xx醫(yī)院實施以綜合業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向薪酬分配模式案例-預(yù)覽頁
【正文】 等非實物形態(tài)。醫(yī)院薪酬設(shè)計與分配是醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容。缺乏長期激勵作用的薪酬分配方式，使員工看不到自己薪酬發(fā)展的方向，個人價值無法得到實現(xiàn)，會造成人員結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定。在這種情況下所造成的結(jié)果是績效差距很大，薪酬差距卻很小，影響了士氣。這樣的薪酬分配方式不但導(dǎo)致了人才心理上的不平衡，更加使醫(yī)院的技術(shù)發(fā)展、工作氛圍、工作效率乃至職業(yè)道德受到了不同程度的影響。 沒有與績效考核相配套 原來的薪資主要由職稱、學(xué)歷、工作年限等因素決定。 2. 醫(yī)院薪酬分配的原則 努力滿足廣大人民群眾醫(yī)療服務(wù)需求與增強醫(yī)院自我發(fā)展能力相結(jié)合的原則 推進薪酬分配制度改革的目的，主要是為了進一步增強各級各類人員的責(zé)任意識和競爭意識，提高醫(yī)院的運行活力與 自我發(fā)展能力，努力以比較低廉的費用提供比較優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，滿足廣大人民群眾的醫(yī)療服務(wù)需求。要把員工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績 成果等有機的結(jié)合起來，充分體現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬。 采用綜合指標(biāo)（通過平衡計分卡體現(xiàn)） 綜合考評系數(shù)＝平衡記分卡實際得分 /100 把績效考核的結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)。 為了充分發(fā)揮科主任分配權(quán)限，體現(xiàn)科主任的管理職能和價值，科主任的獎金由醫(yī)院按科室的實際平均獎金的一定倍數(shù)倍提取。設(shè)立了首席醫(yī)師與醫(yī)療骨干津貼，按條件被評為首席醫(yī)師的每月津貼為 800 元，醫(yī)療技術(shù)骨干每月津貼為 500 元。可采取分數(shù)加系數(shù)法，按工作經(jīng)濟效益、收入增長量、工作量及質(zhì)量考核進行量化積分，參照醫(yī)院制定的績效考核辦法核算效益工資。 ，劃小核算單位， 科內(nèi)拉開分配檔次。從本質(zhì)上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行平
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