xx醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷蛐匠攴峙淠Ｊ桨咐?已修改)
2025-09-15 21:36 本頁面
【正文】 XX醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷蛐匠攴峙淠Ｊ桨咐? 醫(yī)院薪酬是指醫(yī)院員工向醫(yī)院提供勞動、技術或服務而從醫(yī)院獲得的各種形式的報酬，這種報酬既可以是金錢、物品等實物形態(tài)，也可以是晉升、帶薪休假、榮譽獎勵等非實物形態(tài)。具體說可以包括固定工資、績效工資以及各種福利。其中固定工資部分一般執(zhí)行國家事業(yè)單位的工資級別標準，績效工資部分是醫(yī)院每季度根據(jù)經(jīng)濟效益和科室工作完成情況按照一定方法計算得出的，福利則是指醫(yī)院對員工生活方面的照顧和補貼。醫(yī)院薪酬設計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容。從醫(yī)院領導層的角度來看，薪酬 是吸引人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。本文所指薪酬是指 XX 醫(yī)院對各位員工為醫(yī)院所做的貢獻、實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等所付給的回報。 1. 醫(yī)院薪酬分配中存在的主要問題 對外缺乏競爭力 我院的平均工資水平相對于縣平均工資水平較高，但僵化的工資體制讓人們產(chǎn)生了 “按酬付勞 ”的心理。缺乏長期激勵作用的薪酬分配方式，使員工看不到自己薪酬發(fā)展的方向，個人價值無法得到實現(xiàn)，會造成人員結構的不穩(wěn)定。如果我們不 提高薪酬的市場競爭力，不但無法吸引到優(yōu)秀的人才，還會使優(yōu)秀的人才流到醫(yī)療行業(yè)外，或者由低薪酬醫(yī)院流向高薪酬醫(yī)院，造成了醫(yī)院人力資源重置成本的增加。 對內(nèi)缺乏公平性 醫(yī)院幾年來不斷進行分配制度的改革，取得了一定的效果，但鑒于醫(yī)院長期在國有體制下經(jīng)營，實行的是事業(yè)單位的一套工資制度。我院薪酬分配最大的問題是基礎薪酬部分所占比重較大，績效部分相對較小，起不到應有的激勵作用。在這種情況下所造成的結果是績效差距很大，薪酬差距卻很小，影響了士氣?，F(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，
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