【正文】 p。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 9 參考文獻 [1] 加里?德斯勒，劉昕，吳雯芳譯 .人力資源管理 .北京：人民大學(xué)出版社， 1999 [2] 韓岫嵐 .人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源 .中國改革報， [3] 于秀芝 .淺談 360176。良好的績效溝 通能及時排除障礙，最大限度地提高績效。根據(jù)不同的崗位，需要有不同的側(cè)重，獲取的信息需要與標準相符 合。員工的下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風格、組織協(xié)調(diào)能力， 有助于被考核者個人的發(fā)展，但要提防他自我評價過高。 合理地選擇考核者和考核信息 在選定考核人員時，要遵循以下一些原則：一是考核者要有代表性。 企業(yè)應(yīng)進行認真的工作分析和調(diào)查，了解每 一個崗位的工作任務(wù)、工作目標、工作條件 、上下級的關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等因素。先進部門約占 10%，良好部門約占 30%，合格部門約占 50%，基本合格部門約占10%。但是，僅僅有目標，而沒有 引導(dǎo)，往往會讓員工不知所措 。據(jù)國家人事部一項調(diào)查表明， 1998 年初全國 6 萬人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問題。工作績效考評如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效標準既包括數(shù)量上的標 準，也包括質(zhì)量上的標準，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯率是多少。一旦沒有就工作內(nèi)容做出 明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標難以確定，導(dǎo)致 難以進行科學(xué)考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。 目 前國內(nèi)企業(yè)在績效管理過程中效果并不甚理想，現(xiàn)就其績效考核體系中存在的問題及對策作 些探討。但是在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中，卻存在一些問題，使績效考核沒能達到預(yù)期效果。 同時績效考核是提高績效的有效途徑，可以促進質(zhì)量管理。 目前大多數(shù)企業(yè)的績效考核僅有員工績效考核而沒有部門績效和組織績效考核，不利于 部門績效的提高與組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 績效考核的標準設(shè)計不科學(xué)，方法單一 有的企業(yè)績效考核標準比較模糊，對于某個 考核指標的考核標準，比如工浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 3 作數(shù)量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設(shè)計不科學(xué)，表現(xiàn)為標 準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強，操作性 差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形 式。因此單一的考評者得到的考評結(jié)果，顯然是有失偏頗的。因此，過頻的考核不經(jīng)濟、不現(xiàn)實，也是不必要的。 問題的原因 管理基礎(chǔ)薄弱 企業(yè)管理上的弊病積習(xí)難返 ,缺乏市場意識與危機感，企業(yè)內(nèi)部 管理混亂，部門各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目 標，沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀。其次，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。結(jié)合部門考核和員工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績效考核體 系。 合格部門：部門負責人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為 1；基本合格部門：部門負責人的“調(diào)節(jié) 系數(shù)”為 , 其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 。工作分析明確了該做的事浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 7 情，而績效標準說明其必須達到的 程度。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。工作態(tài)度評價有紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責任感等四方 面的內(nèi)容。例如考評的目浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計（論文） 8 的是更好的溝通上下左右的關(guān)系，提高 工作效率，則間隔期限應(yīng)當短。對于團隊中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過績效面 談 (Appraisal Interview)方式來溝通。老師認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。ksv*3t nGK8! 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