【正文】 不可避免的事情。而這種超時超額工作的結(jié)果是導致 銷售人員 工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，進而導致工作效率和效果的降低。 不同年齡層工作倦怠比例分布圖 4 銷售人員工作倦怠的成因 在工作中不能獲得提升 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者認為自己在工作不能獲得提升，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中只有 %的被調(diào)查者認為自己在工作不能獲得提升。高中學歷和碩士以上學 歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足 10%.而具有大專學歷和本科學歷的人群出現(xiàn)工作倦怠的比例則較高，分別為 17%和 16%。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 8 個人成就感狀態(tài)得分分布情況 男性的工作倦怠比例與程度要高于女性 調(diào)查顯示，有 22%的男性銷售人員出現(xiàn)了工作倦怠，而只有 17%的女性銷售人員出現(xiàn)了工作倦怠。 玩世不恭狀態(tài)得分分布情況 個人成就感狀態(tài) 所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。調(diào)查結(jié)果顯示：有 27%的銷售人員有較嚴重的情感衰竭；有 61%的銷售人員感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現(xiàn)出中度情緒衰竭；僅有 12%的銷售人員情感衰竭程度較低或沒有。 數(shù)據(jù)處理方法 本次調(diào)查總共發(fā)放問卷 500份。將問卷設(shè)計為三部分，分別是基本情況、工作狀況和心理狀況。 具備“試一 試”的勇氣， 不斷地克服銷售恐懼頑癥，是銷售人員 必須具備 的 。銷售人員應該幫助客戶滿足某種 需求， 客戶只有明白產(chǎn)品會給自己帶來某種好處才會作出購買決定 。而且使目前并不從事銷售工作的人員隨時可能加入到銷售隊伍中，進而使銷售隊伍日益龐大。崗位進入壁壘，就是非本崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難 易程度。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 5 (2)工作績效可以用具體的勞動成果顯示出來。 (1)按照從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級營銷員 (如推銷經(jīng)理 )、一般銷售人員 (多為客戶管理員 )、推銷人員 (包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷人員 )和兼職銷售人員。如今的組織面臨越來越多的變化，這對員工的生活有很大的影響。另一方面，組織對個人的期望過高也會導致情緒耗竭的發(fā)生。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 4 組織特征 一般認為，組織的領(lǐng)導風格、獎懲方式、工作自主性、決策參與機會以及組織中的價值觀等變量，都對工作倦怠有影響 (Stalkeramp。那些對其工作更有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對更少的工作緊張，這樣的員工會 將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。而工作太過投入，視工作為生活中心的人，比較容易發(fā)生情緒耗竭。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 3 工作倦怠的影響因素 工作態(tài)度 人們對工作的期望各有不同。其中，情緒衰竭是這一系列身心反應的核心維度，它是指一種由于過度的付出而造成的個體情緒資源的耗竭、疲憊不堪的感覺；去人性化進一步描述個體在對待服務對象時的消極、冷淡和過度疏遠的態(tài)度；個體成就感降低則是指個體傾向于對自己做出消極的評價，在工作中缺乏成就感。Freudenberger 第一次系統(tǒng)的詮釋了工作倦怠的原因、癥狀。總之， 工作 倦怠，無論是對個人的職業(yè)發(fā)展， 還是對社會的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響，如何緩解這個現(xiàn)象，已成為了一個迫切的現(xiàn)實問題。 Farber 則指出，無效感才是導致個體 工作 倦怠的根本原因。而且，研究的對象大都是教師和護士等人際服務行業(yè)，對銷售人員的研究很少。銷售人員作為企業(yè)與客戶之間的紐帶，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著很重要的作用，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素，他們面臨著更大的工作壓力，工作倦怠感也更加強烈。 Emotional exhaustion。銷售人員出現(xiàn)工作倦怠不利于他們的身心健康和職業(yè)發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展也構(gòu)成了一定的威脅 本文在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，通過對銷售人員的工作狀況進行問卷調(diào)查，搜集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)，認識到工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異，銷售人員總體上存在較嚴重的工作倦怠，同時，工作倦怠所包括的情緒疲憊、非人格化、成就感三個維度都比較高，這種嚴重的工作倦怠會導致銷售人員工作效率的降低。從理論和實踐兩方面探究銷售人員的工作倦怠，分析銷售人員工作倦怠的成因，從個體層面和組織 層面對銷售人員工作倦怠提出了預防和干預措施，并提出了相應的對策建議。 Prevention。 對 工 作倦怠的研究始 于 20 世紀 70 年代。 美國著名心理學家 Freudenberger(1974)和 Meshach(1976)等人認為，銷售行業(yè)的個體傾向于情緒性工作，具有較多的人際壓力源存在，長期精力耗損，工作熱誠逐漸消退，最終會產(chǎn)生消極怠慢、冷漠疏遠、成就 感低等一系列消極癥候。他認為， 工作 倦怠源于個體對自己的付出與回報之間顯著差異的知覺，倦怠的典型表現(xiàn)之一是有強烈的離職意愿。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 2 2 銷售人員工作倦怠的相關(guān)概念 工作倦怠的定義 工作倦怠 (burnout)一詞是由美國臨床心理學家 Freudenberger于 1974年首次提出的。 在關(guān)于個體工作倦怠狀態(tài)和身心反應的描述中，學者們運用了兩種不同的方法，一種方法是把情緒衰竭作為工作倦怠的核心特征，并把衰竭的癥狀具體描述為生理上、情緒上和精神上的衰竭；另一種方法是將工作倦怠定義為由不同維度所構(gòu)成的綜合癥狀，如 Meshach 的三維度理論，形成了工作倦怠結(jié)構(gòu)研究上的單維 度理論和多維度理論。 工作倦怠的本質(zhì) 在以往的研究中，國內(nèi)外學者對工作倦怠主要 是從三個方面揭示它的本質(zhì)：一是描述個體工作倦怠的狀態(tài)與身心反應。有些情況下期望很高，包括在工作的自然屬性上以及帶來成功的可能性上。因為太過重視工作和工作的結(jié)果，反而形成一種莫大的壓力。 工作特性 工作量過大；工作過于單調(diào)，從中得不到成就感；或是工作過于復雜，個人不能處理得當；工作缺乏自主性等因素，都會使得個人無法在工作中肯定自我，得到的盡是挫折，更可能因挫折而自責、內(nèi)疚，使自己更挫敗，更無力應付，終于變得喜怒無常，發(fā)生情緒退縮以及生理異常癥狀等現(xiàn)象。Harvey,2020)。新進員工對組織不但有著美好的憧憬，組織也對個人寄予殷切的期望。最明顯的可能是在其心理契約上發(fā)生了變化， 現(xiàn)在的員工通常被期望為組織提供更多的時間、精力、技術(shù)及適應性，而他們得到的卻是更少的職業(yè)發(fā)展機會、承諾及工作保證。 (2)按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。 (3)工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性。如藥品研發(fā)人員、醫(yī)生、建筑師等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性非常小，其崗位進入壁壘較高?，F(xiàn)有的銷售人員如不重新學習充電轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路：一是成長為高級銷售經(jīng)理，達到這個目標的人很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。 需要把握銷售中的機會 機會不是突然降臨的，不是現(xiàn)成的收獲，而是不斷追求的酬勞，是艱辛勞動的成果。銷售人員從不言失敗，只是將每一次銷售都視為一種嘗試，而且視為逐漸接近成功的嘗試。設(shè)計的問題是封閉式的，采用選擇的方式 作答。無效問卷包括空白問卷以及問卷上問題回答率低于 80% 的問卷一共有 17份，有效問卷 494份。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 7 情感衰竭狀態(tài)得分分布情況 玩世不恭狀態(tài) 所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作對象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對工作敷衍了事，個人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)休申請等。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有 74%的銷售人員對自身評價較高，充分肯定自己對工作和公司的價值貢獻，并且能夠有效地完成各項工作。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落 3 項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，在工作中能否獲得提升與是否出現(xiàn)工作倦怠有著明顯的關(guān)系。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 10 努力工作卻 得 不 到相應的回報 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者認為自己即使好好工作，也并一定能得到合理的回報，即使未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者也認為自己好好工作也并一定能得到合理的回報。 對自己直接上級的管理方法和風格不滿意 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方法和風格不是很滿意，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者對自己直接上級的管理方案和風格不是很滿意。 男性 銷售人員 更容易 出現(xiàn)工作 倦怠 分析認為，在中國傳統(tǒng)觀念中，男性在工作 中承載的壓力要比女性大很多 ，他們遇到困難往往會忍，這樣就導致內(nèi)心的苦悶得不到宣泄，漸漸地矛盾會逐漸激化，情況可能會更加的嚴重 。楊東 教授 將其稱為 “貪索期 ”，即盲目選擇工作，又往往會 “三分鐘熱度 ”。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。由此可見，降低銷售人員的工作倦怠感對于提高工作滿意度具有舉足輕重的作用。雖然銷售人員的工作時間是彈性的，但是，逐年遞增的工作任務給他們帶來了極大的壓力。高工作負荷短期來看雖然能增加企業(yè)的銷售收入，但是從長 遠的角度來說，破壞員工的工作積極性，滋生員工對企業(yè)的不滿，增強倦怠感，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。 工作豐富化是指給員工授權(quán)，使其對自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔起更多的責任和義務，是在原有工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的縱向發(fā)展，一方面增強員工對工作的控制程度，另一方面還可以減少員工因單調(diào)、缺乏刺激而產(chǎn)生的壓力。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學習能力強的員工，得到提升的機會遠勝于不學習的員工。同時，組織還應該做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己將來的一個清晰的發(fā)展路線，調(diào)動員工的工作積極性。晉升通道應該公平化和公開化，保證公平的競爭環(huán)境和機會，從而減小因職業(yè)發(fā)展前景不明朗導致的工作倦怠感。豪斯發(fā)現(xiàn)，與來自員工家人和朋友的支持相比，來自其工作同事的社交支持可以讓他更有效的緩解工作壓力的影響 (豪斯， 1981；海恩斯等， 1991；帕斯克等， 1994)。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過程應公平化、制度化和科學化。有關(guān)研究表明社會技能訓練可以有效提高個體的問題解決能力和實踐技能，進而提高個體對他們自身生活的控制水平。因為產(chǎn)生工作倦怠感更深層次的原因在于，一方面人們的自我意識不斷增強，員工不再滿足于工作是為 了獲得報酬，而是在工作中追求自我價值的實現(xiàn)；另一方面，雖然人本管理的思想為廣大組織