xx醫(yī)院實(shí)施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例(文件)
【正文】 績效工資總額，科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實(shí)績、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，核算出員工個人的績效工資，拉開分配檔次。 建立科主任和特殊人才的激勵機(jī)制 在醫(yī)院的總體政策協(xié)調(diào)和監(jiān)督下，科室主任受院長的委托，在本科室范圍內(nèi)，對科室的人、財(cái)、物實(shí)行充分的自主經(jīng)營與管理，但同時也要對科室的學(xué)科發(fā)展、行政管理、收入分配、人力資源、客戶服務(wù)規(guī)劃等到進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。 醫(yī)院制定了特需人才引進(jìn)的相關(guān)規(guī)定，如調(diào)入的特需人才可按 2020 年房改政策標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)先購買我院現(xiàn)有的已房改的家屬宿舍；對具有正高專業(yè)技術(shù)職稱或博士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 8萬元，非學(xué)科帶頭人 5萬元；對具有副高級專業(yè)技術(shù)職稱或碩士學(xué)位的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 5萬元，非學(xué)科帶頭人 3萬元；對具有中級專業(yè)技術(shù)職稱的學(xué)科帶頭人給予安置費(fèi) 3萬元；獲取博士學(xué) 位的每月發(fā)放 1000元，碩士學(xué)位每月發(fā)放 500 元，本院現(xiàn)有的和今后培養(yǎng)的各類人才，取得博士或碩士學(xué)位的，其學(xué)位津貼與引進(jìn)特需人才享受同等待遇?？剖页闪⒁钥祁I(lǐng)導(dǎo)（正、副主任、護(hù)士長）和兼職核算員組成的核算小組，制定本 科考核標(biāo)準(zhǔn)，能分組的必須分組，量化到組、到人（醫(yī)院職能部門可提供必要的數(shù)據(jù)）。所留公益金應(yīng)有專人保管，用于科室內(nèi)部補(bǔ)貼和公共開支，應(yīng)每月向科室成員公開使用情況。這是保證薪酬改革順利進(jìn)行的重要一環(huán)。 。世界上不存在絕對公平合理的薪酬方式，只存在員工是否感覺公平的薪酬制度?？剖覂?nèi)部效益工資偏高的崗位，科主任可依照效益工資分級控制的辦法進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)?？剖业亩畏峙浞桨笐?yīng)報醫(yī)院批準(zhǔn)后實(shí)施。在一定程度上激勵員工，調(diào)動積極性，讓其充分發(fā)揮聰明才智。同時，對科主任的管理質(zhì)量也要進(jìn)行考核。將工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益
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