【正文】 主講人：周 潮 (HELEN) 員工關系、突發(fā)事件處理、 薪酬福利與工資爭議處理 暨人力資源熱點問題應對技巧 通過本次學習希望 揭開實務盲點 降低風險成本 提升 HR管理能力 企業(yè)群體突發(fā)事件 的預防與處理 第一部分：現(xiàn)狀分析 一、內容 ? 群體性事件是信念或利益趨同的民眾，為表明主張、宣泄情緒、擴大影響、實現(xiàn)目標所采取的集體行動。 ? 企業(yè)群體事件的特殊性： – 行為主體是企業(yè)職工； – 事件發(fā)生的誘因一般來自于企業(yè)內部。 ? 近期情況 – 二季度，全國各級勞動爭議仲裁機構共立案受理 ，同比下降 %；涉及勞動者 ，同比下降 %； – 其中集體勞動爭議案件 ，同比下降 44%；涉及勞動者人數(shù)，同比下降 %。 二、一般過程 ? 由于企業(yè)改革或經(jīng)營環(huán)境突變等方面原因，特定范圍內的職工認為自身權益受到損害，互相串聯(lián) ? 通過正常途徑向企業(yè)管理層或上級有關部門反應，認為問題沒有得到解決，情緒開始激動并相互影響 ? 非正式的職工“領袖”產(chǎn)生，進行動員組織，行為開始擴大蔓延，出現(xiàn)群體行為 ? 政府部門或公安機關介入，促成企業(yè)負責人與群體事件的“領袖”談判，事件解決 ? 部分企業(yè)“秋后算賬”，解決“領袖”問題；大部分企業(yè)開始走下坡路，少部分企業(yè)逐漸恢復正常。 三、特征 ? 訴求多元化 ? 勞動關系； ? 薪酬分配； ? 內部管理。 ? 形式多樣化 ? 非暴力：罷工、怠工、壞工、集體上訪、請愿、非正常集會、占據(jù)工作場地、上街游行等； ? 暴力：堵路攔車、圍堵企業(yè)管理機構（地方黨政機關或新聞單位）、限制企業(yè)負責人或工作人員人身自由、打砸搶、破壞生產(chǎn)設備等。 ? 經(jīng)濟矛盾趨向政治化。 四、直接原因分析 （一）企業(yè)管理和改制方面 ? 企業(yè)改制、破產(chǎn)中資本保全原則與保護職工利益的沖突； ? 企業(yè)改制過程中不同階層員工利益的沖突； ? 企業(yè)加強管理與保障人權的沖突； ? 企業(yè)粗放管理的后果。 – 2022年 7月 24日 通鋼事件； – 東航飛行員返航事件； – 2022年 6月 25日 廣東韶關旭日玩具廠宿舍職工群體斗毆事件等 四、直接原因分析 （二）企業(yè)用工方面 ? 國有企業(yè)：體制改革打破鐵飯碗、大鍋飯與原職工利益的沖突；體制外要進入體制內與企業(yè)改革方向的沖突；體制內與體制外員工利益的沖突； ? 非國有企業(yè)：用工自主權與遵守國家法律法規(guī)的沖突；不規(guī)范用工與企業(yè)合法利益最大化的沖突；政府部門吸引外資與縱容非法用工的沖突。 – （富士康事件） 四、直接原因分析 （三）企業(yè)分配方面 ? 企業(yè)自主分配權的落實與國家宏觀調控的沖突； ? 加大對骨干員工分配激勵與低層員工感受不公的沖突； ? 企業(yè)降低成本與保障職工利益的沖突。 – （ 2022年 5月 4日百度華南員工因降薪罷工事件； 五、間接原因分析 （一）社會發(fā)展失衡 – 價值標準混亂：原價值標準打破；新的標準沒有形成；社會誠信機制缺失 – 貧富差距拉大，分配不公嚴重；少數(shù)人財富急劇聚攏，而勞動者收入水平相對下降；分配機制不公，社會矛盾誘發(fā)企業(yè)內部矛盾。 （二）企業(yè)行為失范 – 國有企業(yè)管理無所適從； – 非國有企業(yè)管理沒有制約。 （三）表達、預防和處理機制方面 – 企業(yè)單一組織架構：政府外部制約企業(yè)，內部沒有形成制衡； – 政府部門：依然沒有擺脫計劃經(jīng)濟管控模式。 六、深層背景 （一）傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式和分配控制模式 – 低工資、多就業(yè)的模式； – “資本饑渴癥”導致“強資、弱勞”格局。 （二）體制改革就是利益再分配的過程 – 增量的再分配； – 存量的再分配。 (三）市場經(jīng)濟承認并保護多種不同的利益訴求，各利益群體有表達的機會，各種群體事件會越來越多。 第二部分： 群體事件的處置 一、基本原則 ? 屬地管理原則。 ? 誰主管、誰負責原則。不能把本企業(yè)應該解決的問題向上推。 ? 穩(wěn)定壓倒一切原則。 ? 依法辦事、按政策辦事原則。 ? 教育疏導、防止激化原則。堅持 “ 宜順不宜激，宜解不宜結，宜散不宜聚 ” ， 防止矛盾激化和事態(tài)擴大。 ? 及時、果斷處置原則。對企業(yè)發(fā)生暴力行為或者嚴重損害企業(yè)和社會治安秩序、危害公共安全的群體性事件， 二、一般性群體事件的現(xiàn)場處置 ? 啟動群體性事件處置工作預案，并及時向當?shù)攸h委、政府及上級機關報告。 ? 企業(yè)領導及有關負責人要迅速趕赴現(xiàn)場進行處置，主要領導要直接指揮現(xiàn)場處置工作，面對面地做職工群眾工作，聽取職工群眾意見，及時疏導化解矛盾和沖突，盡快平息事端。對職工群眾提出的要求，符合法律法規(guī)和政策的，要當場表明解決問題的態(tài)度；無法當場表態(tài)解決的，要限期研究解決；對確因決策失誤或者工作不力而侵害職工群眾利益的，要據(jù)實向職工群眾講明情況，公開承認失誤，盡快予以糾正；對職工群眾提出的不合理要求，要講清道理，耐心細致地做好說服教育工作。 ? 及時將有關情況向當?shù)攸h委、政府通報，取得當?shù)攸h委、政府的支持，爭取適當?shù)木σ赃m當形式到現(xiàn)場掌握情況、維護秩序，并采取適當方式，收集掌握證據(jù)，摸清核心骨干人員情況。 三、重大群體事件的現(xiàn)場處置 ? 企業(yè)負責人以及有關人員要迅速趕赴現(xiàn)場，成立現(xiàn)場指揮部，組織指揮現(xiàn)場處置工作。 ? 及時向當?shù)攸h委、政府匯報，請求當?shù)毓矙C關根據(jù)當?shù)攸h委、政府的決定，按照群體性事件處置工作預案的規(guī)定和要求，立即出動處置性警力進入現(xiàn)場，并依法采取相應的強制性措施，使用必要的手段，盡快平息事端，恢復正常的秩序。 ? 對組織、煽動、串聯(lián)、挑起群體性事件的為首骨干分子，公安機關予以訓誡，責令其停止違法活動；對拒不改正，繼續(xù)進行違法活動的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。 四、后續(xù)工作 ? 不得搞虛假承諾或者久拖不決。要避免違背承諾、失信于民，防止 ? 職工群眾因不了解有關規(guī)定而存在誤解的，要做好深入細致的宣傳解釋工作；有關規(guī)定不夠完善的，要及時修改完善。 ? 對工作亟需而尚未出臺的措施、辦法，要抓緊研究制定，無權制定或者修訂的，應向上級提出有關建議。 ? 要處理好企業(yè)與參與人員的關系，不能 “ 捧 ” ，也不能 “ 打 ” ；分別處理好一般參與人員與領頭鬧事人員的關系。 ? 整體解決企業(yè)管理、用工、薪酬福利、勞動保護、勞動定額等涉及職工利益的各方面規(guī)章制度。避免陷入 “ 大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決 ” 的惡性循環(huán)。 第三部分： 群體事件的預防 一、建立和規(guī)范工會組織 （一）按照規(guī)范渠道建立工會組織 – 工會干部選舉產(chǎn)生； – 工會專職人員按工會法要求選聘。 （二）逐步實現(xiàn)工會組織去行政化 – 行政方不下編制，不給待遇； – 工會經(jīng)費完全獨立，自籌自支。 – 黨組織進入工會。 （三）工會組織與職工的密切聯(lián)系 – 組織機構的建立健全； – 各種活動涵蓋全部職工 。 （四）工會組織參與企業(yè)的各項工作，疏導和化解各種矛盾 二、建立健全職工代表大會制度 （一）盡量讓基層職工當代表 – 我國的 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例 》 中規(guī)定， “ 職工代表中應當有工人、技術人員、管理人員、領導干部和其他方面的職工。其中企業(yè)和車間、科室行政領導干部一般為職工代表總額的 1/5” 。 – 《 國資委建立和完善央企職工代表大會制度指導意見 》 中也強調， “ 職工代表的結構應以一線職工 (包括一線工人、技術人員和管理人員 )為主體 ” 。 – 2022年出臺 《 工會主席選任辦法 》 里明確要求 , 企業(yè)負責人近親屬、企業(yè)投資合伙人、企業(yè)高級經(jīng)營管理人員和人力資源經(jīng)理 ,不得作為本企業(yè)工會主席的人選。 （ 二）根據(jù) 《 勞動合同法 》 要求，讓職工代表會充分討論相關問題，形成勞資共識。 三、建立行政方與員工的協(xié)調機制 （一）企業(yè)行政方與工會組織公開的定期談判，將各種矛盾通過正規(guī)渠道解決 ? 解決不敢談的問題； ? 解決不會談的問題。 – 如浙江省推行 “ 企業(yè)協(xié)商談標準、行業(yè)協(xié)商談增長、區(qū)域協(xié)商談底線 ” 的工資協(xié)商模式。 （二）雙方的信息溝通，了解和掌控職工的情緒動態(tài)，及時化解矛盾。 四、解決信息傳遞通道，避免謠言滋生 （一）充分利用各種宣傳渠道； （二）主要領導參與相關活動。 五、建立規(guī)范的用工機制 （一）簽訂規(guī)范的勞動合同 – 雙方履行告知義務； – 職工權益條款齊全有效。 （二）規(guī)范合同履行過程中的行為 （三）解除和終止勞動合同 – 告知； – 雙方權益的清算； – 證據(jù)保全和證據(jù)鏈的完整； – 經(jīng)濟補償盡可能從寬。 六、改進完善企業(yè)薪酬分配制度 （一）員工薪酬正常增長機制； （二）員工完善的津補貼制度 – 工資性津補貼； – 勞動保護性津補貼； – 福利性津補貼。 （三）員工薪酬支付制度 – 加班費的核算與支付； – 各種特殊情況下的工資核算與支付。 七、建立員工誠信監(jiān)管機制，避免惡意鬧事 （一）重視并發(fā)揮人事檔案的作用，增加員工誠信考核記錄； （二）逐步改變重績效考核為重員工素質考核；在員工績效檔案內增加員工誠信行為記錄； （三）建立員工誠信檔案轉移機制。 八、發(fā)揮群團組織作用 （一）建立正規(guī)的青年團等組織，讓新一代農(nóng)民工盡快融入新環(huán)境，消除恐懼感、緊張感、孤獨感； （二）發(fā)揮各種規(guī)范的群眾組織的作用，解決 “ 一老一小 ” 的歸屬感，避免意外情況發(fā)生 – 提供場地、設施等活動條件； – 提供必要的資金支持； – 企業(yè)領導要盡量參與。 九、解決深層次的問題 （一）首先要解決企業(yè)內的矛盾源 – 在管理中特別是改革、重組、破產(chǎn)等特殊時期重視勞動者權益； – 盡量提高勞動者的收入及福利待遇； – 盡量縮小各層級的待遇差距，反對歧視。 （二）政府解決社會環(huán)境問題 – 加快 《 企業(yè)工資條例 》 等法律法規(guī)的出臺，解決勞動者工資談判的合法性及規(guī)范渠道； – 立法反對在就業(yè)、分配等領域的各種歧視：戶口、民族、國籍、性別、殘疾、政治面目、年齡、健康、身體特征等； – 解決政府部門的不作為和亂作為等問題 。 《 企業(yè)工資支付