xx醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例-資料下載頁
2025-08-26 21:36本頁面
【導(dǎo)讀】是金錢、物品等實物形態(tài)，也可以是晉升、帶薪休假、榮譽獎勵等非實物形態(tài)。其中固定工資部分一般執(zhí)行國家事業(yè)單位的工資級別標準，績效工資部分是醫(yī)院。醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容。人才、留住人才的重要戰(zhàn)略武器；從員工的角度來看，薪酬具有保障和激勵兩大重要功能。等所付給的回報。人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。起不到應(yīng)有的激勵作用。多例如傳染科主任月薪酬為2600元，急診科一名普通護士月薪酬2850元；大內(nèi)科主任月工資加津補貼2370. 元，月平均獎金1517元，合計3887元，內(nèi)科一名普通護士月工資加津補貼1260元，月平均獎金1246元，合計2506元；職能科室主任之間決策部門與非決策部門的薪酬無區(qū)別。醫(yī)療護理人員是創(chuàng)造醫(yī)院價值的主體。的關(guān)系，造成醫(yī)護人員的薪酬與后勤服務(wù)人員差距甚小。職務(wù)津貼、首席醫(yī)師和骨干津貼。勞務(wù)費發(fā)放標準行政職能科室按醫(yī)院分配方案核算到個人，創(chuàng)值科室則。綜合考評系數(shù)低于85％，每降低1％，
【正文】 ；對具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的學(xué)科帶頭人給予安置費 3萬元；獲取博士學(xué) 位的每月發(fā)放 1000元，碩士學(xué)位每月發(fā)放 500 元，本院現(xiàn)有的和今后培養(yǎng)的各類人才，取得博士或碩士學(xué)位的，其學(xué)位津貼與引進特需人才享受同等待遇。設(shè)立了首席醫(yī)師與醫(yī)療骨干津貼，按條件被評為首席醫(yī)師的每月津貼為 800 元，醫(yī)療技術(shù)骨干每月津貼為 500 元。在一定程度上激勵員工，調(diào)動積極性，讓其充分發(fā)揮聰明才智。 建立完善的二級分配方案 ，并應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的政策和工作要求。科室成立以科領(lǐng)導(dǎo)（正、副主任、護士長）和兼職核算員組成的核算小組，制定本 科考核標準，能分組的必須分組，量化到組、到人（醫(yī)院職能部門可提供必要的數(shù)據(jù)）?？刹扇》謹?shù)加系數(shù)法，按工作經(jīng)濟效益、收入增長量、工作量及質(zhì)量考核進行量化積分，參照醫(yī)院制定的績效考核辦法核算效益工資?？剖业亩畏峙浞桨笐?yīng)報醫(yī)院批準后實施。 ，每月 (季 )所留公益金總額不能超過科室當月（季）績效工資總額的 3％。所留公益金應(yīng)有專人保管，用于科室內(nèi)部補貼和公共開支，應(yīng)每月向科室成員公開使用情況。 ，劃小核算單位， 科內(nèi)拉開分配檔次?？剖覂?nèi)部效益工資偏高的崗位，科主任可依照效益工資分級控制的辦法進行適當?shù)恼{(diào)節(jié)。 加強宣傳與引導(dǎo) 薪酬體系的制定和實施過程中要進行必要的宣傳、培訓(xùn)和及時的溝通。這是保證薪酬改革順利進行的重要一環(huán)。從本質(zhì)上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行平衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平合理的薪酬方式，只存在員工是否感覺公平的薪酬制度。因此，應(yīng)利用各種方式宣傳醫(yī)院薪酬制度改革的依據(jù)和方法，使員工理解醫(yī)院薪酬制度的合理性和現(xiàn)實可行性，提高滿意度，并結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展定期進行必要的調(diào)整和修正。
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