xx醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(完整版)
【正文】 系，造成醫(yī)護(hù)人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小。但以前醫(yī)院在制定薪酬政策時，幾乎沒有讓員工去參與，所以他們常常會感到不公平，如果能創(chuàng)造一個機(jī)會讓員工一起參與薪酬制度的制定，那么他們就會將自己的崗位和貢獻(xiàn)進(jìn)行橫向與縱向比較，從而對自己的崗位價值和實際貢獻(xiàn)有一個清醒的認(rèn)識，提高對醫(yī)院薪酬分配的認(rèn)可度。 3. 綜合業(yè)績導(dǎo)向薪酬分配方法的做法 實施院科兩級核算 醫(yī)院根據(jù)科室純收入及工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀(jì)律、科室管理等綜合 指標(biāo)核算出科室績效工資總額，科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實績、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，核算出員工個人的績效工資，拉開分配檔次。 醫(yī)院制定了特需人才引進(jìn)的相關(guān)規(guī)定，如調(diào)入的特需人才可按 2020 年房改政策標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先購買我院現(xiàn)有的已房改的家屬宿舍；對具有正高專業(yè)技術(shù)職稱或博士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 8萬元，非學(xué)科帶頭人 5萬元；對具有副高級專業(yè)技術(shù)職稱或碩士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 5萬元，非學(xué)科帶頭人 3萬元；對具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 3萬元；獲取博士學(xué) 位的每月發(fā)放 1000元，碩士學(xué)位每月發(fā)放 500 元，本院現(xiàn)有的和今后培養(yǎng)的各類人才，取得博士或碩士學(xué)位的，其學(xué)位津貼與引進(jìn)特需人才享受同等待遇。所留公益金應(yīng)有專人保管，用于科室內(nèi)部補(bǔ)貼和公共開支，應(yīng)每月向科室成員公開使用情況。 ?？剖覂?nèi)部效益工資偏高的崗位，科主任可依照效益工資分級控制的辦法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。在一定程度上激勵員工，調(diào)動積極性，讓其充分發(fā)揮聰明才智。將工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、群眾的滿意度和年度目標(biāo)任務(wù)有機(jī)地融合起來，真正體現(xiàn)多勞多得。
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