【正文】 四、制度的正式實(shí)施第三篇：人力資源管理體系的建立與實(shí)施人力資源管理體系的建立與實(shí)施建立一套完善的人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的根本。以上所述爲(wèi)我所認(rèn)爲(wèi)的建立一套完整規(guī)范的人力資源管理體系所必須的四個(gè)步驟。豐田的企業(yè)文化是“積集人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹(shù)立良好的公司內(nèi)部形象。且不管考核結(jié)果如何，但把年終考核轉(zhuǎn)變爲(wèi)一次溝通與教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。正如我們前面所提到的，人力資源必須開(kāi)發(fā)出來(lái)，才能創(chuàng)造價(jià)值。但是，如果企業(yè)已有一定規(guī)模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個(gè)層次中。我認(rèn)爲(wèi)一套好的人力資源管理體系，應(yīng)該分爲(wèi)四個(gè)步驟，依次地建立與實(shí)施。那些能力不錯(cuò)，跟隨老板的時(shí)間比較長(zhǎng)，對(duì)公司忠心耿耿的人，一般都能得到老板的重用，他們一般也很容易從老板那里拿到必要的權(quán)利。員工要買房子，政策不能依靠，企業(yè)更是靠不上。五是合同期快結(jié)束事，一定要做好合同的“履約評(píng)價(jià)”，這是簽訂合同中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？纯聪旅娲蠹业恼{(diào)侃，這也是某種文化的反映。不要跳槽??！尤其是不要輕易跳槽，安心工作和學(xué)習(xí)，掌握盡可能多的西。從某個(gè)層面上來(lái)講，企業(yè)要和諧，要有創(chuàng)造力，要有核心競(jìng)爭(zhēng)力，如果沒(méi)有一批忠誠(chéng)的員工努力工作，如果沒(méi)有員工自發(fā)的為企業(yè)工作，你口號(hào)喊得再多也是空的。如果沒(méi)有得到及時(shí)的解決或處理，只要外面有機(jī)會(huì)就跑了,所以，企業(yè)要給員工反映問(wèn)題的正常渠道，虛心接受員工提出的問(wèn)題和建議，并盡可能給予必要的解決等。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的危機(jī)意識(shí)。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時(shí)，往往最關(guān)心的一項(xiàng)內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵(lì)息息相關(guān)。我們沒(méi)有所謂的績(jī)效管理制度，但是，公司的工作效率確實(shí)一流（這些都是可以對(duì)比的）。第一，制度管理的重要性（這里只做簡(jiǎn)單陳述）：企業(yè)是一個(gè)利益型組織，任何組織如果沒(méi)有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；企業(yè)有很多行為，需要一個(gè)強(qiáng)制性的東西來(lái)規(guī)范，否則就會(huì)糾纏不清，沒(méi)有規(guī)矩，沒(méi)有規(guī)矩就沒(méi)有秩序；制度是保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來(lái)進(jìn)行約束和調(diào)整。這里我想強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是，企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)，如果不是由公司高層來(lái)直接推動(dòng)，這個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)行起來(lái)就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來(lái)的方向和目標(biāo)。老板們需要避免的東西還包括：人情取代制度或原則、朝令夕改、不分輕重緩急、回避困難或矛盾，等等。中小企業(yè)老板們的人力資源管理，我想有幾個(gè)大的方面不能忽視（可能這些老板看的書(shū)也比較雜，或者道聽(tīng)途說(shuō)的也不少，我覺(jué)得這未必就是好事，而是應(yīng)該把人家的一些說(shuō)法，或者理論對(duì)照自己企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行有選擇的甄別），那就是類似于柳傳志的“定規(guī)則，帶班子”。其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗?duì)公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來(lái)看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長(zhǎng)遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開(kāi)展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問(wèn)題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。也許是企業(yè)沒(méi)有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒(méi)有調(diào)休制度，等。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開(kāi)創(chuàng)性的開(kāi)展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來(lái)進(jìn)行有效的激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽(tīng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來(lái)安排同一件事。企業(yè)需要開(kāi)展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來(lái)源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來(lái)源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問(wèn)題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問(wèn)題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問(wèn)題歸納到一起來(lái)處理，我相信是很容易找到答案的。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；考勤制度（既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的）；人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)）；獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。這個(gè)里面，各級(jí)管理人員對(duì)員工的工作一定要做細(xì)，不僅要求員工完成工作任務(wù)，也要適時(shí)關(guān)心一下員工的生活。在這方面，個(gè)人的基本建議是：薪酬水平比當(dāng)?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當(dāng)?shù)厮剑?；要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來(lái)看）；在能力、責(zé)任、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、個(gè)人表現(xiàn)等方面進(jìn)行綜合評(píng)估；了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；加班薪資/責(zé)任薪資都要說(shuō)清楚；技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；薪資要按時(shí)支付；各項(xiàng)扣款要有明確說(shuō)明；崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；1工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；1與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開(kāi)的盡量公開(kāi)，減少暗箱操作。七、中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理企業(yè)的絕大部分工作都應(yīng)該圍繞業(yè)務(wù)的開(kāi)展來(lái)進(jìn)行，人力資源管理工作也不例外。在談到高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)方面，也需要區(qū)別對(duì)待。對(duì)于其他管理人員而言，在組織員工開(kāi)展日常工作的過(guò)程中，一定要多了解員工的思想狀態(tài)，知道員工在考慮什么問(wèn)題，要多從關(guān)心員工的角度出發(fā)來(lái)鼓勵(lì)員工完成工作任務(wù)，盡量避免使用壓制或者逼迫的方式命令員工做事。需要采取什么樣的人力資源政策，這個(gè)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不同行業(yè)、企業(yè)不同階段、以及不同規(guī)模所采取的政策應(yīng)該是有區(qū)別的，甚至不同風(fēng)格的老板（譬如對(duì)企業(yè)人力資源的不同認(rèn)識(shí)），也會(huì)要求企業(yè)采取不一樣的人力資源管理模式，人力資源政策的核心就是如何激勵(lì)并約束員工，更好的去完成企業(yè)目標(biāo)。下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問(wèn)題。許多從事過(guò)企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開(kāi)始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底?？?jī)效管理的真實(shí)目標(biāo)企業(yè)推行績(jī)效管理，很多人都說(shuō)是對(duì)組織（分子公司或部門、項(xiàng)目組織、工作小組等）或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)促進(jìn)績(jī)效的改善，這就是績(jī)效管理的目標(biāo)。但是，我覺(jué)得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵(lì)，這是最核心的環(huán)節(jié)。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)……員工的職業(yè)意識(shí)，對(duì)內(nèi)可以提高工作效率，對(duì)外可以樹(shù)立公司良好形象。不過(guò)需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。員工在外，是你企業(yè)的一塊招牌，員工的外在形象，員工的談吐，員工生活中的種種表現(xiàn)，無(wú)不折射出你企業(yè)的影子。作為企業(yè)員工，尤其是那些參加工作時(shí)間不是很長(zhǎng)的員工，一定要知道，自己在企業(yè)里，到底想獲得的東西是什么？自己以后的發(fā)展目標(biāo)是什么。但是，在很多時(shí)候，我希望大家要能夠堅(jiān)持原則，不要犧牲做人做事的原則，不要因?yàn)槔娉鲑u或者犧牲原則，這是做人的立身之本。企業(yè)文化要求大同，存小異，有特點(diǎn)，它并不能包含所有的東西。國(guó)家規(guī)定每周的上班時(shí)間和每個(gè)月的加班時(shí)間都不能超過(guò)限度，很多企業(yè)仍然采取“上有政策，下有對(duì)策” 的態(tài)度，變相延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，變相增加員工勞動(dòng)強(qiáng)度和密度。很多企業(yè)老板總想不明白，其實(shí)企業(yè)對(duì)員工更好（包括好的工資和好的福利），員工所給出的回報(bào)會(huì)更高。其實(shí)，關(guān)于授權(quán)管理還是有一些基本規(guī)律可以遵循的：公司的職責(zé)、崗位說(shuō)明盡可能的完善，權(quán)責(zé)明了，形成系統(tǒng)，大家按照分工要求進(jìn)行操作；對(duì)于中高層管理人員的授權(quán)，最好還是使之制度化，進(jìn)行明確規(guī)定（某些公司的權(quán)責(zé)一欄表，可以解決授權(quán)管理中的大部分問(wèn)題）；加強(qiáng)最管理人員的考察管理，在能力、人品、學(xué)識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合考察，對(duì)重要崗位的管理人員，要建立專門檔案，并對(duì)他們以前的任職經(jīng)歷進(jìn)行全面調(diào)查；在確保制度完善的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持謹(jǐn)慎原則，并進(jìn)行充分而全面的授權(quán)，提高各級(jí)管理人員的積極性，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)充分發(fā)揮作用；在涉及到財(cái)務(wù)、投資、技術(shù)機(jī)密、人事等重大權(quán)限方面，要有通盤的考慮，適度進(jìn)行控制；權(quán)利放出去后，要設(shè)置權(quán)利回收的程序，能夠確保授權(quán)在可控范圍內(nèi)；其他。而要達(dá)到這些目標(biāo)，必須先有規(guī)范，我們無(wú)法想象一個(gè)很多員工遲到，脫崗早退的企業(yè)能實(shí)現(xiàn)人力資源的深層次管理。在這個(gè)平臺(tái)的建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理者叁與企業(yè)決策，發(fā)揮對(duì)組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)的提升作用。此處需要強(qiáng)調(diào)的是：我們需要培養(yǎng)的、可以培養(yǎng)的，并不只是員工的技能，還包括員工的好品格。企業(yè)的大問(wèn)題都是由小問(wèn)題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問(wèn)題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過(guò)程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。企業(yè)文化建設(shè)分爲(wèi)表層、中層與深層。所以我建議在實(shí)施這一系統(tǒng)中的每一制度時(shí)，可以按以下步驟制定詳盡的實(shí)施計(jì)劃。一、人事管理制度考勤及休假管理制度：包括工作時(shí)間、考勤辦法、遲到早退及曠工的處理、請(qǐng)假程序及審批權(quán)限等。人力資源管理部門應(yīng)將與制度有關(guān)的人員組織起來(lái)，詳細(xì)講解，并說(shuō)明執(zhí)行負(fù)責(zé)人、獎(jiǎng)懲規(guī)定等，促進(jìn)“執(zhí)法”力度。比如，著名的索尼公司的“不斷開(kāi)拓精神”、IBM公司的“IBM就是服務(wù)”的精神追求、惠普公司的“尊重個(gè)人價(jià)值”的精神，等等。借助現(xiàn)代化的分析和測(cè)評(píng)手段爲(wèi)人力資源管理服務(wù)，這也是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)。二、績(jī)效管理體系：績(jī)效管理應(yīng)該說(shuō)是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作。職位說(shuō)明書(shū)在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個(gè)職位的要求，而且是招聘、培訓(xùn)工作的依據(jù)和考核的基礎(chǔ)，所以說(shuō)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。內(nèi)部選撥及晉升管理制度：企業(yè)在建設(shè)初期與迅速擴(kuò)張時(shí)，需要從外部聘任大量的管理干部，但在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的時(shí)期，最好還是從內(nèi)部培訓(xùn)和選撥人才，這樣可以提高員工的學(xué)習(xí)與工作積極性，并且培養(yǎng)熟悉企業(yè)、對(duì)企業(yè)富有感情的中堅(jiān)力量。把“人事”這個(gè)詞變成“人力資源”是一個(gè)戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變：不再簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單把人力的消耗僅視爲(wèi)成本，“人”原本就是一種資源，既然是資源，則意味著人的價(jià)值可以通過(guò)培訓(xùn)、教育，使其富有經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值等方法手段得到升值，而這種升值會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的回報(bào)和效益。我們要分析中小企業(yè)的特性，他們一般都是“業(yè)務(wù)為王”，相對(duì)于什么系統(tǒng)管理，都得給業(yè)務(wù)讓路。很多企業(yè)因?yàn)閲?guó)家對(duì)員工保險(xiǎn)的強(qiáng)制性要求，不得不為員工購(gòu)買相應(yīng)的保險(xiǎn)，實(shí)際上，在這方面也是盡鉆法律和制度漏洞。關(guān)于合同管理，有幾點(diǎn)看法。注意穿著和打扮，注意語(yǔ)言訓(xùn)練，把自己鍛煉成一個(gè)有品位的男人或女人。企業(yè)有各種優(yōu)秀人才，在這個(gè)環(huán)境里，你要充分展現(xiàn)自己的才華，要充分抓住機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)。員工不是機(jī)器，員工都有自己的思想和需求，員工在乎的往往不一定是物質(zhì)上有多大的回報(bào)，他們最期望得到的，就是被認(rèn)可，被尊重，我們的很多老板（還有不少的管理人員）都需要好好來(lái)思考這個(gè)問(wèn)題。3)如實(shí)描述這個(gè)崗位可能的發(fā)展前景。作為企業(yè)人，尤其是組織系統(tǒng)中的每個(gè)個(gè)體單元，大家在人格上平等，在思想上平等，那么，彼此之間的互相尊重、互相協(xié)助的氛圍就容易形成，要讓平等思想在員工心目中根深蒂固，尤其對(duì)于管理人員，要求他們?cè)谔幚砉珓?wù)時(shí)，一定要有維護(hù)平等的概念，對(duì)小部分人的不平等，實(shí)際上就是對(duì)大多數(shù)人的不平等，強(qiáng)調(diào)平等，是建立企業(yè)和諧的內(nèi)部關(guān)系最核心的內(nèi)容之一。不知道我們的老板們想過(guò)這些問(wèn)題沒(méi)有。如何推行績(jī)效管理我的看法是，即使企業(yè)的規(guī)模再大，也有解決績(jī)效管理的辦法，那就是：抓制度管理，抓流程管理，抓人才隊(duì)伍建設(shè)。十三、中小企業(yè)的績(jī)效管理非常坦率的說(shuō)，我對(duì)績(jī)效管理的基本出發(fā)點(diǎn)、一些績(jī)效管理工具的原理都比較認(rèn)同，但是，從具體的實(shí)踐過(guò)程和結(jié)果來(lái)看，卻總是感到非常失望，我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇關(guān)于管理績(jī)效的文章，很坦白的表達(dá)了我的觀點(diǎn)——《廢除績(jī)效管理》，到目前為止，我的這一基本觀點(diǎn)和立場(chǎng)仍然沒(méi)有改變。這是需要我們的企業(yè)給予足夠重視的。第三，人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)的工作。中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。以上僅供參考。這只是一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說(shuō)法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩兀芏嘈聞?chuàng)辦的企業(yè)開(kāi)初往往是沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。作為企業(yè)老板，在任何時(shí)候都要提倡一個(gè)和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關(guān)心下面的人。六、中小企業(yè)用人的一般原則 中小企業(yè)用人，一般而言，需要關(guān)注以下兩個(gè)方面：用什么人？在用什么人方面，首先關(guān)注的肯定是根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)的需要來(lái)確定用人的標(biāo)準(zhǔn)，如技術(shù)能力、管理能力、銷售能力等，使每個(gè)相應(yīng)的業(yè)務(wù)模塊都有合適的人選來(lái)?yè)?dān)綱，確保業(yè)務(wù)能