xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例(更新版)
【正文】 不精細(xì)，薪酬分配缺乏充分的說(shuō)服力 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。 績(jī)效管理不系統(tǒng)不規(guī)范，難以有效調(diào)動(dòng)科室和職 工的積極性 醫(yī)院目標(biāo)體系不完善。對(duì)于人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)和人才的調(diào)配、使用是走一步看一步，沒(méi)有建立系統(tǒng)的醫(yī)院戰(zhàn)略管理體系，人力資源管理無(wú)規(guī)劃，目標(biāo)不清晰。XX醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)環(huán)境也在不斷變化。比如要建設(shè)市內(nèi)名院，那么醫(yī)院無(wú)論 從醫(yī)療?？圃O(shè)置、醫(yī)療器械設(shè)備配置，還是醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他相應(yīng)人才的配備和現(xiàn)有人員的業(yè)務(wù)能力、管理能力的提升，都需要提出相應(yīng)的要求，而其中人力資源的配置又是核心。過(guò)去缺乏對(duì)內(nèi)部客戶的經(jīng)營(yíng)，職能交叉，權(quán)限界定不明確，新增設(shè)的運(yùn)營(yíng)管理部則全面統(tǒng)籌醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，實(shí)施日常的管理監(jiān)控和全院及各科室的績(jī)效評(píng)估，在行政管理方面起到了統(tǒng)攬全局的作用。參與考核的人員對(duì)質(zhì)量考核在認(rèn)識(shí)上的偏差或責(zé)任心、原則性不強(qiáng)，以及怕得罪人而傷及自我的心理，容易造成考核的形式主義和出現(xiàn)走 過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象； ③ 考評(píng)的指標(biāo)體系尚不完善，考核部門考核資料和標(biāo)準(zhǔn)繁多且不統(tǒng)一 ,不利于操作； ④ 績(jī)效管理的程序不明確、不規(guī)范。有相當(dāng)一部分骨干員工創(chuàng)造的價(jià)值與所得薪酬不匹配，造成了干多干少基本都一樣，挫傷了部分骨干員工的積極性。然而，雖然大家都普遍意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工和醫(yī)院發(fā)展的重要性，也安排了許多培訓(xùn)項(xiàng)目，但我們?cè)谡{(diào)查中還是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在培訓(xùn)方面依然存在著許多不足： ① 醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理； ② 醫(yī)院比較重視醫(yī)療、護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但對(duì)醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對(duì)缺乏； ③ 沒(méi)有在細(xì)致分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立起完善的培訓(xùn)體系； ④ 缺乏對(duì)員工能力開(kāi)發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo) 。執(zhí)行定崗定編后，醫(yī)院相應(yīng)出 臺(tái)了系列的規(guī)定與制度，比如在調(diào)配制度與人員準(zhǔn)入方面，醫(yī)院規(guī)定，一般情況下工勤崗位不從院外吸收，特殊情況下需調(diào)入的年齡要求為 35 歲以下。但其更深層次的內(nèi)涵則是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)，目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更 好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院各科室的工作量和工作性質(zhì)不一樣，因此薪酬分配的方法也應(yīng)該因地制宜，而不宜采取 “一刀切 ”的分配方法。 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓 他們獲得職業(yè)上的成功與滿足，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，不斷提高員工的創(chuàng)新能力和執(zhí)業(yè)技能。
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