【正文】 事件； – 2022年 6月 25日 廣東韶關(guān)旭日玩具廠宿舍職工群體斗毆事件等 四、直接原因分析 （二）企業(yè)用工方面 ? 國(guó)有企業(yè)：體制改革打破鐵飯碗、大鍋飯與原職工利益的沖突；體制外要進(jìn)入體制內(nèi)與企業(yè)改革方向的沖突；體制內(nèi)與體制外員工利益的沖突； ? 非國(guó)有企業(yè)：用工自主權(quán)與遵守國(guó)家法律法規(guī)的沖突；不規(guī)范用工與企業(yè)合法利益最大化的沖突；政府部門吸引外資與縱容非法用工的沖突。 第二部分： 群體事件的處置 一、基本原則 ? 屬地管理原則。對(duì)企業(yè)發(fā)生暴力行為或者嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)和社會(huì)治安秩序、危害公共安全的群體性事件， 二、一般性群體事件的現(xiàn)場(chǎng)處置 ? 啟動(dòng)群體性事件處置工作預(yù)案，并及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府及上級(jí)機(jī)關(guān)報(bào)告。要避免違背承諾、失信于民，防止 ? 職工群眾因不了解有關(guān)規(guī)定而存在誤解的，要做好深入細(xì)致的宣傳解釋工作；有關(guān)規(guī)定不夠完善的，要及時(shí)修改完善。 （三）工會(huì)組織與職工的密切聯(lián)系 – 組織機(jī)構(gòu)的建立健全； – 各種活動(dòng)涵蓋全部職工 。 （二）雙方的信息溝通，了解和掌控職工的情緒動(dòng)態(tài)，及時(shí)化解矛盾。 九、解決深層次的問題 （一）首先要解決企業(yè)內(nèi)的矛盾源 – 在管理中特別是改革、重組、破產(chǎn)等特殊時(shí)期重視勞動(dòng)者權(quán)益； – 盡量提高勞動(dòng)者的收入及福利待遇； – 盡量縮小各層級(jí)的待遇差距，反對(duì)歧視。這一屬性，使針對(duì)用人單位的工資自主權(quán)的立法有了客觀的基礎(chǔ)。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。 （ 3）月最低工資包括的內(nèi)容有：基本工資，獎(jiǎng)金，津貼、補(bǔ)貼。其基本內(nèi)容包括： – 1）基礎(chǔ)工資 – 2）崗位工資 – 3）效益工資 – 4）年功工資 ? 須注意明確工資、勞動(dòng)報(bào)酬、同工同酬等三個(gè)概念，明確社會(huì)保險(xiǎn)、工資與福利之間的聯(lián)系與區(qū)別。 （ 2）帶薪日的工資標(biāo)準(zhǔn) – 1）婚喪假期間的工資 – 2）探親假期間的工資 – 3）法定節(jié)日期間的工資 – 4）依法參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資 – 5）其他帶薪日期間的工資 加班工資的計(jì)發(fā)基數(shù)與標(biāo)準(zhǔn) （ 1）延長(zhǎng)工作時(shí)間制度 – 又稱加班加點(diǎn)制度，是指用人單位依法履行一定的程序，命令和要求勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外從事工作的一種制度。 月計(jì)薪天數(shù) 小時(shí)工資 ： 月工資收入 247。 ? 第五條：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 – 在約定條款中也可約定。 （四）工資的管理 職工不知下落的待遇應(yīng)如何處理（見附件 4） ? 職工因工不知下落的待遇 – 因工出差失蹤后，單位應(yīng)積極派人尋找，查明下落。將來(lái)查有下落，如已死亡，一般可按照因病或非因工死亡待遇處理；如生存他地或失而復(fù)歸者，再根據(jù)具體情況分別處理。 ? 利用工會(huì)或職代會(huì)與員工的溝通；公示；告知。 三、加班與加班工資的管理 ? 嚴(yán)格勞動(dòng)定額審批，靈活用工方式 – 優(yōu)化勞動(dòng)組織；調(diào)整勞動(dòng)定額；減少加班。 (適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的； 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)無(wú)管轄權(quán)的；違反法定程序的； 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的； ) 一裁終局與反訴（信訪） 公司招聘員工于 2022年 3月 10日進(jìn)入公司市場(chǎng)部工作，月薪5000元，約定試用期為三個(gè)月， 2022年 4月 28日公司因其業(yè)績(jī)不理想，要求終止試用，員工工資結(jié)算至 4月 30日。 不勝任崗位解除案例（如何采證） 調(diào)解策略 退 避 順 應(yīng) 妥 協(xié) 競(jìng) 爭(zhēng) 暫時(shí)不想將矛盾擴(kuò)大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度； 自己確實(shí)有錯(cuò)，且愿意進(jìn)行調(diào)整； 可以放棄或?qū)δ承├孢M(jìn)行讓步，以達(dá)到息事寧人； 對(duì)方無(wú)理請(qǐng)求，且如滿足會(huì)造成后果的，只能是零和游戲 調(diào)解就是雙方對(duì)問題爭(zhēng)議上不同程度的妥協(xié) 。 調(diào)解的其他技巧 調(diào)解實(shí)施： 調(diào)解一旦達(dá)成 ， 迅速進(jìn)行實(shí)施方案 ， 簽訂協(xié)議 。用人單位不是行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，自然無(wú)權(quán)對(duì)職工的違紀(jì)行為進(jìn)行罰款 新 《 勞動(dòng)合同法 》 代替了原條例的功能 新 《 勞動(dòng)合同法 》 代替了原條例的功能， 《 勞動(dòng)合同法 》 的實(shí)施標(biāo)志著我國(guó)已全面進(jìn)入市場(chǎng)用工時(shí)代，企業(yè)和員工在法律地位平等的基礎(chǔ)上，通過訂立勞動(dòng)合同規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)，若員工存在嚴(yán)重過錯(cuò)或過失給企業(yè)帶來(lái)重大損害、不良影響，企業(yè)可直接解除勞動(dòng)合同。獎(jiǎng)可以鼓舞士氣，提高凝聚力，但罰不一定管用。如個(gè)別員工犯錯(cuò)全體受罰等 用人單位的處罰權(quán)設(shè)定一般從屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇，因此用人單位處罰權(quán)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)要求。 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況”這類爭(zhēng)議發(fā)生 招聘錄用 解除條件的細(xì)化 一般解除 協(xié)商解除與合同到期終止是最恰當(dāng)?shù)暮贤K止形式， 千萬(wàn)不要想著經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎么可以省下來(lái)。 對(duì)于重要、特殊崗位應(yīng)在合同中約定移交的時(shí)間、 內(nèi)容事項(xiàng)。 競(jìng)業(yè)限制 競(jìng)業(yè)限制是指限制期不得與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品。 過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知?jiǎng)趧?dòng)者，避免不必要的爭(zhēng)議出現(xiàn)。培訓(xùn)考核的應(yīng)用 培訓(xùn) 管理 建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行 撰寫培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期與違約金 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用 違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用 培訓(xùn) 項(xiàng)目 績(jī)效 考核 可訂定的服務(wù)期違約金的項(xiàng)目?jī)H限定于專項(xiàng)培訓(xùn)。 加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理評(píng)估工作，建立相關(guān)制度。薪酬福利的轉(zhuǎn)變 試用期 工 資 試用期不得低于本單位相同崗位最低檔工資， 企業(yè)應(yīng)建立健全崗位工資制度，避免無(wú)崗位 配套工資的出現(xiàn)。 競(jìng)業(yè)限制期限企業(yè)應(yīng)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金額與違約金額由雙方約定。 員工勞動(dòng)合同關(guān)系解除必須訂定勞動(dòng)合同解除協(xié)議，以確保雙方關(guān)系確實(shí)終止，避免造成企業(yè)不必要的損失。 規(guī)章制度中應(yīng)著重思考企業(yè)的特性，細(xì)化懲罰性解除的條件。 索取離 職證明 入職 體檢 后合同義務(wù)規(guī)定之一，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)索取并于相關(guān)經(jīng)辦人與證明人聯(lián)系，了解應(yīng)聘者準(zhǔn)確信息 如上下工作單位均為派遣員工，需了解用人單位主體 避免二次試用期出現(xiàn)，或直接出現(xiàn)無(wú)固定期限合同條件 避免患有不勝任工作崗位疾病的情況出現(xiàn) 避免患有具傳染性疾病的情況出現(xiàn) 避免入職已孕的情況出現(xiàn)（注：此點(diǎn)僅供參考） 招聘錄用 不要由內(nèi)部管理職責(zé)轉(zhuǎn)移到法律限制的范圍。員工犯錯(cuò)，主要是領(lǐng)導(dǎo)沒當(dāng)好。（侵權(quán)賠償） 廢止 《 獎(jiǎng)懲條例 》 ，并不排除企業(yè)對(duì)員工的管理，也不排除企業(yè)有依法制訂規(guī)章制度的權(quán)利 企業(yè)要明確目前的發(fā)展階段和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)，處于不同階段的企業(yè)側(cè)重不同，對(duì)于員工行為的要求是不同的。調(diào)解不履行的 ， 仍可以申請(qǐng)仲裁 ， 但調(diào)解協(xié)議在仲裁中會(huì)起到關(guān)鍵的作用 。 調(diào)解模式四：：對(duì)癥下藥 根據(jù)當(dāng)事人請(qǐng)求的權(quán)利 、 利益焦點(diǎn) ， 尋求妥協(xié)讓步的解決方案 ， 重在使用道德籌碼 、 法律籌碼 。 請(qǐng)求以下事項(xiàng)： １、違法解除勞動(dòng)合同，支付雙倍賠償（一個(gè)月）； ２、應(yīng)提前一個(gè)月通知，支付待通知金（一個(gè)月）； ３、工資比合同約定工資日遲兩天， 50％賠償（半個(gè)月）； ４、雙方勞動(dòng)關(guān)系未解除，工資應(yīng)發(fā)至仲裁之日 6月 12日 。 四、合理運(yùn)用勞務(wù)派遣的用工形式降低人工成本 ? 用人單位與用工單位的經(jīng)濟(jì)協(xié)議確定繳費(fèi)基數(shù)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ? 加班工資的標(biāo)準(zhǔn)以經(jīng)濟(jì)協(xié)議的約定數(shù)額為準(zhǔn) ? 合法退回員工，降低勞動(dòng)合同的解除成本 ? 對(duì)于高薪員工利用勞動(dòng)關(guān)系的不同解決繳稅、繳費(fèi)的成本 薪酬制度的設(shè)計(jì) ? 結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)定義明確，如加班、病假工資、事假工資； ? 工資計(jì)算方法要清楚； ? 工資動(dòng)態(tài)管理的程序（上下調(diào)整）； ? 工資管理的權(quán)限（隨意許愿）； ? 工資中的扣除定義（語(yǔ)言不能用罰款） ? 扣除包括： – 社保、住房公積金 – 個(gè)人所得稅 – 違紀(jì)扣除 – 借款、備用金、損失 – 法律扣除：稅、費(fèi) – 約定扣除：住宿，約定明確的 – 制度扣除：違紀(jì)，造成損失等 ? 工資中固浮比考慮因素 ? 縱向： – 高管 6： 4 – 中層 7： 3 – 一線 8： 2 ? 橫向：管理、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，以公司主導(dǎo)類為主要因素。 ? 特別注意：要說(shuō)明勞動(dòng)合同中關(guān)于可預(yù)見且不能確定因素的約定。但對(duì)直系親屬因此而發(fā)生生活困難的，由發(fā)給退休費(fèi)的單位酌情給予生活困難補(bǔ)助。宣告死亡須具備三個(gè)條件：一是公民下落不明滿 4年；二是須由利害關(guān)系人向法院提出申請(qǐng)；三是由法院依法定程序宣告。 ? 建立工資分配的制度 ? 應(yīng)遵循 “ 以崗定薪，崗變薪變 ” 的原則制定該規(guī)定。 ? 被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同 （四）工資的管理 工資的確定 ? 依據(jù)國(guó)家規(guī)定（包括：工資控制線、工資指導(dǎo)線、工資指導(dǎo)價(jià)位、最低工資規(guī)定等）確定。 12月＝ 《 關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知 》 —— 勞社部發(fā) 202203號(hào) 加班工資成本降低了 ！ 新 《 勞動(dòng)合同法 》 第 31條：用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。加點(diǎn)每日一般不超過 1小時(shí)，特殊情況下不超過 3小時(shí)。 （ 2）年薪制 ? 主要是針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種工資分配制度。 （ 4）小時(shí)最低工資包括的內(nèi)容有：應(yīng)得工資和用人單位應(yīng)承擔(dān)的除工傷保險(xiǎn)費(fèi)以外的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。 ? 工資支付周期及支付形式規(guī)定 ? 加班加點(diǎn)工資支付規(guī)定 ? 病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ? 用人單位停工、停產(chǎn)、業(yè)期間的工資支付規(guī)定，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時(shí)承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。 – 確立工資保障原則 工資條例的立法特色 ? 一是突出針對(duì)性 ? 二是突出創(chuàng)新性 ? 三是突出操作性 一是突出針對(duì)性 ? 一是由于用人單位工資分配、支付制度不健全產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議問題 ? 二是加班加點(diǎn)、帶薪休假、不帶薪假的工資計(jì)算基數(shù)不明確、不合理問題，要求用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商或通過民主程序制定制度明確，如未按此要求確定的則按