【正文】 做好加班工資的爭議處理。 勞動關(guān)系 三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時間，拉長無固 定期限合同建立的條件出現(xiàn) 試用要素 試用考核 試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于當?shù)刈畹凸べY（不含社保公積金） 試用期應為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會保險 經(jīng)濟裁員不適用于試用期員工 員工在本企業(yè)終生只能試用一次 試用期解除合同雙方應提前三天通知 試用考核應有完整的考核評估標準 試用考核應把握時間尺度 不合格員工應盡快辭退 勞動關(guān)系 ? 重點應該放在如何提高工作水平，而不是施以懲罰 ； 解決問題而不是解雇員工 ? 發(fā)生極端嚴重的錯誤，解雇是最不得已的辦法 有理有據(jù) 公平公正 適時適度 對違紀員工處罰設(shè)定時應注意的問題 目的性 企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)是為了保障勞動者履行勞動義務 ,而不能是為克 扣勞動者工資、逃避法律規(guī)定的義務、侵犯勞動合同的人身權(quán)等 適當性 要合法也要講究合理適當，不能影響勞動者的基本生活保障， 更不能以犧牲勞動者的基本生活保障為代價。該條例的廢止，給企業(yè)用工和管理將帶來一系列深刻的影響。公司支付，同時支付一個月工資作為待通知金。 ? 判斷 “ 降薪是否屬于變更合同的行為 ” : – 《 崗位協(xié)議 》 明確約定告知薪酬動態(tài)管理的可能。待職工被人民法院宣告死亡后，再按照上面所說的職工因工死亡的規(guī)定處理，即：向其直系親屬支付 6個月統(tǒng)籌地區(qū)社平工資的喪葬補助金，繼續(xù)按標準每月支付供養(yǎng)親屬撫恤金，支付或補足支付一次性工亡補助金。 ? 規(guī)章制度規(guī)定。 ４季＝ 月工作日 ： 250天 / 年 247。 案例：沒完成銷售任務該不該發(fā)工資？ （見附件 1） （ 6）待崗職工的基本生活保障制度 – 待崗職工基本生活保障制度是指由于用人單位的原因，致使勞動者停工待崗等，逐步建立起來的一種工資性制度。建設(shè)工程項目發(fā)包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無故拖欠勞動者工資的，當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T或者建設(shè)行政部門可以決定由發(fā)包人或者總承包人先行墊付勞動者工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結(jié)清的工程款為限。 （三）員工薪酬支付制度 – 加班費的核算與支付； – 各種特殊情況下的工資核算與支付。 第三部分： 群體事件的預防 一、建立和規(guī)范工會組織 （一）按照規(guī)范渠道建立工會組織 – 工會干部選舉產(chǎn)生； – 工會專職人員按工會法要求選聘。 ? 教育疏導、防止激化原則。 ? 形式多樣化 ? 非暴力：罷工、怠工、壞工、集體上訪、請愿、非正常集會、占據(jù)工作場地、上街游行等； ? 暴力：堵路攔車、圍堵企業(yè)管理機構(gòu)（地方黨政機關(guān)或新聞單位）、限制企業(yè)負責人或工作人員人身自由、打砸搶、破壞生產(chǎn)設(shè)備等。 – （ 2022年 5月 4日百度華南員工因降薪罷工事件； 五、間接原因分析 （一）社會發(fā)展失衡 – 價值標準混亂：原價值標準打破；新的標準沒有形成；社會誠信機制缺失 – 貧富差距拉大，分配不公嚴重；少數(shù)人財富急劇聚攏，而勞動者收入水平相對下降；分配機制不公，社會矛盾誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾。對職工群眾提出的要求，符合法律法規(guī)和政策的，要當場表明解決問題的態(tài)度；無法當場表態(tài)解決的，要限期研究解決；對確因決策失誤或者工作不力而侵害職工群眾利益的，要據(jù)實向職工群眾講明情況，公開承認失誤，盡快予以糾正；對職工群眾提出的不合理要求，要講清道理，耐心細致地做好說服教育工作。其中企業(yè)和車間、科室行政領(lǐng)導干部一般為職工代表總額的 1/5” 。 《 企業(yè)工資支付條例 》 草案解讀 《 企業(yè)工資支付條例（草案） 》 概述 ? 工資，是勞動者生存之源，就業(yè)之目的。 ? 工資支付周期及支付形式規(guī)定 ? 加班加點工資支付規(guī)定 ? 病假工資、疾病救濟費標準 ? 用人單位停工、停產(chǎn)、業(yè)期間的工資支付規(guī)定，按照當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者病假工資、疾病救濟費和生活費的，必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。 （ 2）年薪制 ? 主要是針對經(jīng)營者的一種工資分配制度。 12月＝ 《 關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 》 —— 勞社部發(fā) 202203號 加班工資成本降低了 ！ 新 《 勞動合同法 》 第 31條：用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。 ? 建立工資分配的制度 ? 應遵循 “ 以崗定薪，崗變薪變 ” 的原則制定該規(guī)定。但對直系親屬因此而發(fā)生生活困難的，由發(fā)給退休費的單位酌情給予生活困難補助。 四、合理運用勞務派遣的用工形式降低人工成本 ? 用人單位與用工單位的經(jīng)濟協(xié)議確定繳費基數(shù)及經(jīng)濟補償 ? 加班工資的標準以經(jīng)濟協(xié)議的約定數(shù)額為準 ? 合法退回員工，降低勞動合同的解除成本 ? 對于高薪員工利用勞動關(guān)系的不同解決繳稅、繳費的成本 薪酬制度的設(shè)計 ? 結(jié)構(gòu)中各項定義明確，如加班、病假工資、事假工資； ? 工資計算方法要清楚； ? 工資動態(tài)管理的程序（上下調(diào)整）； ? 工資管理的權(quán)限（隨意許愿）； ? 工資中的扣除定義（語言不能用罰款） ? 扣除包括： – 社保、住房公積金 – 個人所得稅 – 違紀扣除 – 借款、備用金、損失 – 法律扣除：稅、費 – 約定扣除：住宿，約定明確的 – 制度扣除：違紀，造成損失等 ? 工資中固浮比考慮因素 ? 縱向： – 高管 6： 4 – 中層 7： 3 – 一線 8： 2 ? 橫向：管理、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，以公司主導類為主要因素。 調(diào)解模式四：：對癥下藥 根據(jù)當事人請求的權(quán)利 、 利益焦點 ， 尋求妥協(xié)讓步的解決方案 ， 重在使用道德籌碼 、 法律籌碼 。（侵權(quán)賠償） 廢止 《 獎懲條例 》 ，并不排除企業(yè)對員工的管理，也不排除企業(yè)有依法制訂規(guī)章制度的權(quán)利 企業(yè)要明確目前的發(fā)展階段和未來戰(zhàn)略目標，處于不同階段的企業(yè)側(cè)重不同，對于員工行為的要求是不同的。 不要由內(nèi)部管理職責轉(zhuǎn)移到法律限制的范圍。 規(guī)章制度中應著重思考企業(yè)的特性，細化懲罰性解除的條件。 競業(yè)限制期限企業(yè)應按月支付經(jīng)濟補償金，補償金額與違約金額由雙方約定。 加強企業(yè)績效管理評估工作，建立相關(guān)制度。 過渡期仍需將既往的規(guī)章制度執(zhí)行公示告知勞動者，避免不必要的爭議出現(xiàn)。 對于重要、特殊崗位應在合同中約定移交的時間、 內(nèi)容事項。 避免“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況”這類爭議發(fā)生 招聘錄用 獎可以鼓舞士氣，提高凝聚力，但罰不一定管用。 調(diào)解的其他技巧 調(diào)解實施： 調(diào)解一旦達成 ， 迅速進行實施方案 ， 簽訂協(xié)議 。 (適用法律、法規(guī)確有錯誤的； 勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；違反法定程序的； 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的； ) 一裁終局與反訴（信訪） 公司招聘員工于 2022年 3月 10日進入公司市場部工作，月薪5000元，約定試用期為三個月， 2022年 4月 28日公司因其業(yè)績不理想，要求終止試用，員工工資結(jié)算至 4月 30日。 ? 利用工會或職代會與員工的溝通；公示；告知。 （四）工資的管理 職工不知下落的待遇應如何處理（見附件 4） ? 職工因工不知下落的待遇 – 因工出差失蹤后，單位應積極派人尋找，查明下落。 ? 第五條：企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （ 2）帶薪日的工資標準 – 1）婚喪假期間的工資 – 2）探親假期間的工資 – 3）法定節(jié)日期間的工資 – 4）依法參加社會活動期間的工資 – 5）其他帶薪日期間的工資 加班工資的計發(fā)基數(shù)與標準 （ 1）延長工作時間制度 – 又稱加班加點制度，是指用人單位依法履行一定的程序，命令和要求勞動者在法定工作時間以外從事工作的一種制度。 （ 3）月最低工資包括的內(nèi)容有：基本工資，獎金，津貼、補貼。這一屬性，使針對用人單位的工資自主權(quán)的立法有了客觀的基礎(chǔ)。 （二）雙方的信息溝通，了解和掌控職工的情緒動態(tài)，及時化解矛盾。要避免違背承諾、失信于民，防止 ? 職工群眾因不了解有關(guān)規(guī)定而存在誤解的，要做好深入細致的宣傳解釋工作；有關(guān)規(guī)定不夠完善的，要及時修改完善。 第二部分： 群體事件的處置 一、基本原則 ? 屬地管理原則。主講人：周 潮 (HELEN) 員工關(guān)系、突發(fā)事件處理、 薪酬福利與工資爭議處理 暨人力資源熱點問題應對技巧 通過本次學習希望 揭開實務盲點 降低風險成本 提升 HR管理能力 企業(yè)群體突發(fā)事件 的預防與處理 第一部分：現(xiàn)狀分析 一、內(nèi)容 ? 群體性事件是信念或利益趨同的民眾，為表明主張、宣泄情緒、擴大影響、實現(xiàn)目標所采取的集體行動。 (三）市場經(jīng)濟承認并保護多種不同的利益訴求，各利益群體有表達的機會，各種群體事件會越來越多。 四、后續(xù)工作 ? 不得搞虛假承諾或者久拖不決。 – 如浙江省推行 “ 企業(yè)協(xié)商談標準、行業(yè)協(xié)商談增長、區(qū)域協(xié)商談底線 ” 的工資協(xié)商模式。 ? 以勞動作為計算尺度的工資標準，不可能也不應該由國家直接規(guī)定，既然工資是以勞動者實際提供的勞動量為標準確定，國家事先直接規(guī)定勞動者具體工資額的體制，是不可能客觀反映工資實質(zhì)的。 （ 2）最低工資的分類包括：全日制勞動者的月最低工資標準、非全日制勞動者的小時最低工資標準。而法定節(jié)日、年休假、探親假、婚假、喪假、公假以及依法參加社會活動等期間是帶薪日。 ? 第四條：醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。 ? 在規(guī)章制度中應規(guī)定員工職、薪升降與崗位調(diào)整的程序，如審批程序，合同變更程序等。 部門和個人 績效 員工本人績效、員工所在部門績效通常會直接影響員工的工資收入水平 3—P薪酬分配模式 確定職級 確定崗位 確定獎金