xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，只存在員工是否感覺(jué)公平的薪酬制度。這是保證薪酬改革順利進(jìn)行的重要一環(huán)?？剖页闪⒁钥祁I(lǐng)導(dǎo)（正、副主任、護(hù)士長(zhǎng)）和兼職核算員組成的核算小組，制定本 科考核標(biāo)準(zhǔn)，能分組的必須分組，量化到組、到人（醫(yī)院職能部門可提供必要的數(shù)據(jù)）。 建立科主任和特殊人才的激勵(lì)機(jī)制 在醫(yī)院的總體政策協(xié)調(diào)和監(jiān)督下，科室主任受院長(zhǎng)的委托，在本科室范圍內(nèi)，對(duì)科室的人、財(cái)、物實(shí)行充分的自主經(jīng)營(yíng)與管理，但同時(shí)也要對(duì)科室的學(xué)科發(fā)展、行政管理、收入分配、人力資源、客戶服務(wù)規(guī)劃等到進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。 效率與公平兼顧的原則 績(jī)效工資的分配要體現(xiàn)效率與公平的兼顧原則。勞務(wù)費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)行政職能科室按醫(yī)院分配方案核算到個(gè)人，創(chuàng)值科室則存在二次分配，各科室在二次分配過(guò)程中基本能執(zhí)行醫(yī)院的薪酬制度，但院方在實(shí)際二次分配與二次分配方案是否相符方面缺乏監(jiān)管。我院薪酬分配最大的問(wèn)題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重較大，績(jī)效部分相對(duì)較小，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。其中固定工資部分一般執(zhí)行國(guó)家事業(yè)單位的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資部分是醫(yī)院每季度根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和科室工作完成情況按照一定方法計(jì)算得出的，福利則是指醫(yī)院對(duì)員工生活方面的照顧和補(bǔ)貼。本文所指薪酬是指 XX 醫(yī)院對(duì)各位員工為醫(yī)院所做的貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造等所付給的回報(bào)。 醫(yī)療護(hù)理人員是創(chuàng)造醫(yī)院價(jià)值的主體。 員工參與程度低 強(qiáng)調(diào)員工要參與薪酬分配，目的是增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院薪酬 制度和醫(yī)院文化的認(rèn)同感。 醫(yī)院宏觀調(diào)控的原則 為了使醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬的增長(zhǎng)與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)同步協(xié)調(diào)，醫(yī)院根據(jù)整體效益情況以及不同科室、不同層次員工的實(shí)際收入情況，由醫(yī)院對(duì)薪酬總額和不同層次員工的收入進(jìn)行宏觀
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