【正文】 議的流程與時(shí)效 爭(zhēng)議雙方 協(xié)商或不愿協(xié)商 調(diào)解組織 調(diào)解 企業(yè)調(diào)解委員會(huì) 基層人民調(diào)解組織 鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道有調(diào)解職能的組織 調(diào)解成功 調(diào)解不成 調(diào)解結(jié)束 屆時(shí)不成結(jié)束 調(diào)解后又反悔 調(diào)解未達(dá)成協(xié)議 15日內(nèi) 1年內(nèi) 延長(zhǎng) 中斷 中止 時(shí)效 仲裁 勞動(dòng)爭(zhēng)議 仲裁委員會(huì) 5日內(nèi) 書面決定 逾期不作出任何決定 調(diào)解協(xié)議書 調(diào)解 裁決 受理 不受理 不予受理決定書或通知書 45日內(nèi)（ +15日） 結(jié)案 和解后撤訴 起訴 裁決書 調(diào)解書 起訴 15日內(nèi) 支付令 仲裁 權(quán)利爭(zhēng)議或利益爭(zhēng)議 1. 因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； 2. 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 3. 因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 4. 因 工作時(shí)間、休息休假 、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； 5. 因勞動(dòng)報(bào)酬、 工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金 等發(fā)生的爭(zhēng)議； 6. 法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 期間雙休日加班兩天，支付加班費(fèi)。 調(diào)解形式 曉以大義；交換立場(chǎng)；折衷調(diào)和；冷卻降溫；給下臺(tái)階 思考： 有沒有可能各取所需？ 對(duì)企業(yè)會(huì)不會(huì)造成什么重大影響后果？ 對(duì)方需求的是什么，如何能夠滿足對(duì)方的想法？ 對(duì)方迫切需要解決的問題是什么？ 設(shè)想的方案會(huì)讓對(duì)方付出什么代價(jià)？ 哪些是我不能讓步，一定要堅(jiān)持的尺度？ 調(diào)解技巧 除了注意姿態(tài)、籌碼分析、模式選擇之外，調(diào)解應(yīng)當(dāng)注意的是： 調(diào)解人選： 合適的人選將有利于爭(zhēng)議的快速平和解決。涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼{(diào)解協(xié)議可以向法院申請(qǐng)支付力 。結(jié)合現(xiàn)狀著眼未來，是設(shè)計(jì)違紀(jì)員工處罰方式的原則。 什么是企業(yè)制訂職工獎(jiǎng)懲辦法最合適的載體？ 制定職工獎(jiǎng)懲辦法需注意： ? 設(shè)計(jì)新管理制度迫在眉睫； ? 完善員工考量制度； ? 完善經(jīng)濟(jì)損失索賠制度； ? 進(jìn)一步完善違規(guī)積分制； ? 獎(jiǎng)懲的內(nèi)容、程序、形式要合法； ? 處罰方式要明確合理并有效。 違紀(jì)員工處罰時(shí)需注意 證據(jù) ? 《 最高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋 》 第 13條規(guī)定： “ 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。錄用流程的細(xì)化 先合同 后上崗 避免發(fā)出邀約書，建立合同關(guān)系 先體檢，后提交材料，方可訂立勞動(dòng)合同 務(wù)必訂立合同再上崗，避免員工惡意建立勞動(dòng)關(guān)系索賠 擔(dān)保 扣壓 不得扣壓?jiǎn)T工身份證及其他證件 不得要求員工擔(dān)?；蚴杖T工財(cái)物 對(duì)特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充 招聘錄用 定量的要做好；定性的要做準(zhǔn)。 離職證明是法律要求的后合同義務(wù)之一，也是抓住員工離職交接配合的籌碼之一，請(qǐng)善用離職證明的表達(dá)形式。 規(guī)章制度 同 工 同 酬 經(jīng) 濟(jì) 補(bǔ)償金 雖然這是理想性的口號(hào)，但仍要求企業(yè)對(duì)工資框架進(jìn)行細(xì)分，依工作年限、技術(shù)能力、學(xué)歷、崗位給予不同的待遇。 在試用期管理、員工變更調(diào)整崗位中充份運(yùn)用績(jī)效評(píng)估。 培訓(xùn)考核 公示的最好形式是組織員工培訓(xùn)，將培訓(xùn)簽到做為公示的記錄 可以制作員工手冊(cè)，讓員工加強(qiáng)認(rèn)識(shí)。 商業(yè)秘密必須是企業(yè)日常已經(jīng)要求管理的事項(xiàng)，保密 僅限定于特別人群。 企業(yè)應(yīng)建立 《 離職員工管理辦法 》 以完善離職的流程 管理。勞動(dòng)關(guān)系的維護(hù) 事實(shí)勞 動(dòng)關(guān)系 避免合同條款無效或不具備用人主體資格 加強(qiáng)企業(yè)書面合同管理，避免遺失 員工合同到期及時(shí)續(xù)簽或終止，避免員工惡意不簽合同 避免企業(yè)發(fā)包，未審核承包資格 工會(huì)功 能導(dǎo)入 管理流 程再造 借助工會(huì)確保規(guī)章制度建定 借助工會(huì)緩沖各類爭(zhēng)議問題 借助工會(huì)順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)裁員 借助工會(huì)協(xié)商建立集體合同 借助工會(huì)解除員工勞動(dòng)合同 依法繳納社保，按時(shí)足額發(fā)放工資 解除合同，經(jīng)濟(jì)裁員避免錯(cuò)解錯(cuò)裁 避免違章指揮，冒險(xiǎn)作業(yè)，避免機(jī)構(gòu)部門自聘員工等 勞動(dòng)關(guān)系 招聘面試的管理 招聘 信息 招聘信息發(fā)布的準(zhǔn)確描述與信息保存，便于日后試用 期間證明員工適合崗位與否的證據(jù) 面試 記錄 告知 義務(wù) 面試提供完善的信息資料登記表收集面試員工信息 對(duì)于有機(jī)會(huì)錄入的員工做好面試記錄，了解勞動(dòng)者 與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況并簽字備案 告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，建議以書面材料提供并簽字確認(rèn)。因此企業(yè)的處罰也只能是規(guī)范勞動(dòng)者在企業(yè)中從事生產(chǎn)、 企業(yè)管理行為，不能隨意擴(kuò)大。 獎(jiǎng)比罰管用 ：要相信獎(jiǎng)，不迷信罰： “ 要刺激員工 B，可以故意多獎(jiǎng)勵(lì)做得好的員工 A，只要是在合理的財(cái)務(wù)范圍內(nèi)。依照 《 行政處罰法 》 的相關(guān)規(guī)定，只有依照法律規(guī)定有權(quán)實(shí)施罰款、拘留等行政處罰措施的機(jī)關(guān)，才能依法定程序和權(quán)限，對(duì)違法者采取罰款等強(qiáng)制措施。協(xié)商無果時(shí) ， 在把握籌碼的基礎(chǔ)上 ， 選擇在提起爭(zhēng)議前調(diào)解 、提起爭(zhēng)議后調(diào)解撤訴 ， 仲裁開庭時(shí)視證據(jù)公開調(diào)解籌碼 。 員工不服終止勞動(dòng)關(guān)系，并不接受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，申請(qǐng)仲裁要求支付１８?jìng)€(gè)月工資，及３０天帶薪年休假工資，其仲裁請(qǐng)求是否能夠得到支持。 （一）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額（ 11520元 )的爭(zhēng)議； （二）因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議。 – 。 部門和個(gè)人 績(jī)效 員工本人績(jī)效、員工所在部門績(jī)效通常會(huì)直接影響員工的工資收入水平 3—P薪酬分配模式 確定職級(jí) 確定崗位 確定獎(jiǎng)金 崗位評(píng)估 績(jī)效評(píng)估 技能評(píng)估 (我們?yōu)槭裁锤缎??) 薪酬管理基本流程 政 策 制 訂 職 位 評(píng) 估 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計(jì) 市 場(chǎng) 調(diào) 查 標(biāo) 準(zhǔn) 確 定 等 級(jí) 評(píng) 定 運(yùn) 行 維 護(hù) 明確薪酬的原則與策略 使用客觀公正的評(píng)估工具 設(shè)置有激勵(lì)意義的結(jié)構(gòu) 掌握市場(chǎng)行情和勞動(dòng)力供求狀況 確定薪酬等級(jí)線和級(jí)差比例 設(shè)計(jì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以為每個(gè)員工定位 實(shí)施完善薪酬體系 崗位薪點(diǎn)工資制實(shí)施步驟 對(duì)員工進(jìn)行 考評(píng) 對(duì)職位進(jìn)行 科學(xué)評(píng)價(jià) 對(duì)職位進(jìn)行 工作分析 階段 1 階段 2 階段 3 對(duì)各點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總 對(duì)員工進(jìn)行 綜合評(píng)價(jià) 階段 4 階段 5 階段 6 確定工資率 計(jì)算 薪點(diǎn)工資 階段 7 工作說明書 各個(gè)職位的崗位點(diǎn)數(shù) 表現(xiàn)點(diǎn)數(shù) 加分點(diǎn)數(shù) 個(gè)人總點(diǎn)數(shù) 點(diǎn)值 薪點(diǎn)工資 =個(gè)人總點(diǎn)數(shù) X工資率 X考核系數(shù)（企業(yè)效益系數(shù)） 相關(guān)問題研討 一、如何依法調(diào)整員工的薪酬 ? 對(duì)前提條件的把握。 （四）工資的管理 ? 職工非因工不知下落的待遇 – 因患精神病或非因工外出失蹤時(shí)，從失蹤第二個(gè)月起即停發(fā)其工資和一切勞保福利待遇。 ? 在規(guī)章制度中應(yīng)規(guī)定員工職、薪升降與崗位調(diào)整的程序，如審批程序，合同變更程序等。 工資的支付 ? 如何依法減發(fā)或遲發(fā)員工工資 ? 停工停產(chǎn)工資的支付 ? 員工離職時(shí)，未到支付日期的月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)應(yīng)否支付？ ? 用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁判撤銷或無效的，應(yīng)該如何支付勞動(dòng)者工資？ （四）工資的管理 工資的調(diào)整 ? 員工工資調(diào)整如何在勞動(dòng)合同中約定 – 在必備條款中具體約定。 ? 第四條：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為： 日工資、小時(shí)工資的折算 日工資： 月工資收入 247。而法定節(jié)日、年休假、探親假、婚假、喪假、公假以及依法參加社會(huì)活動(dòng)等期間是帶薪日。是指依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別確定工資額的一種工資制度。 （ 2）最低工資的分類包括：全日制勞動(dòng)者的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)、非全日制勞動(dòng)者的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如許多用人單位沒有建立勞動(dòng)考勤制度或者勞動(dòng)考勤制度不完善，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額往往難以確定， 《 條例 》 就此規(guī)定 “ 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。 ? 以勞動(dòng)作為計(jì)算尺度的工資標(biāo)準(zhǔn)，不可能也不應(yīng)該由國(guó)家直接規(guī)定，既然工資是以勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)量為標(biāo)準(zhǔn)確定，國(guó)家事先直接規(guī)定勞動(dòng)者具體工資額的體制，是不可能客觀反映工資實(shí)質(zhì)的。 八、發(fā)揮群團(tuán)組織作用 （一）建立正規(guī)的青年團(tuán)等組織，讓新一代農(nóng)民工盡快融入新環(huán)境，消除恐懼感、緊張感、孤獨(dú)感； （二）發(fā)揮各種規(guī)范的群眾組織的作用，解決 “ 一老一小 ” 的歸屬感，避免意外情況發(fā)生 – 提供場(chǎng)地、設(shè)施等活動(dòng)條件； – 提供必要的資金支持； – 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要盡量參與。 – 如浙江省推行 “ 企業(yè)協(xié)商談標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)協(xié)商談增長(zhǎng)、區(qū)域協(xié)商談底線 ” 的工資協(xié)商模式。 – 黨組織進(jìn)入工會(huì)。 四、后續(xù)工作 ? 不得搞虛假承諾或者久拖不決。 ? 及時(shí)、果斷處置原則。 (三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)承認(rèn)并保護(hù)多種不同的利益訴求，各利益群體有表達(dá)的機(jī)會(huì)，各種群體事件會(huì)越來越多。 四、直接原因分析 （一）企業(yè)管理和改制方面 ? 企業(yè)改制、破產(chǎn)中資本保全原則與保護(hù)職工利益的沖突； ? 企業(yè)改制過程中不同階層員工利益的沖突； ? 企業(yè)加強(qiáng)管理與保障人權(quán)的沖突； ? 企業(yè)粗放管理的后果。主講人：周 潮 (HELEN) 員工關(guān)系、突發(fā)事件處理、 薪酬福利與工資爭(zhēng)議處理 暨人力資源熱點(diǎn)問題應(yīng)對(duì)技巧 通過本次學(xué)習(xí)希望 揭開實(shí)務(wù)盲點(diǎn) 降低風(fēng)險(xiǎn)成本 提升 HR管理能力 企業(yè)群體突發(fā)事件 的預(yù)防與處理 第一部分：現(xiàn)狀分析 一、內(nèi)容 ? 群體性事件是信念或利益趨同的民眾，為表明主張、宣泄情緒、擴(kuò)大影響、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采取的集體行動(dòng)。 – 2022年 7月 24日 通鋼事件； – 東航飛行員返航