xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例-文庫吧在線文庫
【正文】 組織續(xù)、競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組 思想發(fā)動，發(fā)布續(xù)、競聘的啟示與文件 接受報(bào)名與資格審查 領(lǐng)導(dǎo)評價組織考察 統(tǒng)計(jì)測評分 筆試 (續(xù)聘供參考 ) 面試 (競 )/工作述職 (續(xù) )/民主測評 初定人選 任前公示 正式任命 領(lǐng)導(dǎo)班子討論 通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的崗位動態(tài)管理，可以有效促進(jìn)崗位與人才素質(zhì)的匹配，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造了發(fā)展機(jī)遇，有不少臨床的醫(yī)生護(hù)士通過競爭上崗進(jìn)入到醫(yī)院管理隊(duì)伍的行列；同時也推動了醫(yī)院人力資源管理水平的提高，有利于醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己说慕Y(jié)果將與員工的個人薪酬和個人發(fā)展密切相關(guān)。只有建立起培養(yǎng)和發(fā)掘內(nèi)部人才的機(jī)制，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的人才，醫(yī)院才能持續(xù)發(fā)展。 2020年門診 374017人次，比 2020年增長 ％，住院人次 17340，比 2020 年增長 ％，業(yè)務(wù)總收入突破 1個億，達(dá) 11072萬元，比 2020年增長 31％。為此，醫(yī)院對培訓(xùn)做出具體的計(jì)劃，要針對不同專業(yè)、不同層次、不同考核結(jié)果的員工分別制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，以提高他們的執(zhí)業(yè)能力和應(yīng)對變革的能力。 ① 醫(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余、平衡計(jì)分卡（包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個維度）得分等綜合指標(biāo)核算出科室績效工資總額； ② 科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實(shí)績、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，核算出員工個人的績效工資，拉開分配檔次。我院人力資源部通過考察比較，結(jié)合顧問的意見，選擇平衡計(jì)分卡，溶入關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核。從新員工入職的第一周醫(yī)院必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓新員工更清楚地了解醫(yī)院文化、醫(yī)院組織架構(gòu)與規(guī)章制度。為此，我們按照權(quán)責(zé)對應(yīng)、精簡高效、適度彈性、有利于人才產(chǎn)出的原則，對現(xiàn)有職能相近、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)密切的科室進(jìn)行精簡合并，以減少流程接口，提升管理效率?，F(xiàn)有的薪資主要由職稱、學(xué)歷、工作年 限等因素決定。合理有效的薪酬分配可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。 清晰明確的工作目標(biāo)是員工工作的動力，同時也會對員工形成適度的壓力。 行政部門沿用傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，職能交叉，缺乏有機(jī)的協(xié)調(diào)與配合 醫(yī)院行政部門一直沿用過去的組織設(shè)計(jì)方法，許多新的職能沒有常規(guī)性地列入職能部門的工作范疇，大部分職能部門都在處理日常的具體事務(wù) ，管理缺乏系統(tǒng)性，效率相對較低，也不利于職業(yè)化管理人才的培養(yǎng)。在這種新的發(fā)展時期，迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院管理的科學(xué)性和規(guī)范性，抓住發(fā)展機(jī)遇，積極開拓市場，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場需求，促進(jìn)醫(yī)院健康、快速、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。人力資源是貫徹落實(shí)戰(zhàn)略方針的第一要素，但沒有與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1