xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(專業(yè)版)
【正文】 ，劃小核算單位， 科內(nèi)拉開(kāi)分配檔次。 采用綜合指標(biāo)（通過(guò)平衡計(jì)分卡體現(xiàn)） 綜合考評(píng)系數(shù)＝平衡記分卡實(shí)際得分 /100 把績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)。這樣的薪酬分配方式不但導(dǎo)致了人才心理上的不平衡，更加使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到了不同程度的影響。XX醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例 醫(yī)院薪酬是指醫(yī)院?jiǎn)T工向醫(yī)院提供勞動(dòng)、技術(shù)或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的報(bào)酬，這種報(bào)酬既可以是金錢(qián)、物品等實(shí)物形態(tài)，也可以是晉升、帶薪休假、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等非實(shí)物形態(tài)。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)中，各類津貼品種繁多，而且無(wú)常規(guī)的考核的標(biāo)準(zhǔn)，只能保護(hù)職工的收入水平，但不能起到激勵(lì)的作用。將工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、群眾的滿意度和年度目標(biāo)任務(wù)有機(jī)地融合起來(lái)，真正體現(xiàn)多勞多得。科室內(nèi)部效益工資偏高的崗位，科主任可依照效益工資分級(jí)控制的辦法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。所留公益金應(yīng)有專人保管，用于科室內(nèi)部補(bǔ)貼和公共開(kāi)支，應(yīng)每月向科室成員公開(kāi)使用情況。 3. 綜合業(yè)績(jī)導(dǎo)向薪酬分配方法的做法 實(shí)施院科兩級(jí)核算 醫(yī)院根據(jù)科室純收入及工作質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、科室管理等綜合 指標(biāo)核算出科室績(jī)效工資總額，科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，核算出員工個(gè)人的績(jī)效工資，拉開(kāi)分配檔次。而我院以前的薪酬分配制度由于沒(méi)有考慮到崗位的責(zé)權(quán)利與 績(jī)效的關(guān)系，造成醫(yī)護(hù)人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小。具體說(shuō)可以包括固定工資、績(jī)效工資以及各種福利?；竟べY按國(guó)家等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給員工，不考核
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