【正文】 售人員的流失，最后影響企業(yè)銷售團隊的建設(shè)和公司的長期利益。我們知道企業(yè)經(jīng)營的好壞，與產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的關(guān)系，更重要的是依靠企業(yè)完善的管理，尤其是對銷售人員的績效管理。s outflow outstandingly. This article carries on the analysis on the present some enterprise achievement inspection existence39?？冃Э己俗鳛樵u價和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標(biāo)、過程監(jiān)控、結(jié)果評價和激勵發(fā)展的重要作用。指導(dǎo)教師應(yīng)參加所指導(dǎo)學(xué)生的答辯，但在評定其成績時宜回避。一、評語：二、評分：評分項目規(guī)范化程度（10分）數(shù)據(jù)處理、文字表達（10分）質(zhì) 量（正確性、條理性、創(chuàng)造性、實用性）（40分）成果的技術(shù)水平（科學(xué)性、系統(tǒng)性）（40分）合計（100分）評分評閱教師簽字： 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計（論文）成績評定班級 姓名 學(xué)號綜合成績： 分（折合等級 ）答辯小組組長簽字 年 月 日二、答辯工作結(jié)束后，答辯小組應(yīng)舉行專門會議按學(xué)校統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評分辦法，在參考指導(dǎo)教師和評閱教師評定結(jié)果的基礎(chǔ)上，評定每個學(xué)生的成績。）　　　　　　教研室主任簽名： 年 月 日注：任務(wù)書必須由指導(dǎo)教師和學(xué)生互相交流后，由指導(dǎo)老師下達并交教研室主任審核后發(fā)給學(xué)生，最后同學(xué)生畢業(yè)論文等其它材料一起存檔。三、計劃進度：第一階段：2月24日至3月16日完成論文大綱和開題報告，交指導(dǎo)老師審閱；第二階段：3月17日至4月27日進行全面的資料收集和整理，并按照畢業(yè)論文要求進行論文寫作第三階段：4月28日至5月5日論文初稿，交指導(dǎo)教師修改；第四階段：5月6日至5月17日前完成論文修稿，裝訂論文，準(zhǔn)備答辯工作。 主要目標(biāo)：訓(xùn)練并提升學(xué)生系統(tǒng)運用本專業(yè)理論知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力；檢驗并考察學(xué)生本門學(xué)科基礎(chǔ)理論、專門知識和基本技能的掌握程度；檢驗并考察學(xué)生擔(dān)負企業(yè)管理中專門技術(shù)工作的初步能力。二、主要內(nèi)容與基本要求：主要內(nèi)容：本論文應(yīng)包括以下六部分內(nèi)容，第一章 緒論（選題背景、研究目的、研究的意義、研究的主要方法），第二章 績效考核的相關(guān)理論（績效考核的概念、績效考核的原則、績效考核的程序、績效考核的方法），第三章 銷售人員績效考核的因素分析（銷售人員概述、銷售人員績效考核的特點、銷售人員績效考核的步驟），第四章 廣聯(lián)達河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析（公司的背景、公司現(xiàn)有的績效考核方法、現(xiàn)行方法存在的問題、問題原因分析）， 第五章 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核設(shè)計優(yōu)化研究（績效考核優(yōu)化對策、廣聯(lián)達河南分公司基層銷售人員績效考核方法設(shè)計）， 第六章 結(jié)論。四、主要參考文獻：研究所需查閱的文獻包括以下幾類：（1）相關(guān)主題的碩士論文12篇，主要參考論文結(jié)構(gòu)的設(shè)計；（2）有關(guān)主題的基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程教材、著作510部；（3）有關(guān)論文研究的行業(yè)環(huán)境文獻34條；（4）有關(guān)論文主題詞的期刊文獻10—20篇。系對專業(yè)答辯小組提出的優(yōu)秀和不及格的畢業(yè)設(shè)計（論文），要組織系級答辯,最終確定成績，并向?qū)W生公布。指導(dǎo)教師評定意見答辯小組評定意見答辯中要有專人作好答辯記錄。但是,當(dāng)前很多企業(yè)績效考核與公司的實際情況脫節(jié)，各級管理者與員工的參與度不夠，考核指標(biāo)缺乏量化、明確的工作績效評價指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)，績效評價不現(xiàn)實，沒有形成有效的反饋機制等等，使整個企業(yè)業(yè)績考核體系形同虛設(shè)，員工逆反心理嚴(yán)重，達不到預(yù)期的考核目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致許多優(yōu)秀銷售人才的流失。s subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspection to carry on the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the objective achievements appraisal fairly to the sales personnel, thus the drive sales personnel effective work, detains the outstanding sales talented person diligently, simultaneously may instruct the enterprise to carry on the salary design and the consummation enterprise39。在經(jīng)濟一體化、社會主義市場體制日益完善的背景下，尤其如此。話說人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力資源管理與開發(fā)工作中，管理人員也很清楚員工績效考核是最核心的部分，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。作為企業(yè)先頭部隊的銷售人員在企業(yè)中起到了舉足輕重的地位，沒有一個好的銷售團隊或者是沒有一批優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的產(chǎn)品很難以最大的利潤銷售出去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，銷售管理在企業(yè)管理的各項職能中處于重要地位，是企業(yè)面對客戶、面對市場的窗口，而銷售人員則站在窗口最前線，他們在企業(yè)中的作用和地位顯得日益重要。雖然管理人員也十分清楚銷售工作的重要性，但是從銷售職業(yè)的高流動性特征中我們可以看出很多企業(yè)對銷售人員的輕視，這種矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)有很多原因，由于多數(shù)的銷售工作在異地完成，這就會造成銷售人員的監(jiān)督和控制相對更加困難，是銷售人員處于企業(yè)的邊緣位置重要原因。因此，對于銷售人員績效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的績效考核方案可以充分調(diào)動銷售人員的工作積極性，增強銷售人員的工作滿意度，提高銷售人員的工作業(yè)績，解決這個的問題意義重大。訪談法。本文主要從以下幾個方面進行研究：(1)分析銷售人員績效考核的背景和存在問題，對績效考核的概念進行重新概括總結(jié)，從而對銷售人員績效考核有一個整體把握與了解；(2)對一些有代表性績效考核理論進行梳理分析，用于指導(dǎo)和證明本文觀點；(3)通過搜集很多企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的銷售人員績效考核問題進行匯總分析，找出問題的原因，追尋產(chǎn)生的結(jié)果，找到解決方法。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核是企事業(yè)組織人力資源管理的重要部分，體現(xiàn)了組織的管理需求。否則會影響銷售人員工作的積極性和進取心以及對公司的忠誠度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。 在軟件企業(yè)銷售人員的考核中，除了銷售額、回款額、客戶擁有量、產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)等定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮客戶滿意度、客戶關(guān)系管理、工作態(tài)度、陌生拜訪客戶量等定性指標(biāo)。否則會導(dǎo)致銷售人員會對公司穩(wěn)定性和信譽度產(chǎn)生懷疑，甚至失去信任，這樣會打擊他們的工作努力程度和對企業(yè)的滿意度。績效考核的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種。（２）實施績效考核?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標(biāo)準(zhǔn)進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結(jié)論。因為績效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應(yīng)調(diào)整。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：（1）以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行績效考核。 績效比較法是指通過對考核對象之間的相互比較，來確定員工工作績效的水平一種方法。最大的缺點是比較法容易對員工帶來造成心理壓力，在感情上接受有些困難。缺點是考核主體在考核時從錨定評價量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時會有困難，特別是當(dāng)員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時，考核主體更難選擇。目標(biāo)管理有助于理清組織結(jié)構(gòu)中的責(zé)、權(quán)、利。很多企業(yè)將不同績效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來就形成了組織的績效考核完整體系，這幾大考核體系為：平衡計分卡法(BSC)是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長4個方面來衡量績效。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程角度即確定組織擅長什么，這是平衡計分卡法區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核方法的特征之一。平衡計分卡法的特點是對員工績效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績效考核結(jié)果，便于員工之間的績效比較，也容易把績效考核結(jié)果運用到薪酬的計算和發(fā)放上?？己私Y(jié)束后，考核主體或考核主體與人力資源部門有關(guān)人員一起，與被考核主體就考核的結(jié)果進行充分的溝通，指出目標(biāo)完成的好的方面，找到員工的不足之處，并就績效改善達成一致。管理者需要根據(jù)客觀性、實用性的原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法。銷售人員有不同的類型。簡單接單型銷售人員，主要負責(zé)把客戶的訂單轉(zhuǎn)交給企業(yè)的生產(chǎn)部門。(2) 據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。(3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有以下明顯的特點：(l)工作難以監(jiān)督銷售人員獨立開展銷售工作，工作時間自由，單獨行動多。(4)對工作安定的需求不大銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。不斷地學(xué)習(xí)和更新知識軟件企業(yè)的知識更新?lián)Q代速度非?？欤S著IT技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使得一般用戶在選購合適的產(chǎn)品時也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更合適，成了困擾很多用戶的問題。開拓市場的能力軟件企業(yè)的市場上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對于替代性強軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲得更大的市場，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場、把握市場的能力。通過制定這項計劃，銷售人員可以清晰的了解自己在考核期內(nèi)的工作安排和任務(wù)目標(biāo)，并了解將會遇到的實際困難和可能的解決辦法，使銷售人員有一個提前的心理準(zhǔn)備。為了制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。以本企業(yè)的現(xiàn)有資源和實際情況為準(zhǔn)則，衡量不同考核理論的利弊優(yōu)劣，確定最符合本企業(yè)考核理論和方案。不同企業(yè)的特點、考核對象以及考核目的不同那么考核的周期也會相應(yīng)的有不同的變化。其次，根據(jù)業(yè)績所體現(xiàn)的周期長短劃分。這樣全方位、立體化多角度的考核人員進行綜合，那么考核的客觀性也就顯而易見。企業(yè)需要為銷售人員的績效考評做好充分的準(zhǔn)備，包括以下方面的工作：明確考評的目的；建立考評組織；確定考評的周期；制定考評原則；選擇考評方法?？荚u銷售人員績效的指標(biāo)有兩大類：一類是定量考評指標(biāo) 即客觀考評指，另一類是定性考評指標(biāo)，即主觀考評指標(biāo)。因此，對銷售人員業(yè)績進行考評時，對定性考評也必須同樣重視。這一步的關(guān)鍵是，要保證收集到績效考核所需的數(shù)據(jù)資料和信息的準(zhǔn)確性以及客觀真實性。但是問題還是存在的，因為考評人難以避免個人的主觀情感與偏見，比如考評人難免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)誤差、近因誤差、偏見誤差、暗示效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差等問題，而這些誤差也正是考評失真的常見原因。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司，擁有近萬家用戶，直接使用者達到1萬余人，占據(jù)河南市場70%的市場份額，規(guī)范的銷售網(wǎng)絡(luò)及有效的用戶培訓(xùn)保障了工程造價管理人員在使用高質(zhì)量產(chǎn)品的同時享受高水平的服務(wù)，公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展贏得了廣大客戶的支持與信賴，在河南省內(nèi)享有良好口碑。(1)側(cè)重回款考核，縮短回款期，加快資金周轉(zhuǎn)。部門經(jīng)理和辦事處主任在其分管的部門或片區(qū)當(dāng)月完成或超額完成考核任務(wù)后亦按照規(guī)定取得基本工資或提成。、。企業(yè)高層只做關(guān)于實施績效考核的指示并未具體指導(dǎo)；人力資源部在與其他職能部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極配合?？己私Y(jié)果不僅用于分配報酬，還可用于晉升、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，但很多企業(yè)僅將考核結(jié)果簡單用于解決薪酬問題。（1）目標(biāo)設(shè)定模糊，設(shè)定過程缺乏有力控制工作計劃表中有目標(biāo)設(shè)定一欄，考核制度也有要求每項工作必須有清晰的目標(biāo)。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標(biāo)設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。同時，很多企業(yè)把績效考核的目的認為就是制定員工薪酬的依據(jù)，因而不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認可作用，也無法實現(xiàn)它對員工的激勵或是懲戒作用。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒一個可以客觀評分的標(biāo)尺，使得評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或考核結(jié)果。相反，有些考核者認為最好的員工是根本