績效管理體系改革方案-wenkub
2022-09-20 11:46:06 本頁面
【正文】 將對一線員工的績效完成進行監(jiān)督檢查，并審核績效完成情況是否與上級績效結果一致，避免出現(xiàn)因為對員工工作情況不了解而造成的績效結果與實際完成情況不符，以及下級績效成績與上級績效成績相違背的情況出現(xiàn)，加強下級與上級績效責任連帶的監(jiān)督工作。 人力資源部就下游成績對上游成績造成的影響情況進行了核查，進一步對組長、經(jīng)理、總監(jiān)及副總的績效評分情況進行了審核，隨后根據(jù)實際情況，要求對組長和經(jīng)理也進行重新評分。 經(jīng)過對艾爾膚公司績效工作深入學習及對比分析，將值得我們學習和借鑒地方加以總結，并在此基礎上針對瑞盛績效進行相應的改革： 一、績效責任連帶 瑞盛現(xiàn)狀情況分析 自上而下：目前瑞盛的現(xiàn)狀，部門績效結果對員工績效影響 20%，與艾爾膚一致，但缺失系統(tǒng)分管領導的績效結果及部門績效結果間的責任連帶，自上而下責任管 理脫節(jié)，故而影響公司整體工作進度。 自下而上看 :連帶責任不十分明確，整個績效循環(huán)連帶責任不到位，經(jīng)理或者主管的績效成績對上級領導的影響較少現(xiàn)象。 最后，兩個員工的績效成績由原來的 分別調整至 和 ；組長和經(jīng)理的成績也由原來 75 分以上的績效成績分別調整為 和 ；就產(chǎn)品污染情況的評價標準，生產(chǎn)系統(tǒng)也高度重視，通過上下級溝通及討論及時得到了落實。 圖 1 系統(tǒng)分管負責人（總監(jiān) /副總等） 20% 部門績效（經(jīng)理） 20% 員工績效 按層級逐級影響（上游影響下游） 圖 2 分管負責人 20% 、 團隊建設 4% 績效管理 4% 管理目標 15% 人才培養(yǎng) 4% 經(jīng)理級 制度建設 3% 目標性工作 工作結果 65% 常規(guī)工作 考核模塊 計劃外工作 部門業(yè)績 20% 員工級 主人翁精神 5% 上月績效改進結果 5% 目標性工作 工作結果 70% 常規(guī)工作 計劃外工作 3 二、績效目標設定 瑞盛現(xiàn)狀情況分析 月度績效目標根據(jù)年度績效目標進行分解，但是由于審核監(jiān)管不到位，出現(xiàn)年度目標與月度目標出現(xiàn)偏差或者脫節(jié)的情況，另外，目標設定普遍存在考核維度設置不清晰，考核結果無法客觀評價，月度目標完成進度不理想等情況。 艾爾膚案例： 月度績效目標要經(jīng)過績效面談確認后，行政人事部進行審核，總監(jiān)級以上要由總經(jīng)理審核。 生產(chǎn)許可證增加生產(chǎn)范圍考核目標： 6 月 15 日前順利完成現(xiàn)場檢查工作，并獲得通過的審核結論。 4 c) 分管負責人的績效 由行政人事部初審后將提交 總經(jīng)理進行最終審核 。主管領導在進行績效評定時，由于各種原因，致使評分相對不夠客觀，多集中在合格（ 85分值≤ 70），未能達到真正督促工作，提高員工競爭意識，合理評估工作業(yè)績獎優(yōu)懲劣的目的。 解決了與崗位職責相匹配的特殊困難，并取得良好的工作效果。 70≤分值＜ 75 基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差異，有較大的改進提升空間，需要少量（≤ 10%）的補充完善才不影響下游工作的進展。 40≤分值＜ 50 完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。 0≤分值＜ 10 未啟動，無可取的想法。 90≤分值＜ 95 顯著超出工作要求， 在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領導、其他部門同事的高度評價及口頭表揚。 75≤分值＜ 80 完成工作，但距預期績效標準存在少量差異，經(jīng)輔導可達到預期標準，不影響下游工作的進展。 E 級 （不合格） 50≤分值＜ 60 工作有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大量（≤ 40%）的補充完善才能交付下游環(huán)節(jié)，已影響到其它目標的進展。 10≤分值＜ 20 只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。 對效率的把控力較弱。 B 級 （優(yōu)秀） 85≤分值＜ 90 明顯超出要求完成工作目標，在數(shù)量，質量，滿意度評價方面取得良好結果。 D 級 （需改進） 65≤分值＜ 70 勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（≤ 20%）的補充完善才不影響下游工作的進展。
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1