xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例(完整版)
【正文】 的人力資源規(guī)劃。機構(gòu)調(diào)整后，這些現(xiàn)象得到了比較好避免和修正，如原來的人事科只負責日?？记?、發(fā)工資、職稱晉升等工作，改革后，醫(yī)院將人事科改為人力資源部，增強了績效規(guī)劃、薪酬預算、培訓規(guī)劃以及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等職能。 績效管理 體系尚未完全建立起來 醫(yī)院績效考核工作需要有完善的管理體系和制度規(guī)范，而在改革前醫(yī)院雖有引入績效管理，但卻存在著管理體系不完善的問題，具體表現(xiàn)在： ① 績效管理工作沒有責任部門牽頭組織和管理，醫(yī)療、護理、行政管理質(zhì)量考核各自為政，結(jié)果出來后分別報財務科進行獎罰，缺乏對一個科室全面的績效評估分析，不利于醫(yī)院領導全面了解科室的運營狀況； ② 各級主管的考核責任不夠明確。醫(yī)院各類人員工資差別較小，沒有拉開檔次。因此，我院領導都比較重視員工培訓工作，每年都組織外出參觀學習；安排人員到高端醫(yī)院學習進修；鼓勵員工參 加各種學歷考試；醫(yī)院的業(yè)務技術培訓和各種講座開展的也較好；這對醫(yī)院技術水平的提高發(fā)揮了較大的作用。嚴格定編定崗定員，以最少崗位數(shù)為原則 ， 最大限度地節(jié)約人力成本，縮短崗位之間信息傳遞時間，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力，力爭以最小的人力成本取得最大的社會效益和經(jīng)濟效益。 建立績效考核體系，完善內(nèi)部競爭機制 績效考核表面上是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，也是支付薪酬的重要依據(jù)。 實施院科兩級核算，規(guī)范薪酬分配 醫(yī)院的特殊性決定了醫(yī)院薪酬分配與一般企業(yè)的薪酬分配必然存在一定程度的差別。從另一個角度說，醫(yī)院的改革發(fā)展離不開人的思想的轉(zhuǎn)化，離不開優(yōu)秀醫(yī)院文化的塑造，這也是醫(yī)院教育培訓體系面臨的艱巨任務。醫(yī)院無論在規(guī)模、層次、管理績效、技術水平還是服務能力方面，都取得了比較大的飛躍。醫(yī)院只有為員工發(fā)展作長遠考慮和規(guī)劃，員工才能更好地為醫(yī)院長遠發(fā)展做貢獻。我院充分結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展特 點，逐漸探索出一套獨具特色的分配方案，即實行院、科二級考核分配。 績效考核的方法有多種，各種考核方法都有其優(yōu)缺點。在吸收大中專畢生時，要求臨床崗位的必須有本科以上學歷，醫(yī)技崗位大專以上學歷，護理崗位中每年吸收大專以上學歷畢業(yè)生占比為 30%以上。 2. 建立規(guī)范的醫(yī)院人力資源管理體系的主要做法 調(diào)整醫(yī)院組織機構(gòu)，提高運行效率 醫(yī)院本身是一個龐大而復雜的組織，要提高整個組織的運行效率，需要通過科學的組織機構(gòu)設計，運用創(chuàng)新的組織觀念完善組織機構(gòu)和流程，通過合理分工、分組和協(xié)調(diào)配合，整合組織內(nèi)的資源，從而在組織內(nèi)實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和優(yōu)勢互補，為客戶創(chuàng)造更大的價值，不斷提升醫(yī)院的核心競爭力。 。 醫(yī)院核算
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1