【正文】 型臺(tái)資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底?？傊?，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。譬如對(duì)待忠誠卻業(yè)績(jī)一般的員工、能力強(qiáng)但是有點(diǎn)不聽指揮的員工、企業(yè)里的各種親戚和朋友等，對(duì)這些人在企業(yè)采取不同的使用方法，都可能影響到作為老板的威信，甚至對(duì)其他員工都可能產(chǎn)生不同的反響。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。十、中小企業(yè)老板的人力資源管理這里的中小企業(yè)，主要指民營企業(yè)，相對(duì)機(jī)制比較靈活，政策運(yùn)用起來也比較方便。對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開展日常工作的過程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。如果高層人員對(duì)相關(guān)的信息不了解，就可能判斷失誤，或者做出錯(cuò)誤決定。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對(duì)待。你得時(shí)刻了解你的下屬在做什么，他們有什么想法，他們有什么困難，他們最關(guān)心什么，他們需要你提供那些幫助，他們是否需要培訓(xùn)，他們的工作效率為什么不高，他們對(duì)公司是否滿意……等等一系列問題。七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開展來進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。其中，能力擔(dān)當(dāng)是最核心的，沒有這個(gè)能力，即使其他方面再好，也不能作為最佳人選。在這方面，個(gè)人的基本建議是：薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?；要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估；了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；薪資要按時(shí)支付；各項(xiàng)扣款要有明確說明；崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；1工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；1與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。這個(gè)里面，各級(jí)管理人員對(duì)員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對(duì)公司經(jīng)營思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；考勤制度（既然來上班，點(diǎn)卯的少不了的）；人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。這里有個(gè)提前預(yù)估，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對(duì)企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來進(jìn)行有效的激勵(lì)。從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。也許是企業(yè)沒有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗?duì)公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會(huì)服從你。中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視（可能這些老板看的書也比較雜，或者道聽途說的也不少，我覺得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說法，或者理論對(duì)照自己企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。企業(yè)老板在本公司的人力資源管理過程中，最好能夠抽出一些時(shí)間來關(guān)注一些具體的問題。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。其次，人才培養(yǎng)是個(gè)基礎(chǔ)的工作。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。舉這樣的例子是想說明，對(duì)培養(yǎng)的人才對(duì)象一定要有個(gè)科學(xué)的、全面的評(píng)估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。第一，制度管理的重要性（這里只做簡(jiǎn)單陳述）：企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進(jìn)行約束和調(diào)整。企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：1）制度不完善的時(shí)候不要隨意推行；2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項(xiàng)制度，不然很多員工會(huì)說不知道制度的內(nèi)容是什么；3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對(duì)管理人員要加倍處罰，慨莫能免；4）處罰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度要對(duì)稱，不能只處罰而不獎(jiǎng)勵(lì)；5）制度管理要指定專門的部門，這個(gè)部門要有權(quán)利對(duì)違紀(jì)事件進(jìn)行處理，也不能搞多個(gè)部門協(xié)作，一個(gè)部門歸口，當(dāng)然，要確保這個(gè)部門人員的素質(zhì)和能力水平；6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負(fù)責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場(chǎng)合強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅(jiān)決支持對(duì)違紀(jì)事件的處理，公開表揚(yáng)那些遵守制度的員工，形成一個(gè)良好的制度建設(shè)氛圍；7）加強(qiáng)員工的職業(yè)意識(shí)教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識(shí)提高，不僅對(duì)效率是貢獻(xiàn)，對(duì)制度建設(shè)更是莫大的幫助；8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認(rèn)真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細(xì)，即使犯了錯(cuò)誤也要勇敢檢討，同時(shí)，逐步改進(jìn)工作的方法，不能簡(jiǎn)單粗暴。我們沒有所謂的績(jī)效管理制度，但是，公司的工作效率確實(shí)一流（這些都是可以對(duì)比的）。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實(shí)際上，在具體行動(dòng)上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會(huì)議上，花在各種社會(huì)活動(dòng)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營總是霧里看花，這里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，那里關(guān)注一個(gè)點(diǎn)，并且沒有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績(jī)效？因?yàn)槔习鍖?duì)企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績(jī)效管理。在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵(lì)息息相關(guān)。實(shí)際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對(duì)薪水的要求是放在第一位的，只是因?yàn)閸徫换蚬ぷ餍再|(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭(zhēng)取到更多的薪水而已，但是，絕對(duì)不是他們對(duì)薪水的多少不在意！試想想，作為社會(huì)人，很多現(xiàn)實(shí)問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母……等等，請(qǐng)某些人拿自己的大腦去想想問題。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)心的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。對(duì)員工要講制度，講規(guī)則。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)。其次,得分析這些辦公室人員的構(gòu)成,，以及各科室的負(fù)責(zé)人,首先要確定的一個(gè)基本原則是,辦公室是做事的地方，,主要是工作氣氛,，純粹的只是辦公也不現(xiàn)實(shí),中間得有一些調(diào)劑的東西,譬如工作空閑時(shí)段大家找個(gè)開心的話題交流下,讓大家活躍下思維，,人聲嘈雜,，辦公室是最能看出一個(gè)員工的職業(yè)素養(yǎng)的,有些人兢兢業(yè)業(yè),，辦公室人員的工作,在每周都需要進(jìn)行一次必要的總結(jié),，工作的優(yōu)點(diǎn)與不足,相關(guān)問題的匯總處理等等，對(duì)下屬的工作既要嚴(yán)格要求,對(duì)他們的生活也要給予必要的幫助。如果沒有得到及時(shí)的解決或處理，只要外面有機(jī)會(huì)就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問題的正常渠道，虛心接受員工提出的問題和建議，并盡可能給予必要的解決等。很多企業(yè)老板還抱著個(gè)落后的思想：中國什么都缺，就是不缺人。從某個(gè)層面上來講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果沒有一批忠誠的員工努力工作，如果沒有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號(hào)喊得再多也是空的。象我當(dāng)初這樣年紀(jì)的朋友們，現(xiàn)在一定得動(dòng)心思想一想了，生活如果沒有目標(biāo)，如果目標(biāo)不早點(diǎn)定下來，到后面難免不后悔的（哪怕你的目標(biāo)就是只賺錢，也是目標(biāo)）。不要跳槽??！尤其是不要輕易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。你現(xiàn)在就可以開始設(shè)想，假如以后自己開公司，你希望你的員工應(yīng)該是怎樣的，那么，你現(xiàn)在就怎樣扮演好你的員工角色?？纯聪旅娲蠹业恼{(diào)侃，這也是某種文化的反映。持續(xù)！持續(xù)！堅(jiān)持！堅(jiān)持！反復(fù)！反復(fù)！持續(xù)堅(jiān)持反復(fù)的東西才能真正有生命力，這才是企業(yè)文化。五是合同期快結(jié)束事，一定要做好合同的“履約評(píng)價(jià)”，這是簽訂合同中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這叫變相的強(qiáng)奸！員工往往還沒辦法對(duì)付，企業(yè)即使違背勞動(dòng)法規(guī)，很多員工都采取的是息事寧人的做法，這樣又導(dǎo)致很多企業(yè)變本加厲的剝奪員工正常的休息時(shí)間。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。如果放權(quán),又擔(dān)心失去控制,。那些能力不錯(cuò)，跟隨老板的時(shí)間比較長，對(duì)公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。所以，老板們也不能忽視授權(quán)的重要性，即要對(duì)可能開展的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，所要涉及到的公司資源調(diào)配、部門協(xié)作，要有全面的了解，不能因?yàn)楹ε率跈?quán)而使業(yè)務(wù)受到影響。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資源管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。勞動(dòng)關(guān)系管理制度：包括員工試用期設(shè)定、試用期考核、合同的簽訂、人事關(guān)系檔案管理及保險(xiǎn)辦理等事項(xiàng)的規(guī)定。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個(gè)層次中。部門的設(shè)立要符合公司的實(shí)際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，并且各部門的職責(zé)不可相交，以避免工作中出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發(fā)出來，才能創(chuàng)造價(jià)值。所以，許多人認(rèn)爲(wèi)，好品格只能是天生的。且不管考核結(jié)果如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。它不僅可以提高人力資源管理部門的工作效率，還可以協(xié)助規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，并爲(wèi)企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。豐田的企業(yè)文化是“積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。深層的企業(yè)文化是企業(yè)中每位員工心中共同的信念，包括：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)等等。以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個(gè)步驟。二、制度的培訓(xùn)階段。四、制度的正式實(shí)施第三篇：人力資源管理體系的建立與實(shí)施人力資源管理體系的建立與實(shí)施建立一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。這一部