【正文】 還讓你查不出來。作為企業(yè)老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。可能受制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。第一篇：中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系中小企業(yè)如何建立人力資源管理體系創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃新公司的組織設(shè)計創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設(shè)中小企業(yè)的薪酬管理中小企業(yè)用人的一般原則中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理高層管理人員的人力資源實務(wù)一般管理人員的人力資源實務(wù)中小企業(yè)老板的人力資源管理1中小企業(yè)人才培養(yǎng)1中小企業(yè)的制度管理1中小企業(yè)的績效管理1員工激勵1需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?年終獎金的發(fā)放原則和技巧1中小企業(yè)的辦公室管理1中小企業(yè)的人才招聘1中小企業(yè)留人的一般技巧關(guān)于員工滿意度2對企業(yè)員工的建議2中小企業(yè)的文化建設(shè)2中小企業(yè)的人事合同管理2中小企業(yè)的福利分配2中小企業(yè)的授權(quán)管理（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。這個部門負責(zé)什么，那個部門負責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。三是公司的員工隊伍建設(shè)，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚公司的不是。每個員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。還有一些其他的表現(xiàn)形式。那么，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個崗位都建立一個素質(zhì)勝任模型，對學(xué)歷、經(jīng)驗等方面進行全面的描述。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。這里我重點提議：請所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運行情況。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯，也不能調(diào)動員工的積極性，造成各種浪費，就更需要檢討了。這只是一個很簡單的例子。先說專職的人力資源管理人員，因為在別的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個簡單的歸納。以上僅供參考。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過程中，不同的階段其側(cè)重點是不一樣的，這個只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。十一、中小企業(yè)人才培養(yǎng)企業(yè)里面是否會經(jīng)常出現(xiàn)這樣的狀況：原本一個表現(xiàn)不錯的主管，公司正想好好栽培，卻在一夜之間選擇了跳槽？某個關(guān)鍵崗位的員工，因為工作中的某一件事沒有得到合理解決，就從此委靡不振？公司在非常需要某類人才的時候，卻發(fā)現(xiàn)公司里面根本找不到合適的人？高薪聘請來的某個專業(yè)人才，各方面能力好象都不錯，卻沒干幾個月就跑了？等等上述現(xiàn)象，經(jīng)常困擾著我們的企業(yè)老總，和人力資源負責(zé)人。第三，人才培養(yǎng)是個系統(tǒng)的工作。企業(yè)的人才隊伍是由各種不同專業(yè)的人組成的，這里有核心與非核心的區(qū)別、重點與非重點的區(qū)別。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。企業(yè)要形成這樣一個氛圍：執(zhí)行公司制度需要不折不扣。十三、中小企業(yè)的績效管理非常坦率的說，我對績效管理的基本出發(fā)點、一些績效管理工具的原理都比較認同，但是，從具體的實踐過程和結(jié)果來看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫過一篇關(guān)于管理績效的文章，很坦白的表達了我的觀點——《廢除績效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點和立場仍然沒有改變。我分析過，這是體制的原因，是文化的原因，是組織的原因，是人的個體的觀念的原因，再沒有別的。如何推行績效管理我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊伍建設(shè)。有的員工需要更多的金錢；有的員工希望在支付合理的現(xiàn)金的基礎(chǔ)上能夠享受到更好的福利或工作條件；有點員工可能只是希望能夠?qū)W到更多的專業(yè)或管理知識；有的員工可能希望從事更高的管理職位，才能更為開闊視野；有的員工希望得到尊重與被認可……等等，企業(yè)作為一個組織系統(tǒng)，人員構(gòu)成相對較為復(fù)雜，員工需求也就千變?nèi)f化，企業(yè)不能滿足所有員工的所有需求，但是，企業(yè)也不是沒有作為。不知道我們的老板們想過這些問題沒有?，F(xiàn)在對員工最需要灌輸?shù)氖菃T工的職業(yè)意識和職業(yè)道德。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個個體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對于管理人員，要求他們在處理公務(wù)時，一定要有維護平等的概念，對小部分人的不平等，實際上就是對大多數(shù)人的不平等，強調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一?！鋵嵰v的東西還很多。3)如實描述這個崗位可能的發(fā)展前景。有人說員工是做事的，有人說員工是為老板或企業(yè)創(chuàng)造價值的，還有人說員工就是被老板剝削的對象......等等。員工不是機器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報，他們最期望得到的，就是被認可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來思考這個問題。2對企業(yè)員工的建議前面的十幾年，我一直都是給人家打工，為他人做嫁衣，我想自己這方面的經(jīng)驗，確實是可以拿出來和大家交流的。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機會去學(xué)習(xí)。說服自己，把事情往別的方面去想，不要和人抬杠，虛心接受對的或錯的指責(zé)，這樣，對你自己胸懷的培養(yǎng)很有幫助。注意穿著和打扮，注意語言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個有品位的男人或女人。以前好的東西要逐漸積累，同時，也要適時的進行調(diào)整和補充，這樣的企業(yè)文化就能夠時刻與企業(yè)的發(fā)展同步，與企業(yè)的管理要求相一致。關(guān)于合同管理，有幾點看法。工資方面，能夠少支付的就盡量少支付，那么，在福利上面，則更加具有操作的空間。很多企業(yè)因為國家對員工保險的強制性要求，不得不為員工購買相應(yīng)的保險，實際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。一個好的企業(yè)，首先就得遵守國家的各項法律法規(guī)，合法經(jīng)營，誠實經(jīng)商。我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。當(dāng)然，如果這個空降兵各方面都得到了老板的認可，包括能力、人品、關(guān)系處理都不錯的話，所得到的權(quán)利才會更多。把“人事”這個詞變成“人力資源”是一個戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡簡單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價值可以通過培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗和價值等方法手段得到升值，而這種升值會給企業(yè)帶來巨大的回報和效益。人力資源也是如此。內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對企業(yè)富有感情的中堅力量。比如業(yè)務(wù)部門應(yīng)設(shè)置什麼職位，由什麼人擔(dān)當(dāng)，要達到怎樣的效果。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。這一體系主要包括如下部分：一、培訓(xùn)開發(fā)體系：一個好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，爲(wèi)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。二、績效管理體系：績效管理應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項工作。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境、報銷員工一定金額購書款等。借助現(xiàn)代化的分析和測評手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。因爲(wèi)它能讓員工時時都意識到自己企業(yè)的一份子，要維護企業(yè)的聲譽和形象。比如，著名的索尼公司的“不斷開拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個人價值”的精神，等等。人力資源因其面對人的多樣性和復(fù)雜性，更須要一個完善的、適合的實施系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來，詳細講解，并說明執(zhí)行負責(zé)人、獎懲規(guī)定等，促進“執(zhí)法”力度。而要達到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請假程序及審批權(quán)限等。可以用一段時間對制度進行試實行，在實際的運作過程中，發(fā)現(xiàn)其不足并加以改善。所以我建議在實施這一系統(tǒng)中的每一制度時，可以按以下步驟制定詳盡的實施計劃。這些精神大致包括以下一些內(nèi)容：愛國精神、創(chuàng)新精神、競爭精神、服務(wù)精神、團結(jié)精神、民主精神。企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終産生優(yōu)秀的業(yè)績。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細節(jié)問題，每個崗位的員工都會在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計出最好的解決方案。但績效管理又是優(yōu)秀的企業(yè)必須做的一項工作，因爲(wèi)企業(yè)需要明確地“獎勤罰懶”，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。此處需要強調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。第三步建立起人力資源開發(fā)體系人力資源管理需要有基礎(chǔ)、有組織、有系統(tǒng)。在這個平臺的建設(shè)過程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理都停留在這個基礎(chǔ)上。而要達到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無法想象一個很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等。其實，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：公司的職責(zé)、崗位說明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進行操作；對于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問題）；加強最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進行綜合考察，對重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對他們以前的任職經(jīng)歷進行全面調(diào)查；在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅持謹慎原則，并進行充分而全面的授權(quán)，提高各級管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；在涉及到財務(wù)、投資、技術(shù)機密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進行控制；權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；其他。所以，在業(yè)務(wù)各方面（市場、技術(shù)、生產(chǎn)等）所關(guān)注的更多。很多企業(yè)老板總想不明白，其實企業(yè)對員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報會更高。根本就不把員工以后的“養(yǎng)命錢”當(dāng)回事。國家規(guī)定每周的上班時間和每個月的加班時間都不能超過限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對策” 的態(tài)度，變相延長員工工作時間，變相增加員工勞動強度和密度。二是合同需要盡量避免法律風(fēng)險。企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點，它并不能包含所有的東西。地址：本人也反對做人云亦云的事，只是用自己的眼光來看待周圍的事物，并作出自己的判斷，同時描述自己的真實感受。但是，在很多時候，我希望大家要能夠堅持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因為利益出賣或者犧牲原則，這是做人的立身之本。我當(dāng)經(jīng)理的時候，下面的主管在某些方面肯定是不如自己的。作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時間不是很長的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。很多老板在不務(wù)正業(yè)的場合大把花錢，要為員工改善點福利就覺得要了他的命。員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無不折射出你企業(yè)的影子。,招聘工作的組織,招聘人員的衣著和語言,招聘過程的控制,，而是人員招聘進來之后，如何留住這些人員,并讓這些人員盡快融入企業(yè),從工作安排，到培訓(xùn)組織，到薪酬的確定與調(diào)整,到個人空間的提供,對人員工作業(yè)績的評估等等，、中小企業(yè)留人的一般技巧因為做人力資源的時間比較長,，一是公司這邊沒有任何問題,而是員工個人本身的因素需要離職,就是公司給他(她)再好的條件都要走的人。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對不能少。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對上級服務(wù)，對下級服務(wù)，對同行服務(wù)，對客戶服務(wù)，對老板服務(wù)……等等，其實都是在為企業(yè)服務(wù)。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識，對內(nèi)可以提高工作效率，對外可以樹立公司良好形象。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度……等等，都需要從企業(yè)的實際出發(fā)，進行專業(yè)設(shè)計，并且要能夠確保公正執(zhí)行。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵，這是最核心的環(huán)節(jié)。我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達到效果嗎？！最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理?？冃Ч芾淼恼鎸嵞繕?biāo)企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對組織（分子公司或部門、項目組織、工作小組等）或個人的績效進行評估，同時促進績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。我原來在深圳一家大