xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例-wenkub
2022-09-15 16:38:31 本頁(yè)面
【正文】 調(diào)與配合 醫(yī)院行政部門一直沿用過去的組織設(shè)計(jì)方法，許多新的職能沒有常規(guī)性地列入職能部門的工作范疇，大部分職能部門都在處理日常的具體事務(wù) ，管理缺乏系統(tǒng)性，效率相對(duì)較低，也不利于職業(yè)化管理人才的培養(yǎng)。即根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性規(guī)劃。在這種新的發(fā)展時(shí)期，迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院管理的科學(xué)性和規(guī)范性，抓住發(fā)展機(jī)遇，積極開拓市場(chǎng)，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場(chǎng)需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、快速、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。而在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，人力資源管理是最重要、最核心的管理工作。人力資源是貫徹落實(shí)戰(zhàn)略方針的第一要素，但沒有與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)劃。醫(yī)院的管理職能部門越分越細(xì)，崗位越來越多，雖然表面上緩解了一些矛盾，但卻增加了部門間的接口，產(chǎn)生矛盾的機(jī)會(huì)必然增多。機(jī)構(gòu)調(diào)整后，這些現(xiàn)象得到了比較好避免和修正，如原來的人事科只負(fù)責(zé)日常考勤、發(fā)工資、職稱晉升等工作，改革后，醫(yī)院將人事科改為人力資源部，增強(qiáng)了績(jī)效規(guī)劃、薪酬預(yù)算、培訓(xùn)規(guī)劃以及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等職能。每一個(gè)員工需要在明確的工作目標(biāo)指引下，明確自己的職責(zé)和任務(wù)，把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力和活力，不斷提高工作效率和質(zhì)量。 績(jī)效管理 體系尚未完全建立起來 醫(yī)院績(jī)效考核工作需要有完善的管理體系和制度規(guī)范，而在改革前醫(yī)院雖有引入績(jī)效管理，但卻存在著管理體系不完善的問題，具體表現(xiàn)在： ① 績(jī)效管理工作沒有責(zé)任部門牽頭組織和管理，醫(yī)療、護(hù)理、行政管理質(zhì)量考核各自為政，結(jié)果出來后分別報(bào)財(cái)務(wù)科進(jìn)行獎(jiǎng)罰，缺乏對(duì)一個(gè)科室全面的績(jī)效評(píng)估分析，不利于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)全面了解科室的運(yùn)營(yíng)狀況； ② 各級(jí)主管的考核責(zé)任不夠明確。但在深化醫(yī)院人事制度改革前，薪酬分配卻存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下方面： 。醫(yī)院各類人員工資差別較小，沒有拉開檔次。由于績(jī)效考評(píng)體系不健全，除個(gè)別一線科室將任務(wù)量化考核與績(jī)效工資掛鉤外，大部分科室仍然是平均分配，與個(gè)人的工作績(jī)效關(guān)系不大。因此，我院領(lǐng)導(dǎo)都比較重視員工培訓(xùn)工作，每年都組織外出參觀學(xué)習(xí)；安排人員到高端醫(yī)院學(xué)習(xí)進(jìn)修；鼓勵(lì)員工參 加各種學(xué)歷考試；醫(yī)院的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和各種講座開展的也較好；這對(duì)醫(yī)院技術(shù)水平的提高發(fā)揮了較大的作用。 從定崗定編入手，強(qiáng)化崗位管理 要有效提高醫(yī)院的運(yùn)作，除了要有科學(xué)合理的組織 機(jī)構(gòu)體系以外，還需要有與本醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的崗位管理體系。嚴(yán)格定編定崗定員，以最少崗位數(shù)為原則 ， 最大限度地節(jié)約人力成本，縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，力爭(zhēng)以最小的人力成本取得最
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