xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例-wenkub.com
2024-08-31 16:38 本頁面
【正文】 2020年門診 374017人次，比 2020年增長 ％，住院人次 17340，比 2020 年增長 ％，業(yè)務(wù)總收入突破 1個億，達(dá) 11072萬元，比 2020年增長 31％。為此，醫(yī)院對培訓(xùn)做出具體的計劃，要針對不同專業(yè)、不同層次、不同考核結(jié)果的員工分別制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，以提高他們的執(zhí)業(yè)能力和應(yīng)對變革的能力。只有建立起培養(yǎng)和發(fā)掘內(nèi)部人才的機制，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的人才，醫(yī)院才能持續(xù)發(fā)展。 ① 醫(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余、平衡計分卡（包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個維度）得分等綜合指標(biāo)核算出科室績效工資總額； ② 科室則根據(jù)員工的崗位系數(shù)、工作實績、工作態(tài)度、工作能力、服務(wù)質(zhì)量等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，核算出員工個人的績效工資，拉開分配檔次。績效考核的結(jié)果將與員工的個人薪酬和個人發(fā)展密切相關(guān)。我院人力資源部通過考察比較，結(jié)合顧問的意見，選擇平衡計分卡，溶入關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核。并按以下流程嚴(yán)格執(zhí)行： 確定續(xù)聘競聘崗位 組織續(xù)、競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組 思想發(fā)動，發(fā)布續(xù)、競聘的啟示與文件 接受報名與資格審查 領(lǐng)導(dǎo)評價組織考察 統(tǒng)計測評分 筆試 (續(xù)聘供參考 ) 面試 (競 )/工作述職 (續(xù) )/民主測評 初定人選 任前公示 正式任命 領(lǐng)導(dǎo)班子討論 通過公開、平等、競爭、擇優(yōu)的崗位動態(tài)管理，可以有效促進(jìn)崗位與人才素質(zhì)的匹配，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造了發(fā)展機遇，有不少臨床的醫(yī)生護(hù)士通過競爭上崗進(jìn)入到醫(yī)院管理隊伍的行列；同時也推動了醫(yī)院人力資源管理水平的提高，有利于醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。從新員工入職的第一周醫(yī)院必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，讓新員工更清楚地了解醫(yī)院文化、醫(yī)院組織架構(gòu)與規(guī)章制度。 我院定編的主要依據(jù)是計劃期內(nèi)的醫(yī)院目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。為此，我們按照權(quán)責(zé)對應(yīng)、精簡高效、適度彈性、有利于人才產(chǎn)出的原則，對現(xiàn)有職能相近、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)密切的科室進(jìn)行精簡合并，以減少流程接口，提升管理效率。尤其對于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓(xùn)，才可以跟上醫(yī)院的發(fā)展。現(xiàn)有的薪資主要由職稱、學(xué)歷、工作年 限等因素決定。 。合理有效的薪酬分配可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。這使得管理科室壓力不大，對一線科室的服務(wù)意識不強。 清晰明確的工作目標(biāo)是員工工作的動力，同時也會對員工形成適度的壓力。醫(yī)院未進(jìn)行工作分析，無明確的職務(wù)說明書，缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述，造成有些崗位職責(zé)不清，溝通渠道 不明、工作重疊，崗位的責(zé)、權(quán)、利不平衡，影響員工積極性、主動性的發(fā)揮。 行政部門沿用傳統(tǒng)的組織機構(gòu)設(shè)計，職能交叉，缺乏有機的協(xié)
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