xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例(存儲(chǔ)版)
【正文】 績(jī)效考核與醫(yī)院文化和經(jīng)營(yíng)理念的一致性，以醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位說明書為基礎(chǔ)，不考核與本職工作無關(guān)的表現(xiàn)，同時(shí)，根據(jù)崗位不同，績(jī)效考核采取考核目標(biāo)、期限、方式各有差異的方式。人的知識(shí)的更新、能力的提升，依賴于教育和培訓(xùn)。通過實(shí)施和推動(dòng)有效的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)院取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。 3. 建立規(guī)范的人力資源管理體系所取得的成效 我院針對(duì)自身人事制度中存在的問題，從組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位管理、人才選拔、績(jī)效管理、薪酬分配以及員工培訓(xùn)等幾個(gè)具體方面逐步建立了規(guī)范的人力資源管理體系， 不斷摸索適合自身發(fā)展的人力資源管理體系和方法。各科室內(nèi)部績(jī)效工資的分配有各自不同的方案，醫(yī)院給出一個(gè)科室績(jī)效工資二級(jí)分配的指導(dǎo)原則與方法，各科主任護(hù)士長(zhǎng)可以根據(jù)自己科室的實(shí)際情況制定適合本科室的分配方案，報(bào)運(yùn)營(yíng)管理部 批準(zhǔn)后實(shí)施。因?yàn)槠胶庥?jì)分卡對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施起著決定性的作用，能有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績(jī)效考核結(jié)合起來，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)角度分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具體化。 明確用人標(biāo)準(zhǔn)，推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗 對(duì)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理是醫(yī)院優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)的有效方法。 從定崗定編入手，強(qiáng)化崗位管理 要有效提高醫(yī)院的運(yùn)作，除了要有科學(xué)合理的組織 機(jī)構(gòu)體系以外，還需要有與本醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)相適應(yīng)的崗位管理體系。由于績(jī)效考評(píng)體系不健全，除個(gè)別一線科室將任務(wù)量化考核與績(jī)效工資掛鉤外，大部分科室仍然是平均分配，與個(gè)人的工作績(jī)效關(guān)系不大。但在深化醫(yī)院人事制度改革前，薪酬分配卻存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下方面： 。每一個(gè)員工需要在明確的工作目標(biāo)指引下，明確自己的職責(zé)和任務(wù)，把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力和活力，不斷提高工作效率和質(zhì)量。醫(yī)院的管理職能部門越分越細(xì)，崗位越來越多，雖然表面上緩解了一些矛盾，但卻增加了部門間的接口，產(chǎn)生矛盾的機(jī)會(huì)必然增多。而在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，人力資源管理是最重要、最核心的管理工作。即根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的職能性規(guī)劃。醫(yī)院未進(jìn)行工作分析，無明確的職務(wù)說明書，缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述，造成有些崗位職責(zé)不清，溝通渠道 不明、工作重疊，崗位的責(zé)、權(quán)、利不平衡，影響員工積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮。這使得管理科室壓力不大，對(duì)一線科室的服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。 。尤其對(duì)于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓(xùn)，才可以跟上醫(yī)院的發(fā)展。 我院定編的主要依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的醫(yī)院目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。并按以下流程嚴(yán)格執(zhí)行： 確定續(xù)聘競(jìng)聘崗位
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