【正文】 訂貨管理、 退貨管理等 工作。 商品盤點管理。 固定資產(chǎn)管理。mly2021ufA3d7pv,的發(fā)展正是公司所需要的，人才是公司最寶貴的財富。 店長的發(fā)展路線結構圖： 發(fā)展路線 1 儲備店長→店代理負責人→店負責人→店長→金牌店長→區(qū)域主管及以上 管理職務 儲備店長 代理負責人 店負責人 店長 金牌店長 區(qū)域主管 及以上 所需時間 轉正員工 1 個月左右 2 個月左右 3 個月左右 半年左右 一年左右 薪金待遇 不享受儲備店長的職務工資 不享受代理負責人的職務工資 享受店負 責人的職務 工資 享 受 店 長的 職 務 工資 享受金牌店長的職務工資 享受區(qū)域 主管及 以上 的職務工資 發(fā)展路線 2 儲備店長→代理負責人→店負責人→店長→金牌店長→門店入股 管理職務 儲備店長 代理負責人 店負責人 店長 金牌店長 所在門店 入股 所需時間 轉正員工 1 個月左右 2 個月左右 3 個月左右 半年左右 二年以上 薪金待遇 不享受儲備店長的職務工資 不享受代理負責人的職務工資 享受店負 責人的職務 工資 享 受 店 長的 職 務 工資 享受金牌店長的職務工資 享受金牌 店長的職務 工資及所在 門店股份分紅 儲備店長的選撥程序與評定標準： 選撥程序之一：內(nèi)部競選 判定標準 ：筆試；面試；演講 PK 1） 店長、區(qū)域主管、營運部經(jīng)理推薦，區(qū)域主管、營運部經(jīng)理、營運總監(jiān)、行政總監(jiān)初選名單 2） 區(qū)域主管、營運部經(jīng)理、營運總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)理組織現(xiàn)場面試競選，最終確定人選 選拔程序之二：外部競聘 判定標準：筆試；面試；演講 PK 由營運部經(jīng)理、營運總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)理組織現(xiàn)場面試競選，最終確定人選 儲備店長晉級為門店代理負責人的評定程序與標準 評定程序： 區(qū)域主管、營運部經(jīng)理、營運總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)理對儲備店長當月的工作表現(xiàn)和工作績效進行評定。 Song LiPXatechrs39。 2）所負責門店團隊氛圍良好。 評定標準： 1） 所負責門店各項經(jīng)營目標達標。 4）傳幫帶至少帶了一個儲備店長，并且合格。所在門店業(yè)績增長率前茅。 5）《店長手冊》內(nèi)容的考試 90 分以上。 2）所負責門店團隊氛圍良好。 區(qū)域主管綜合管理考試包括： 區(qū)域市場管理；團隊建設；執(zhí)行力；銷售管理；商品管理；目標分解；溝通技巧；時間管理；激勵管理等 金牌店長入股的評定程序 與標準 ： 評定程序： 營運總監(jiān)、行政總監(jiān)、總經(jīng)理對金牌店長近 2 年內(nèi)的工 作表現(xiàn)和工作績效進行評定。使您成為行業(yè)的頂尖人才。 作為店長，要全力以赴捍衛(wèi)營業(yè)目標的實現(xiàn)！堅韌不拔、積極進取， 無論遇到什么困難和壓力都千萬不要在員工面前抱怨，因為自己的情緒會感染給門店員工， Song LiPXatechrs39。只有讓他們看到門店的希望，他們就會變得更積極。 強勢的執(zhí)行力 對于上級的指令，某項工作的安排等等，店長應該不折不扣地執(zhí)行， 帶領團隊勇往直前。只有輕松地氛圍才會讓員工積極，讓顧客舒服。一切高效的溝通實質上源于有效的傾聽。是達成一致結果的有效方法。 —— 反饋意見時，店長要用建設性、鼓勵的口氣，而不是說教、批評。 —— 當聽到反對的意見時，不要急于爭論，先認真思考再做出決策。不明確表達自己對反饋的態(tài)度和意見，對方就會誤會您沒有聽懂沒有理解或內(nèi)心抗拒，這樣就會影響溝通的質量。 三明治溝通法流程圖： 敢于承擔責任 管理學著說“伴隨權利而來的永遠是責任”。mly2021ufA3d7pv,—— 如果門店工作氛圍不積極，那就要先思考自己是不是每天在門店板著一副臉？是不是門店完不成銷售目標就在員工面前唉聲嘆氣？是不是自己在員工面前表露出對門店的發(fā)展毫無信心？甚至毫無希望？ —— 如果門店員工不團結，那就要先思考自己是否起到員工溝通橋梁的作用？那就要思考自己是否有效的解決員工的矛盾？平時是否注重團隊氛圍的塑造？該怎么改進？ —— 如果門店員工責任心不強，那就要先思考自己的責任心怎樣？該怎樣去引導？ —— 如果某個員工執(zhí)行力差，那就要先思考自己是不是在安排某項工作時和員工溝通不明確傳達不清晰？工作完成沒 有給出明確的標準要求和完成時間？在執(zhí)行過程中是否進行有效的監(jiān)控？或者員工還沒有具備完成這項工作的能力，該怎樣去培養(yǎng)？或者自己還沒有足夠的威信，或者自己在安排這項工作時口氣太過強硬，員工有抵觸情緒不愿意執(zhí)行？又該怎么改進？ —— 如果某個員工情緒糟糕，那就要先思考是不是管理的原因，該怎么改進？ —— 如果某個員工培訓考試總是很差，那就要先思考是不是帶教沒有足夠的耐心與細心，是不是帶教的方式不對，是不是還沒有解決帶教及學習心態(tài)的問題？ —— 如果新員工總是離職，那就要先思考是不是對新員工不熱情，新員工管理不到位？團隊 氛圍不好？該怎么改進？ —— 如果門店衛(wèi)生總是很差，那就要先思考是不是自己沒有以身作則？或者布置了衛(wèi)生安排，卻沒有及時督導檢查以引起重視？ 敢于承擔責任并改進，店長敢于承擔責任的行為不但帶動了整個門店員工的積極性和責任感，并且，對于店長個人來說也是一種魅力的增值。能夠準確的貫徹領導意圖，及時、高效的完成各項工作目標。mly2021ufA3d7pv,門店員工的想法 1）不清楚該做什么或不清楚做到什么程度 2） 讓做的都做了 3）以為已經(jīng)做好了 4）已經(jīng)盡力了，確實有困難 5）憑什么讓我做這么多，上司有問 題 在執(zhí)行過程中，為什么會造成這樣的意識及執(zhí)行偏差呢？ 1）店長在傳達某項決策內(nèi)容或工作時，與執(zhí)行者溝通不明確傳達不清晰，或者工作完成 沒有給出明確的標準要求和完成時間；或者沒有突出工作重點；或者沒有給出具體建議與 指導（如果必要的話，尤其是在傳達重要工作與新的任務時） 這屬于店長的問題。導致“ 讓做的都做了”。導致“ 以為已經(jīng)做好了”。 5）在店長傳達了某項決策內(nèi)容或工作后，執(zhí)行者發(fā)現(xiàn)了問題，有疑問，但不愿意提出來。 讓門店員工執(zhí)行力在短時間內(nèi)有所提高 ，店長只要弄明白以上 5 個問題就夠了！簡單吧。 4）對于自身能力差 的員工，一是在委派某項工作時，在用人的角度上，要視此項工作的重要性而定，很重要的應該考慮給能力較強的或某方面能力突出的員工來做；二是 注重在執(zhí)行過程中及時監(jiān)督、指導其執(zhí)行情況，以防出現(xiàn)更大的執(zhí)行偏差；三是從長遠來說，要注重對下屬銷售技能、專業(yè)知識、操作流程等執(zhí)行能力的培養(yǎng)。 再次，是不是自己在安排這項工作時口氣太過強硬或方式方法不對，導致執(zhí)行者有抵觸情緒不愿意執(zhí)行。 店長怎樣提高自身的執(zhí)行力 店長怎樣提高自身的執(zhí)行力，自己修煉的同時，也可建議門店員工這么做。 其二：在領導傳達某項決策意向或工作時，用筆記錄任務要點，要細心，不要忘記。 譬如在沒有聽懂或沒把握時。 譬如在接受類似的工作任務時。 ◆ 拒絕“推、拖、空、漏”，執(zhí)行變輕松。 店長的工作 執(zhí)行細則表 工作 時間 工作事項 方式方法或要求 日常 工作 早上打卡后 07： 45— 07： 55晨會 員工到崗確認，出勤記錄； 晨會結束，給收銀員清點發(fā)放備用金。mly2021ufA3d7pv, 每周 報表 每周六上午 11 點前向區(qū)域主管、營運部經(jīng)理、采購部經(jīng)理遞交《缺品報表》 具體表格見《門店各項工作表格于說明》 每周周例會前向區(qū)域主管、營運部經(jīng)理、行政總監(jiān)、總經(jīng)理遞交 《周銷售報告》 按 《周銷售報告》要求撰寫 ，報告力求詳盡，注重分析問題與建議。其中班、組長與營業(yè)員、收銀員的是同一張考核表的考核內(nèi)容。 每月調查兩次 ：第一次于 每月中旬 15日 前遞交； 第二次于 每月 28日前遞交 具體表格見《門店各項工作表格于說明》 每月 25 日向采購部經(jīng)理遞交《滯銷品數(shù)統(tǒng)計表》 統(tǒng)計表中“滯銷原因”及“處理方案”兩欄由采購部填寫。 ２、交接班會議由當班負責人主持，不得由其他管理人員代勞。 4）本班負責人布置新的工作，并指導營業(yè)員的工作方法。 ３、工作的交接： 需繼續(xù)跟進或需傳達的工作交接，如顧客訂貨、單據(jù)跟蹤等 通報上一班的營業(yè)情況。 2）在交接班的時候，兩班都沒有核查出來的，之后又發(fā)現(xiàn)商品被盜，經(jīng)過 核查確實以后，是由于交接班不認真而出現(xiàn)遺漏，由交接班負責人賠償 1． 5的系數(shù)，其他人按崗位系數(shù)負責賠償。mly2021ufA3d7pv,排班技巧： 根據(jù)人流量大小時間段分批排班，人流量大的時間段多安排些員工。 工作表現(xiàn)積極的員工與表現(xiàn)相對差點的員工搭配 這種搭配，一方面讓優(yōu)秀員工幫助較差的員工，感染和影響這樣的員工提高執(zhí)行力，形成潛在競爭機制；另一方面也讓較差的員工認識到自己的不足，督促自己自覺進步，從而幫助員工提高工作積極性，并逐步影響這部分員工走向積極正面的心態(tài)，達到全面提高士氣。兩位表現(xiàn)不好的員工在一起工作，就可能出現(xiàn)因對工作內(nèi)容不明、產(chǎn)品知識不明、銷售技能不強等而影響門店整體銷售，出現(xiàn)漏洞，就會造成隱患或風險。要求每一位員工輪流領讀，加強對企業(yè)文化建設的參與性及主人翁態(tài)度的培養(yǎng)。由班、組長匯報改善銷售業(yè)績的方式方法。 對個人銷售業(yè)績突出的進行表揚。mly2021ufA3d7pv,公布上周的考核評分成績。 商品管理情況 交代上周未完成的重要工作或未處理的問題，安排完成的時間和標準要求。 主題討論 店長給出一個討論主題，主動發(fā)問讓員工來回答，并鼓勵員工發(fā)問。 討論主題可以有：銷售技巧、銷售心得、商品管理、商品陳列、收銀作業(yè)、服務禮儀等等。 問題法 規(guī)定：店長提出一個問題，請其中一位員工來回答。 問題可以有管理、產(chǎn)品知識、銷售技巧、銷售心得、商品管理、商品陳列、收銀作業(yè)、服務禮儀等方面的問題。 互動是非常重要的，越多的員工參加，就意味著門店的氣氛越來越好，一個優(yōu)秀的店長一定要讓員工多說并樂在其中，在員工說完后要多鼓勵、表揚。 管理的轉變首先是管理觀念的轉變，首先，我們要明白 店長在門店管理中是怎樣的角色。沒有規(guī)矩，不成方圓；沒有標準，就無法衡量工作好壞，無法衡量好壞就是吃大鍋飯。 管理并非“官”理，任何管理都是以人為中心，作為店長，絕不可以權壓人，而是應當運用制度，如獎罰、培訓、晉升等來激發(fā)人心。 店長如果能夠做到管理制度化標準化、操作人性化、衡量數(shù)字化，并堅持 plan(計劃 )check（核查） action（行動）的方針，就一定能做好門店管理工作。因此自身人格魅力的作用大于職務權利。mly2021ufA3d7pv,1）待人： 一是快樂積極 快樂會傳染！一個性格開朗的店長，對待他人親切 開朗，必將感染員工，創(chuàng)造良好的工作壞境?！? 三是容人 人人都會有優(yōu)點和缺點，對于某個方面，譬如銷售技巧或專業(yè)知識比自己強的人，不要嫉妒更不要壓制。 用人， 作為上級不能看不到下屬的缺點，也不能老盯著下屬的缺點。尤其是新任店長。 您的言行舉止，每一個細節(jié)的處理都會在員工眼里，您的威信由此在不斷積累提高，您的勤奮和行動力會潛意識地默化員工，員工的積極性在不斷地被您激發(fā)、調動，只有發(fā)揮了團隊的工作效率，您的工作才會越來越輕松越來越愉快，業(yè)績越來越好。 第二節(jié) 店長對門店管理的基本認識 店長對門店管理的基本認識：沒有完美的個人，只有完美的團隊。 15 只能夠給簡單問題以答案 要求自己對核心的問題進行本質性的思考 16 只能夠單純地完成某項任務 更努力地創(chuàng)造有利條件和相關體系環(huán)境，使完成所有的任務都能夠更加順利。 ▽ 長此以往業(yè)績會下降，員工沒有動力，店長不在時，員工表現(xiàn)平平。 放任型 ▽ 完全的自由民主會導致方向的迷失。 什么情況下需要指正或責備 當?shù)陠T因為不會做而犯了錯誤，這時候 指正 是必要的。作為店長一定要認真貫徹執(zhí)行門店員工職業(yè)規(guī)劃制度，落實到每一位門店員工。知道自己是什么樣的（個人定位），然后才能決定去哪里？（方向和目標） 3）第三步：引導員工擁有正確的職業(yè)理想和明確的職業(yè)目標。譬如晉升的機會；相應的工作能力的培養(yǎng)；及晉級培訓等等。 管理路線 ★晉升路線結構圖 管理職務 基層員工 組長班長 店長 \當班負責人 區(qū)域主管及以上 所需時間 轉正員工 3 個月左右的時間 6 個月左右的時間 一年左右的時間 ★晉升薪酬結構圖 管理職務 基層員工 組長班長 店長 \當班負責 人 區(qū)域主管及以上 薪酬提高 轉正員工 享受職務工資 100元與組長班長銷售提成系數(shù) 享受店長工資待遇與店長銷售提成系數(shù) 享受區(qū)域主管及以上工資待遇 ★晉升條件 組長 晉級方案 與標準 ： ⑴ 代