【正文】 有利于勞動(dòng)者的工資計(jì)算確定 ? 三是對(duì)實(shí)行計(jì)件工資制而存在的大量侵權(quán)問(wèn)題做了規(guī)范，規(guī)定確定、調(diào)整應(yīng)當(dāng)使本單位本崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成，并對(duì)法定工作時(shí)間外超額勞動(dòng)的部分應(yīng)當(dāng)按照加班加點(diǎn)工資規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資； ? 四是對(duì)支付行為隨意性強(qiáng)，甚至存在拖欠、克扣的現(xiàn)象，規(guī)定工資支付周期、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行、加班加點(diǎn)工資的支付、建筑行業(yè)的工資支付做了明確。 《 企業(yè)工資支付條例 》 草案解讀 《 企業(yè)工資支付條例（草案） 》 概述 ? 工資，是勞動(dòng)者生存之源，就業(yè)之目的。 五、建立規(guī)范的用工機(jī)制 （一）簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同 – 雙方履行告知義務(wù)； – 職工權(quán)益條款齊全有效。其中企業(yè)和車(chē)間、科室行政領(lǐng)導(dǎo)干部一般為職工代表總額的 1/5” 。 ? 要處理好企業(yè)與參與人員的關(guān)系，不能 “ 捧 ” ，也不能 “ 打 ” ；分別處理好一般參與人員與領(lǐng)頭鬧事人員的關(guān)系。對(duì)職工群眾提出的要求，符合法律法規(guī)和政策的，要當(dāng)場(chǎng)表明解決問(wèn)題的態(tài)度；無(wú)法當(dāng)場(chǎng)表態(tài)解決的，要限期研究解決；對(duì)確因決策失誤或者工作不力而侵害職工群眾利益的，要據(jù)實(shí)向職工群眾講明情況，公開(kāi)承認(rèn)失誤，盡快予以糾正；對(duì)職工群眾提出的不合理要求，要講清道理，耐心細(xì)致地做好說(shuō)服教育工作。不能把本企業(yè)應(yīng)該解決的問(wèn)題向上推。 – （ 2022年 5月 4日百度華南員工因降薪罷工事件； 五、間接原因分析 （一）社會(huì)發(fā)展失衡 – 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)混亂：原價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)打破；新的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有形成；社會(huì)誠(chéng)信機(jī)制缺失 – 貧富差距拉大，分配不公嚴(yán)重；少數(shù)人財(cái)富急劇聚攏，而勞動(dòng)者收入水平相對(duì)下降；分配機(jī)制不公，社會(huì)矛盾誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾。 ? 近期情況 – 二季度，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)共立案受理 ，同比下降 %；涉及勞動(dòng)者 ，同比下降 %； – 其中集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 ，同比下降 44%；涉及勞動(dòng)者人數(shù)，同比下降 %。 ? 形式多樣化 ? 非暴力：罷工、怠工、壞工、集體上訪、請(qǐng)?jiān)?、非正常集?huì)、占據(jù)工作場(chǎng)地、上街游行等； ? 暴力：堵路攔車(chē)、圍堵企業(yè)管理機(jī)構(gòu)（地方黨政機(jī)關(guān)或新聞單位）、限制企業(yè)負(fù)責(zé)人或工作人員人身自由、打砸搶、破壞生產(chǎn)設(shè)備等。 六、深層背景 （一）傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式和分配控制模式 – 低工資、多就業(yè)的模式； – “資本饑渴癥”導(dǎo)致“強(qiáng)資、弱勞”格局。 ? 教育疏導(dǎo)、防止激化原則。 ? 及時(shí)向當(dāng)?shù)攸h委、政府匯報(bào)，請(qǐng)求當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)根據(jù)當(dāng)?shù)攸h委、政府的決定，按照群體性事件處置工作預(yù)案的規(guī)定和要求，立即出動(dòng)處置性警力進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)，并依法采取相應(yīng)的強(qiáng)制性措施，使用必要的手段，盡快平息事端，恢復(fù)正常的秩序。 第三部分： 群體事件的預(yù)防 一、建立和規(guī)范工會(huì)組織 （一）按照規(guī)范渠道建立工會(huì)組織 – 工會(huì)干部選舉產(chǎn)生； – 工會(huì)專職人員按工會(huì)法要求選聘。 （ 二）根據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》 要求，讓職工代表會(huì)充分討論相關(guān)問(wèn)題，形成勞資共識(shí)。 （三）員工薪酬支付制度 – 加班費(fèi)的核算與支付； – 各種特殊情況下的工資核算與支付。 工資的基本屬性 ? 用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，即只有勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)期間，才存在工資支付問(wèn)題； ? 凡是依據(jù)勞動(dòng)為尺度支付的貨幣，均屬于工資法律制度的范疇。建設(shè)工程項(xiàng)目發(fā)包人或者總承包人未按合同約定支付工程款，承包人克扣、無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)或者建設(shè)行政部門(mén)可以決定由發(fā)包人或者總承包人先行墊付勞動(dòng)者工資，先行墊付的工資數(shù)額以未結(jié)清的工程款為限。 （二） 《 勞動(dòng)合同法 》 有關(guān)工資等問(wèn)題的新規(guī)定 有關(guān)工資的規(guī)定 ? 未簽勞動(dòng)合同，對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)如何確定（法 11條） ? 雖簽有勞動(dòng)合同，但對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，應(yīng)如何處理（法 18條，條例第 11條） ? 試用期內(nèi)，員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定（法 20條，條例第 15條） ? 服務(wù)期內(nèi)，員工應(yīng)按正常工資調(diào)整機(jī)制執(zhí)行（法 22條） ? 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)（法 47條，條例第 27條） 有關(guān)違反工資方面的規(guī)定的罰則 ? 關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同發(fā)生時(shí)的工資支付（法 28條） ? 用人單位未及時(shí)足額支付工資，員工被迫辭職可索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（法 38條） ? 用人單位未依法訂立書(shū)面合同和無(wú)固定期限合同的工資支付（法 82條，條例第 7條） ? 用人單位違法約定試用期的賠償金（法 83條） （二） 《 勞動(dòng)合同法 》 有關(guān)工資等問(wèn)題的新規(guī)定 （三）工資的主要制度 最低工資保障制度 （ 1）最低工資保障制度，是國(guó)家用法律的手段保障勞動(dòng)者的收入不低于某一限度的法律制度。 案例：沒(méi)完成銷售任務(wù)該不該發(fā)工資？ （見(jiàn)附件 1） （ 6）待崗職工的基本生活保障制度 – 待崗職工基本生活保障制度是指由于用人單位的原因，致使勞動(dòng)者停工待崗等，逐步建立起來(lái)的一種工資性制度。經(jīng)營(yíng)者除年薪收入以外，不得再?gòu)挠萌藛挝蝗〉酶鞣N獎(jiǎng)金、津貼等工資性報(bào)酬。 ４季＝ 月工作日 ： 250天 / 年 247。 附：加班工資的評(píng)定 Employee pensation 上述報(bào)酬用人單位應(yīng)按規(guī)定另行支付 ● 延長(zhǎng)法定工作時(shí)間的工資（加班費(fèi)）； ● 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼； ● 伙食補(bǔ)貼 (飯貼 )、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、 ● 單位為員工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金等 月最低工資標(biāo)準(zhǔn)不能包括以下員工的收入 其它的工資標(biāo)準(zhǔn) ? 病假工資 ? 疾病救濟(jì)費(fèi) ? 女工三期內(nèi)的工資 （三）工資的主要制度 《 企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定 》 (1995年 1月 1日生效 ) ? 第三條：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期： – （一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。 ? 規(guī)章制度規(guī)定。 – 3）應(yīng)有工資與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤的規(guī)定，體現(xiàn)重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。待職工被人民法院宣告死亡后，再按照上面所說(shuō)的職工因工死亡的規(guī)定處理，即：向其直系親屬支付 6個(gè)月統(tǒng)籌地區(qū)社平工資的喪葬補(bǔ)助金，繼續(xù)按標(biāo)準(zhǔn)每月支付供養(yǎng)親屬撫恤金，支付或補(bǔ)足支付一次性工亡補(bǔ)助金。 企業(yè)的薪酬管理 建立一套符合企業(yè)經(jīng)濟(jì)性原則的前提下， 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)員工具有激勵(lì)性 的薪酬管理制度 我們的目標(biāo) 60 馬斯洛的需求層次理論 生理的 /生存的需要 安全感 歸屬感 被尊敬的需要 成就感 OH342 企業(yè)薪酬種類一覽表 法律規(guī)定 確定薪酬水平時(shí)須考慮國(guó)家和地區(qū)有關(guān)員工工資收入的規(guī)定 勞動(dòng)力 市場(chǎng)價(jià)格 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的整體薪酬水平的高低以及員工薪酬水平的高低，在很大程度上由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系決定 勞資協(xié)商 談判結(jié)果 企業(yè)效益和 支付能力 作為經(jīng)濟(jì)性組織，企業(yè)要生存發(fā)展，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看必須保證一定的盈利水平，員工薪酬水平與盈利水平是相互相承的 工資集體協(xié)商是指職工代表與企業(yè)法人代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、形式、收入水平等進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議 薪酬的影響因素 崗位的價(jià)值 企業(yè)中每一類崗位的價(jià)值是相對(duì)的，并由崗位評(píng)價(jià)確定。 ? 判斷 “ 降薪是否屬于變更合同的行為 ” : – 《 崗位協(xié)議 》 明確約定告知薪酬動(dòng)態(tài)管理的可能。（ 50%－ 100%？） (七 )社會(huì)保險(xiǎn)、綜保未交或補(bǔ)足差額。公司支付，同時(shí)支付一個(gè)月工資作為待通知金。 企業(yè)應(yīng)當(dāng)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)員工抱怨 、 不滿的矛頭時(shí) ， 就利用企業(yè)的溝通渠道平臺(tái) ， 給予員工發(fā)泄的途徑 。該條例的廢止，給企業(yè)用工和管理將帶來(lái)一系列深刻的影響。 什么是企業(yè)制訂職工獎(jiǎng)懲辦法最合適的載體？ 企業(yè)可以自行制定獎(jiǎng)懲辦法，同時(shí)也應(yīng)該這樣做。 ? 重點(diǎn)應(yīng)該放在如何提高工作水平，而不是施以懲罰 ； 解決問(wèn)題而不是解雇員工 ? 發(fā)生極端嚴(yán)重的錯(cuò)誤，解雇是最不得已的辦法 有理有據(jù) 公平公正 適時(shí)適度 對(duì)違紀(jì)員工處罰設(shè)定時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 目的性 企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)是為了保障勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù) ,而不能是為克 扣勞動(dòng)者工資、逃避法律規(guī)定的義務(wù)、侵犯勞動(dòng)合同的人身權(quán)等 適當(dāng)性 要合法也要講究合理適當(dāng)，不能影響勞動(dòng)者的基本生活保障， 更不能以犧牲勞動(dòng)者的基本生活保障為代價(jià)。用工現(xiàn)狀的清理 背景 調(diào)查 可用員工信息采集表等形式 調(diào)查身體狀況、家庭狀況、在外是否有兼職行為 工作年限，既往服務(wù)單位、離職情況等 考核 評(píng)估 對(duì)員工進(jìn)行技能、業(yè)績(jī)考核， 評(píng)估其崗位勝任情況 合同 疏理 裁減冗 余人員 對(duì)崗位可并可減進(jìn)行調(diào)整 對(duì)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的人員進(jìn)行調(diào)整 對(duì)需要或?qū)⒁D(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同的員工視情況調(diào)整 整理已簽員工合同，調(diào)查合同有效期 疏理合同關(guān)系形式，檢查是否錯(cuò)簽漏簽沒(méi)簽的情況 人力規(guī)劃 三年合同＋五年合同，獲取半年試用期時(shí)間，拉長(zhǎng)無(wú)固 定期限合同建立的條件出現(xiàn) 試用要素 試用考核 試用期的工資不得低于同崗位最低工資，轉(zhuǎn)正工資的80％，并不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY（不含社保公積金） 試用期應(yīng)為員工辦理用工手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn) 經(jīng)濟(jì)裁員不適用于試用期員工 員工在本企業(yè)終生只能試用一次 試用期解除合同雙方應(yīng)提前三天通知 試用考核應(yīng)有完整的考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 試用考核應(yīng)把握時(shí)間尺度 不合格員工應(yīng)盡快辭退 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 規(guī)章制度的確立 制度的 民主化 08年已實(shí)施規(guī)章制度無(wú)需按合同法進(jìn)行討論確定，企業(yè)規(guī) 章制度應(yīng)在過(guò)渡期盡量完善 建立規(guī)章制度的修改、建議流程，以保障規(guī)章制度的執(zhí)行 。 做好加班工資的爭(zhēng)議處理。勞務(wù)派遣的應(yīng)用 派遣 規(guī)定 明確勞務(wù)派遣雙方為用人單位與用工單位 派遣勞動(dòng)合同應(yīng)簽定兩年以上合同 被派遣員工無(wú)工作期間應(yīng)支付所在地最低工資 派遣不得二次外包 企業(yè)不得建立派遣公司向自己或所屬公司派遣勞動(dòng)者 對(duì)派遣員工造成損害，未明確責(zé)任雙方承擔(dān)連帶責(zé)任 派遣 可行性 消除企業(yè)連續(xù)用工年限，解除無(wú)固定合同期限條件 消化企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，使用補(bǔ)償金不受合同期限影響按年發(fā)放 協(xié)助企業(yè)合法、低成本用工 祝你好運(yùn)！