【正文】 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，通過(guò)為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓 他們獲得職業(yè)上的成功與滿足，通過(guò)加大培訓(xùn)力度，不斷提高員工的創(chuàng)新能力和執(zhí)業(yè)技能。但其更深層次的內(nèi)涵則是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)，目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更 好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。然而，雖然大家都普遍意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工和醫(yī)院發(fā)展的重要性，也安排了許多培訓(xùn)項(xiàng)目，但我們?cè)谡{(diào)查中還是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在培訓(xùn)方面依然存在著許多不足： ① 醫(yī)院的員工培訓(xùn)工作缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃與管理； ② 醫(yī)院比較重視醫(yī)療、護(hù)理技術(shù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但對(duì)醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化和管理技術(shù)的培訓(xùn)相對(duì)缺乏； ③ 沒(méi)有在細(xì)致分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立起完善的培訓(xùn)體系； ④ 缺乏對(duì)員工能力開發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo) 。參與考核的人員對(duì)質(zhì)量考核在認(rèn)識(shí)上的偏差或責(zé)任心、原則性不強(qiáng)，以及怕得罪人而傷及自我的心理，容易造成考核的形式主義和出現(xiàn)走 過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象； ③ 考評(píng)的指標(biāo)體系尚不完善，考核部門考核資料和標(biāo)準(zhǔn)繁多且不統(tǒng)一 ,不利于操作； ④ 績(jī)效管理的程序不明確、不規(guī)范。比如要建設(shè)市內(nèi)名院，那么醫(yī)院無(wú)論 從醫(yī)療專科設(shè)置、醫(yī)療器械設(shè)備配置，還是醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技及其他相應(yīng)人才的配備和現(xiàn)有人員的業(yè)務(wù)能力、管理能力的提升，都需要提出相應(yīng)的要求，而其中人力資源的配置又是核心。對(duì)于人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)和人才的調(diào)配、使用是走一步看一步，沒(méi)有建立系統(tǒng)的醫(yī)院戰(zhàn)略管理體系，人力資源管理無(wú)規(guī)劃，目標(biāo)不清晰。 醫(yī)院核算不精細(xì)，薪酬分配缺乏充分的說(shuō)服力 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。 2. 建立規(guī)范的醫(yī)院人力資源管理體系的主要做法 調(diào)整醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)，提高運(yùn)行效率 醫(yī)院本身是一個(gè)龐大而復(fù)雜的組織，要提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率，需要通過(guò)科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)，運(yùn)用創(chuàng)新的組織觀念完善組織機(jī)構(gòu)和流程，通過(guò)合理分工、分組和協(xié)調(diào)配合，整合組織內(nèi)的資源，從而在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值，不斷提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 績(jī)效考核的方法有多種，各種考核方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)。醫(yī)院只有為員工發(fā)展作長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮和規(guī)劃，員工才能更好地為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做貢獻(xiàn)。從另一個(gè)角度說(shuō)，醫(yī)院的改革發(fā)展離不開人的思想的轉(zhuǎn)化，離不開優(yōu)秀醫(yī)院文化的塑造，這也是醫(yī)院教育培訓(xùn)體系面臨的艱巨任務(wù)。 建立績(jī)效考核體系，完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 績(jī)效考核表面上是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反