xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(完整版)
【正文】 系，造成醫(yī)護(hù)人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小。但以前醫(yī)院在制定薪酬政策時(shí)，幾乎沒(méi)有讓員工去參與，所以他們常常會(huì)感到不公平，如果能創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì)讓員工一起參與薪酬制度的制定，那么他們就會(huì)將自己的崗位和貢獻(xiàn)進(jìn)行橫向與縱向比較，從而對(duì)自己的崗位價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)醫(yī)院薪酬分配的認(rèn)可度。 3. 綜合業(yè)績(jī)導(dǎo)向薪酬分配方法的做法 實(shí)施院科兩級(jí)核算 醫(yī)院根據(jù)科室純收入及工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、科室管理等綜合 指標(biāo)核算出科室績(jī)效工資總額，科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，核算出員工個(gè)人的績(jī)效工資，拉開(kāi)分配檔次。 醫(yī)院制定了特需人才引進(jìn)的相關(guān)規(guī)定，如調(diào)入的特需人才可按 2020 年房改政策標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先購(gòu)買我院現(xiàn)有的已房改的家屬宿舍；對(duì)具有正高專業(yè)技術(shù)職稱或博士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 8萬(wàn)元，非學(xué)科帶頭人 5萬(wàn)元；對(duì)具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱或碩士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 5萬(wàn)元，非學(xué)科帶頭人 3萬(wàn)元；對(duì)具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 3萬(wàn)元；獲取博士學(xué) 位的每月發(fā)放 1000元，碩士學(xué)位每月發(fā)放 500 元，本院現(xiàn)有的和今后培養(yǎng)的各類人才，取得博士或碩士學(xué)位的，其學(xué)位津貼與引進(jìn)特需人才享受同等待遇。所留公益金應(yīng)有專人保管，用于科室內(nèi)部補(bǔ)貼和公共開(kāi)支，應(yīng)每月向科室成員公開(kāi)使用情況。 ?？剖覂?nèi)部效益工資偏高的崗位，科主任可依照效益工資分級(jí)控制的辦法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。在一定程度上激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)積極性，讓其充分發(fā)揮聰明才智。將工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、群眾的滿意度和年度目標(biāo)任務(wù)有機(jī)地融合起來(lái)，真正體現(xiàn)多勞多得。
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