié)構 掌握市場行情和勞動力供求狀況 確定薪酬等級線和級差比例 設計等級標準以為每個員工定位 實施完善薪酬體系 崗位薪點工資制實施步驟 對員工進行 考評 對職位進行 科學評價 對職位進行 工作分析 階段 1 階段 2 階段 3 對各點數(shù)進行匯總 對員工進行 綜合評價 階段 4 階段 5 階段 6 確定工資率 計算 薪點工資 階段 7 工作說明書 各個職位的崗位點數(shù) 表現(xiàn)點數(shù) 加分點數(shù) 個人總點數(shù) 點值 薪點工資 =個人總點數(shù) X工資率 X考核系數(shù)（企業(yè)效益系數(shù)） 相關問題研討 一、如何依法調(diào)整員工的薪酬 ? 對前提條件的把握。 （一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額（ 11520元 )的爭議； （二）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。協(xié)商無果時 ， 在把握籌碼的基礎上 ， 選擇在提起爭議前調(diào)解 、提起爭議后調(diào)解撤訴 ， 仲裁開庭時視證據(jù)公開調(diào)解籌碼 。 獎比罰管用 ：要相信獎，不迷信罰： “ 要刺激員工 B，可以故意多獎勵做得好的員工 A，只要是在合理的財務范圍內(nèi)。招聘面試的管理 招聘 信息 招聘信息發(fā)布的準確描述與信息保存，便于日后試用 期間證明員工適合崗位與否的證據(jù) 面試 記錄 告知 義務 面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息 對于有機會錄入的員工做好面試記錄，了解勞動者 與勞動合同直接相關的基本情況并簽字備案 告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認。 企業(yè)應建立 《 離職員工管理辦法 》 以完善離職的流程 管理。 公示的最好形式是組織員工培訓，將培訓簽到做為公示的記錄 可以制作員工手冊，讓員工加強認識。 在試用期管理、員工變更調(diào)整崗位中充份運用績效評估。 規(guī)章制度 定量的要做好；定性的要做準。 違紀員工處罰時需注意 證據(jù) ? 《 最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 13條規(guī)定： “ 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。結(jié)合現(xiàn)狀著眼未來，是設計違紀員工處罰方式的原則。 調(diào)解形式 曉以大義；交換立場；折衷調(diào)和；冷卻降溫；給下臺階 思考： 有沒有可能各取所需？ 對企業(yè)會不會造成什么重大影響后果？ 對方需求的是什么，如何能夠滿足對方的想法？ 對方迫切需要解決的問題是什么？ 設想的方案會讓對方付出什么代價？ 哪些是我不能讓步，一定要堅持的尺度？ 調(diào)解技巧 除了注意姿態(tài)、籌碼分析、模式選擇之外，調(diào)解應當注意的是： 調(diào)解人選： 合適的人選將有利于爭議的快速平和解決。 薪酬制度的設計 績效制度的設計 ，內(nèi)容 – 指標：定量、定性、任務形 – 標準 – 關鍵行為描述（具體事例） （與當期薪酬掛鉤，與未來工資調(diào)整掛鉤，與勞動合同約定掛鉤） 考勤制度的設計 ? 明確法定假期與不可預見假期 ? 各類假期審批程序 ? 各類假期工資支付 ? 醫(yī)療期及停工留薪期的管理 ? 考勤工作的基礎管理 ? 加班及加班工資的管理 銷售人員的薪酬設計 銷售人員的薪酬一般可以可以分為四種形式 ? 純傭金制、 ? 底薪加傭金制、 ? 底薪加獎金制、 ? 底薪加傭金加獎金制 依據(jù)績效進行獎勵的辦法 ? 注重功績 ? 組合 ? 獎金與工資的提高 ? 自動遞增 ? 工資調(diào)整的大小 ? 體系的透明度 ? 過往績效 ? 現(xiàn)在績效 ? 將來的績效 ? 發(fā)放時段的長短 考慮要素 利潤分享 ? 薪酬與企業(yè)績效的掛鉤 ? 鼓勵組群激勵 ? 鼓勵員工關注企業(yè)的效益 ? 支付遞延的員工挽留效應 ? 可以降低底薪 ? 必須溝通 勞動爭議處理實務 勞動關系危機處理技巧 勞動爭議的流程與時效 爭議雙方 協(xié)商或不愿協(xié)商 調(diào)解組織 調(diào)解 企業(yè)調(diào)解委員會 基層人民調(diào)解組織 鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道有調(diào)解職能的組織 調(diào)解成功 調(diào)解不成 調(diào)解結(jié)束 屆時不成結(jié)束 調(diào)解后又反悔 調(diào)解未達成協(xié)議 15日內(nèi) 1年內(nèi) 延長 中斷 中止 時效 仲裁 勞動爭議 仲裁委員會 5日內(nèi) 書面決定 逾期不作出任何決定 調(diào)解協(xié)議書 調(diào)解 裁決 受理 不受理 不予受理決定書或通知書 45日內(nèi)（ +15日） 結(jié)案 和解后撤訴 起訴 裁決書 調(diào)解書 起訴 15日內(nèi) 支付令 仲裁 權利爭議或利益爭議 1. 因確認勞動關系發(fā)生的爭議； 2. 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 3. 因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； 4. 因 工作時間、休息休假 、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議； 5. 因勞動報酬、 工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金 等發(fā)生的爭議； 6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。下落不明滿 4年和因意外事故下落不明，從事故發(fā)生之日起滿 2年依法被宣告死亡的，改按死亡有關待遇處理。其內(nèi)容包括： – 1）應有崗位工資標準與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動的規(guī)定。 支付加班費的前提是用人單位 “ 安排加班 ” ，如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，顯然不在此限。年薪制分為兩部分，即基本收入和效益收入。 ? 計件工資定額規(guī)定：確定、調(diào)整的勞動定額應使本單位同出錯們百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成。他是用人單位依法按照事先約定、規(guī)定的標準，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。 – 《 國資委建立和完善央企職工代表大會制度指導意見 》 中也強調(diào)， “ 職工代表的結(jié)構應以一線職工 (包括一線工人、技術人員和管理人員 )為主體 ” 。 ? 及時將有關情況向當?shù)攸h委、政府通報，取得當?shù)攸h委、政府的支持，爭取適當?shù)木σ赃m當形式到現(xiàn)場掌握情況、維護秩序，并采取適當方式，收集掌握證據(jù)，摸清核心骨干人員情況。 （二）企業(yè)行為失范 – 國有企業(yè)管理無所適從； – 非國有企業(yè)管理沒有制約。 三、特征 ? 訴求多元化 ? 勞動關系； ? 薪酬分配； ? 內(nèi)部管理。 ? 依法辦事、按政策辦事原則。避免陷入 “ 大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決 ” 的惡性循環(huán)。 六、改進完善企業(yè)薪酬分配制度 （一）員工薪酬正常增長機制； （二）員工完善的津補貼制度 – 工資性津補貼； – 勞動保護性津補貼； – 福利性津補貼。對欠薪問題較為嚴重的建筑施工行業(yè)，明確要求 “ 建設工程項目發(fā)包人可以采取措施督促承包人將工資支付給勞動者本人。 – 2）銷售人員可按最低工資標準約定其基本工資。 （ 2）制度工時天數(shù) （參見附件） （三）工資的主要制度 A）制度（法定）工作時間的計算 年工作日： 365天 /年－ 104天 / 年（休息日） － 11 天 /年（法定休假日） ＝ 250天 / 年 季工作日 ： 250天 / 年 247?？杉s定工資標準或確定工資標準的方式；支付工資的時間或期間；提出工資異議的期限；支付離職后的各項費用的時間等，以防止出現(xiàn)拖欠或克扣工資的風險。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的 50%。 二、如何約定勞動合同中勞動報酬條款 ? 通過 《 崗位協(xié)議 》 約定薪酬支付具體條款。 試用期解除案例（分析標的） 員工 1999年 8月進入公司工作， 2022年 4月 28日公司以其 不勝任崗位（ 1） 要求終止勞動關系，即日 交接工作離職（ 2） 。 調(diào)解的其他技巧 原 《 獎懲條例 》 的處分種類 警告 開除、除名 記大過工 記過 留用察看 嚴重警告 2022年 1月 15日，國務院頒發(fā) 516號令，廢止了 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 。 “ 企業(yè)自治 ” 從獎懲開始 在日常管理過程中，我們經(jīng)常會遇到“ 員工違紀 ” 現(xiàn)象，那么，作為管理者又將如何更好的對違紀員工進行處理呢？ 新法實施后員工管理風險控制 ? 當今的主管人應該花更多的時間解決不佳表現(xiàn)的行為，而不是追究該行為為什么會發(fā)生。試用環(huán)節(jié)的控制 試用期限 控制試用期時間，重點做好試用期轉(zhuǎn)正與否的時間控制。 員工離職請在１５天內(nèi)辦理退工、退檔與社保轉(zhuǎn)移，避免企業(yè)不必要的成本開支。 企業(yè)應逐步轉(zhuǎn)變觀念，由福利型向守法型用工改變。 經(jīng)濟補償金除了特殊情況之外不需要支付外，將成為企業(yè)的固定成本開支，應在薪酬制度中著重考慮。競業(yè)限制的操作 保密管理 企業(yè)可以在勞動合同、規(guī)章制度或單獨的保密協(xié)議中 與員工約定保密事項。勞動合同的應用 撰寫合同 確保法律要求條款的存在 增加有必要在合同中約定的條款 避免企業(yè)免責，排除勞動者權利條款的出現(xiàn) 避免違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的條款出現(xiàn) 勞動合同條件待遇應保留可調(diào)整上升空間 合同期限 合同管理 依企業(yè)實際情況采用非全日制工，為保障權益需簽書面合同 為增加試用期，避免無固定期限合同條件出現(xiàn)按需約定期限 派遣式用工勞動合同強制性在兩年以上 按照法不溯及既住的原則，年前訂立勞動合同，勞動合同條款可做調(diào)整，并不計入合同簽約次數(shù) 員工簽約一定要有見證人在場，確保員工本人簽字 勞動關系 如遲到罰款扣 300 范圍性 處罰是一種負激勵措施，只有在一定的范圍內(nèi)實施才能起到警示 作用。 罰款屬于財產(chǎn)罰范疇 罰款屬于財產(chǎn)罰范疇，所以此項規(guī)定只能由國家立法機關和政府行政部門制定。員工同時享有十天企業(yè)規(guī)定的 公休假（ 3） 。 約定前置。將來查有下落