xx醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例-wenkub
2022-09-15 21:36:50 本頁面
【正文】 定的效果，但鑒于醫(yī)院長期在國有體制下經(jīng)營，實行的是事業(yè)單位的一套工資制度。本文所指薪酬是指 XX 醫(yī)院對各位員工為醫(yī)院所做的貢獻、實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給的回報。具體說可以包括固定工資、績效工資以及各種福利。其中固定工資部分一般執(zhí)行國家事業(yè)單位的工資級別標準，績效工資部分是醫(yī)院每季度根據(jù)經(jīng)濟效益和科室工作完成情況按照一定方法計算得出的，福利則是指醫(yī)院對員工生活方面的照顧和補貼。 1. 醫(yī)院薪酬分配中存在的主要問題 對外缺乏競爭力 我院的平均工資水平相對于縣平均工資水平較高，但僵化的工資體制讓人們產(chǎn)生了 “按酬付勞 ”的心理。我院薪酬分配最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重較大，績效部分相對較小，起不到應(yīng)有的激勵作用。而我院以前的薪酬分配制度由于沒有考慮到崗位的責(zé)權(quán)利與 績效的關(guān)系，造成醫(yī)護人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小。勞務(wù)費發(fā)放標準行政職能科室按醫(yī)院分配方案核算到個人，創(chuàng)值科室則存在二次分配，各科室在二次分配過程中基本能執(zhí)行醫(yī)院的薪酬制度，但院方在實際二次分配與二次分配方案是否相符方面缺乏監(jiān)管。但以前醫(yī)院在制定薪酬政策時，幾乎沒有讓員工去參與，所以他們常常會感到不公平，如果能創(chuàng)造一個機會讓員工一起參與薪酬制度的制定，那么他們就會將自己的崗位和貢獻進行橫向與縱向比較，從而對自己的崗位價值和實際貢獻有一個清醒的認識，提高對醫(yī)院薪酬分配的認可度。 效率與公平兼顧的原則 績效工資的分配要體現(xiàn)效率與公平的兼顧原則。 3. 綜合業(yè)績導(dǎo)向薪酬分配方法的做法 實施院科兩級核算 醫(yī)院根據(jù)科室純收入及工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律、科室管理等綜合 指標核算出科室
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1