【正文】 p。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 參考文獻(xiàn) [1] 加里?德斯勒，劉昕，吳雯芳譯 .人力資源管理 .北京：人民大學(xué)出版社， 1999 [2] 韓岫嵐 .人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源 .中國(guó)改革報(bào)， [3] 于秀芝 .淺談 360176。良好的績(jī)效溝 通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。根據(jù)不同的崗位，需要有不同的側(cè)重，獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符 合。員工的下級(jí)直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力， 有助于被考核者個(gè)人的發(fā)展，但要提防他自我評(píng)價(jià)過(guò)高。 合理地選擇考核者和考核信息 在選定考核人員時(shí)，要遵循以下一些原則：一是考核者要有代表性。 企業(yè)應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每 一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件 、上下級(jí)的關(guān)系、對(duì)內(nèi)對(duì)外的聯(lián)系、任職資格等因素。先進(jìn)部門(mén)約占 10%，良好部門(mén)約占 30%，合格部門(mén)約占 50%，基本合格部門(mén)約占10%。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒(méi)有 引導(dǎo)，往往會(huì)讓員工不知所措 。據(jù)國(guó)家人事部一項(xiàng)調(diào)查表明， 1998 年初全國(guó) 6 萬(wàn)人事干部中大專(zhuān)以上學(xué)歷者不到一半。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定 和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。首先是能及早地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。工作績(jī)效考評(píng)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo) 準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差 錯(cuò)率是多少。一旦沒(méi)有就工作內(nèi)容做出 明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致 難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大 小、難易程度差別較大。 目 前國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中效果并不甚理想，現(xiàn)就其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策作 些探討。但是在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的具體實(shí)踐中，卻存在一些問(wèn)題，使績(jī)效考核沒(méi)能達(dá)到預(yù)期效果。 同時(shí)績(jī)效考核是提高績(jī)效的有效途徑，可以促進(jìn)質(zhì)量管理。 目前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核僅有員工績(jī)效考核而沒(méi)有部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效考核，不利于 部門(mén)績(jī)效的提高與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，方法單一 有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對(duì)于某個(gè) 考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 3 作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性 差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形 式。因此單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果，顯然是有失偏頗的。因此，過(guò)頻的考核不經(jīng)濟(jì)、不現(xiàn)實(shí)，也是不必要的。 問(wèn)題的原因 管理基礎(chǔ)薄弱 企業(yè)管理上的弊病積習(xí)難返 ,缺乏市場(chǎng)意識(shí)與危機(jī)感，企業(yè)內(nèi)部 管理混亂，部門(mén)各自為政，不能體現(xiàn)企業(yè)整體目 標(biāo)，沒(méi)有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀。其次，考核的結(jié)果還可以確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。結(jié)合部門(mén)考核和員工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績(jī)效考核體 系。 合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的“調(diào)節(jié)系數(shù)”均為 1；基本合格部門(mén)：部門(mén)負(fù)責(zé)人的“調(diào)節(jié) 系數(shù)”為 , 其他人員的“調(diào)節(jié)系數(shù)”為 。工作分析明確了該做的事浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的 程度。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。工作態(tài)度評(píng)價(jià)有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感等四方 面的內(nèi)容。例如考評(píng)的目浙江理工大學(xué)成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 的是更好的溝通上下左右的關(guān)系，提高 工作效率，則間隔期限應(yīng)當(dāng)短。對(duì)于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的 20%和最差的 20%通過(guò)績(jī)效面 談 (Appraisal Interview)方式來(lái)溝通。老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 UE9aQGn8xp$Ramp。ksv*3t nGK8! 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