xx醫(yī)院建立規(guī)范化人力資源管理體系案例(存儲版)
【正文】 績效考核與醫(yī)院文化和經營理念的一致性，以醫(yī)院的經營目標和崗位說明書為基礎，不考核與本職工作無關的表現(xiàn)，同時，根據(jù)崗位不同，績效考核采取考核目標、期限、方式各有差異的方式。人的知識的更新、能力的提升，依賴于教育和培訓。通過實施和推動有效的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)院取得了良好的社會效益和經濟效益。 3. 建立規(guī)范的人力資源管理體系所取得的成效 我院針對自身人事制度中存在的問題，從組織機構設置、崗位管理、人才選拔、績效管理、薪酬分配以及員工培訓等幾個具體方面逐步建立了規(guī)范的人力資源管理體系， 不斷摸索適合自身發(fā)展的人力資源管理體系和方法。各科室內部績效工資的分配有各自不同的方案，醫(yī)院給出一個科室績效工資二級分配的指導原則與方法，各科主任護士長可以根據(jù)自己科室的實際情況制定適合本科室的分配方案，報運營管理部 批準后實施。因為平衡計分卡對醫(yī)院戰(zhàn)略的實施起著決定性的作用，能有效地將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效考核結合起來，從財務、顧客、內部流程、學習成長等四個角度分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標具體化。 明確用人標準，推行全員競爭上崗 對崗位進行動態(tài)管理是醫(yī)院優(yōu)化人力資源結構，提升人員素質的有效方法。 從定崗定編入手，強化崗位管理 要有效提高醫(yī)院的運作，除了要有科學合理的組織 機構體系以外，還需要有與本醫(yī)院發(fā)展特點相適應的崗位管理體系。由于績效考評體系不健全，除個別一線科室將任務量化考核與績效工資掛鉤外，大部分科室仍然是平均分配，與個人的工作績效關系不大。但在深化醫(yī)院人事制度改革前，薪酬分配卻存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下方面： 。每一個員工需要在明確的工作目標指引下，明確自己的職責和任務，把壓力轉化為動力和活力，不斷提高工作效率和質量。醫(yī)院的管理職能部門越分越細，崗位越來越多，雖然表面上緩解了一些矛盾，但卻增加了部門間的接口，產生矛盾的機會必然增多。而在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，人力資源管理是最重要、最核心的管理工作。即根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況，結合醫(yī)院經營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的職能性規(guī)劃。醫(yī)院未進行工作分析，無明確的職務說明書，缺乏清晰的職責描述與任務描述，造成有些崗位職責不清，溝通渠道 不明、工作重疊，崗位的責、權、利不平衡，影響員工積極性、主動性的發(fā)揮。這使得管理科室壓力不大，對一線科室的服務意識不強。 。尤其對于醫(yī)院來說，只有通過不斷的培訓，才可以跟上醫(yī)院的發(fā)展。 我院定編的主要依據(jù)是計劃期內的醫(yī)院目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。并按以下流程嚴格執(zhí)行： 確定續(xù)聘競聘崗位
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