職業(yè)經(jīng)理mba實戰(zhàn)講義40講之二十五-wenkub
2022-09-15 20:17:28 本頁面
【正文】 ____________________________________ 提示 如果整個部門都沒有得 A的，這個評估結(jié)果可能是過于嚴(yán)厲。 【事例 1】 如果下屬獲得仁慈的評估，他會自以為自己做得不錯，從而認為改善績效沒有必要。但是下屬總是不太滿意，怎么辦？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 在進行績效考核 ,給下屬打分的過程中，多數(shù)經(jīng)理是公正的，堅持原則而不摻雜個人情感的因素，但總會因為主觀的有意或無意的因素，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)脑u分，導(dǎo)致對下屬評價產(chǎn)生偏差，甚至?xí)?yán)重影響員工的工作、使員工離開公司，給員工的一生造成重大的影響。 不恰當(dāng)?shù)脑u分 仁慈或嚴(yán)厲 職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴(yán)厲，就會把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。 【事例 2】 某經(jīng)理犯有仁慈的錯誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結(jié)果在整個公司總評和強制性分配時，引起了其他部門的不滿。對全部門的嚴(yán)厲可能會引起下屬的強烈不滿，他們或以公開的形式、或以背后的形式發(fā)泄不滿，嚴(yán)厲的誤區(qū)還會引起士氣、工作動機等方面的問題。同樣，也常常避免打 1分，即使下屬工作效率極低，也經(jīng)常選 2分或 3分。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實際或理解偏差也會造成集中趨勢的錯誤。 【事例 1】 某位下屬曾經(jīng)在兩年前為公司做出過十分杰出的貢獻，全公司上下都知道，經(jīng)理在評估時往往會習(xí)慣于給他高分。 近期效應(yīng) 假定在年底進行年度的績效評估，有些員工年初做得好，但年末做得不好，就可能因為他近期做得不好，而對他一年的工作評價比較差。職業(yè)經(jīng)理會因為他在 10— 12月份的極佳表現(xiàn)而在 “ 呈報情況 ” 一項中給他 較高的評分。而社會上除了好壞的分類之外，還有積極向上的人、消極的人、勤奮的人、墮落的人，人們往往會對人做出性格、人格方面的分類。 【事例】 職業(yè)經(jīng)理認為某一位下屬是一個懶惰的人，因為他平時上班老遲到，上班時常常
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