【正文】 人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。但是，在管理實踐中，隨著考評頻度的增高，考評的工 作量和成本也大幅增加，更為重要的是過頻的考核會造成員工的逆反甚至對抗情緒，不僅達 不到浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 4 提高績效的目的，反而適得其反。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。事實上，人們 在工作過程中會形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個人所 處 的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一 個人產(chǎn)生的知覺差異。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效標準既包括數(shù)量上的標 準，也包括質(zhì)量上的標準，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯率是多少。 績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎(chǔ)。一旦沒有就工作內(nèi)容做出 明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標難以確定，導致 難以進行科學考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。因此，這三個層次是一個有機的整體，作為一家企業(yè)的 績效考核體系，應(yīng)該把組織績效、部門績效和員工績效這三個層次納入這個體系中，實現(xiàn)組 織績效與員工績效充分結(jié)合。 目 前國內(nèi)企業(yè)在績效管理過程中效果并不甚理想，現(xiàn)就其績效考核體系中存在的問題及對策作 些探討?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏 ”。但是在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中，卻存在一些問題，使績效考核沒能達到預(yù)期效果。目前國內(nèi)企業(yè)績效考核體系在系統(tǒng)性、工作分析、考核標準、考評者、考核頻度、 職業(yè)生涯、反饋機制等方面存在問題。 同時績效考核是提高績效的有效途徑，可以促進質(zhì)量管理。 存在的問題 體系缺乏系統(tǒng)性 績效有三個層 次：組織績效、部門績效、員工績效。 目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于 部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作 量大 、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。 績效考核的標準設(shè)計不科學，方法單一 有的企業(yè)績效考核標準比較模糊，對于某個 考核指標的考核標準，比如工浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 3 作數(shù)量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設(shè)計不科學，表現(xiàn)為標 準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強，操作性 差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形 式。不科學的績效考核標準很難讓被考核者對考核結(jié)果感 到信服。因此單一的考評者得到的考評結(jié)果，顯然是有失偏頗的。 其次，員工的表現(xiàn)是逐月不同的，到年中或年底考評時，員工的工作情況已是事過境遷，考 評在很大程度上受考評者近因效應(yīng)的影響，會影響考評結(jié)果的客觀性和準確性。因此，過頻的考核不經(jīng)濟、不現(xiàn)實，也是不必要的。 績效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對缺乏進取的動力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。 問題的原因 管理基礎(chǔ)薄弱 企業(yè)管理上的弊病積習難返 ,缺乏市場意識與危機感，企業(yè)內(nèi)部 管理混亂，部門各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目 標，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。 人力資源管理者的低學歷層次，造成其知識面狹窄，使其工作的科學性和開創(chuàng)性不足；管理手段單一落后，所有這些都使得企業(yè)難以形成科學高效的浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 5 管理體系。其次，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配?？冃Э荚u就是一個導航器，它可以讓員工清楚自己需要改進 的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平道路。結(jié)合部門考核和員工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績效考核體 系。 然后利用“調(diào)節(jié)系數(shù)”將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系：員工最終績效考核得分 =員工績效 考核得分部門績效“調(diào)節(jié)系數(shù)”。 合格部門：部門負責人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為 1；基本合格部門：部門負責人的“調(diào)節(jié) 系數(shù)”為 , 其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 。在實際操作中，可靈活選用問卷調(diào)查 法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法取得具體的資料。工作分析明確了該做的事浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 情，而績效標準說明其必須達到的 程度。根據(jù)360 度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。 360 度績效考核法中還有來自于客戶的評價。工作態(tài)度評價有紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責任感等四方 面的內(nèi)容。 設(shè)定的考 核頻度因工作性質(zhì)不同而異，對于大多數(shù)工作，如對 熟練的流水線操作工或組織中常規(guī)工作的管理人員，評估間隔為三個月或一個月。例如考評的目浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 8 的是更好的溝通上下左右的關(guān)系，提高 工作效率，則間隔期限應(yīng)當短。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。對于團隊中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過績效面 談 (Appraisal Interview)方式來溝通?？冃гu價反饋系統(tǒng)在實踐中的應(yīng)用 [J].大連海事大學學報(社會科學版 ) ， 2021 (9) [4] 薛彥珉 .績效評估在科龍 .[J].廣州：粵港信息報， 2021(1) [5] 王軍宏 .企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區(qū) [J].甘肅社會科學； 2021（ 1） [6] 吳麗亭 .中小企業(yè)績效管理初 探 [J].機械工業(yè)信息與網(wǎng)絡(luò)； 2021（ 4） [7] 周華 .淺析企業(yè)績效管理中的問題與對策研究 [J].三峽大學學報； 2021（ S2） 浙江理工大學成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 10 致 謝 大學生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。老師認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。 QA9wkxFyeQ^! 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