淺談企業(yè)員工績(jī)效考核與管理-wenkub
2023-04-28 11:29:11 本頁(yè)面
【正文】 業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素，做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，是績(jī)效考核研究的主要任務(wù)績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的作用。績(jī)效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著非常重要的作用。淺談企業(yè)員工績(jī)效考核與管理姓名:鄧麗萍單位： 摘要：現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)企業(yè)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。通過(guò)探討了如何科學(xué)開展績(jī)效考核,調(diào)動(dòng)員工的積極性,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值的問(wèn)題。為有效整合、銜接各項(xiàng)工作，提升績(jī)效管理效用發(fā)揮著重要作用。二、企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重要性與必要性績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。目前，分配制度改革應(yīng)該向著多元化的方向發(fā)展已成定局，沒(méi)有現(xiàn)成的模式可以生搬硬套，只有結(jié)合單位、部門的實(shí)際去不斷探索，通過(guò)反復(fù)積累經(jīng)驗(yàn)，才能最終拿出一個(gè)適用于本單位、本部門情況的好的機(jī)制。4）、加強(qiáng)績(jī)效考核是謀求更大發(fā)展的需要 未來(lái)的報(bào)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，網(wǎng)絡(luò)傳播的出現(xiàn)，擠兌了平面媒體發(fā)展的空間，以報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)四大傳媒引發(fā)出的人才博弈，已經(jīng)到了白熱化程度，人是生產(chǎn)力的第一要素，再次被提到重要議事日程上來(lái)，圍繞謀求更大發(fā)展，各家都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，必須有一個(gè)高效的績(jī)效考核機(jī)制來(lái)提供保證。2）、有利于企業(yè)制定激勵(lì)措施無(wú)論是年終的評(píng)優(yōu)評(píng)先還是日常的獎(jiǎng)懲措施，都是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，鼓舞士氣，確保完成企業(yè)工作目標(biāo)的作用。三、 企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。從這樣的定義出發(fā)，就注定現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)很難實(shí)施完美的績(jī)效管理，主要在于五個(gè)方面的原因：1）戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失。但在很多中國(guó)企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒(méi)有，如果也去追求完全量化就有很大難度。這樣的后果是把績(jī)效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績(jī)效管理其實(shí)是對(duì)管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭?、輔導(dǎo)和督促關(guān)系。5） 內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。目前,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段,存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：1）、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核角度難以全面化、對(duì)工作分析不重視許多企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。如果沒(méi)有對(duì)工作內(nèi)容做明確的分析，則可能會(huì)失去一個(gè)準(zhǔn)確判斷工作完成的依據(jù)，崗位目標(biāo)難以確定，考核難以科學(xué)進(jìn)行。要么是片面的低估績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效考核和傳統(tǒng)的人事管理沒(méi)什么區(qū)別，不過(guò)是平時(shí)做考勤，年終做述職，偶爾聽(tīng)評(píng)議。而有些企業(yè)卻僅僅對(duì)員工進(jìn)行考核而不考核部門績(jī)效和組織績(jī)效，這樣，以至于部門的績(jī)效難以提高，企業(yè)的目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想取得良好的績(jī)效考評(píng)，首先要了解員工的個(gè)人期望，幫助員工設(shè)計(jì)良好的職業(yè)生涯計(jì)劃，以此激勵(lì)員工，提高員工做企業(yè)的忠誠(chéng)度、增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感?？?jī)效信息的失足或不真，致使績(jī)效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。許多企業(yè)的績(jī)效考核并無(wú)溝通，或者溝通只是管理者向員工通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，而沒(méi)有針對(duì)結(jié)果與員工討論績(jī)效改進(jìn)的措施和方案，也沒(méi)有建立有效地定期溝通機(jī)制，在考核周期內(nèi)更是缺乏管理者對(duì)員工工作不足與失誤的指導(dǎo)，被考核者無(wú)法知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，自己在哪些方面有需要改進(jìn)，導(dǎo)致最終的績(jī)效考核結(jié)果不理想。首先,認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理在概念上的區(qū)別。 最后,企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、 績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。而解決績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確的各部門和個(gè)人的目標(biāo),用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán),達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的,并形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。在這一過(guò)程中,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始,一直到最后的績(jī)效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。如何通過(guò)改善員工的資質(zhì)來(lái)提高績(jī)效,如對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)和批評(píng),以達(dá)到使員工改進(jìn)工作績(jī)效,提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果,也需要依靠績(jī)效管理的藝術(shù)。因地制宜、因人而異地,按企業(yè)的實(shí)際情況推行績(jī)效管理,解決相關(guān)問(wèn)題,這就是績(jī)效管理的“藝術(shù)”。為了照顧員工的面子問(wèn)題,企業(yè)考核主體往往將員工的問(wèn)題歸咎到客觀原因上,因?yàn)檫@樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”,在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折衷的處理方式,因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化,要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難,這也是績(jī)效管理制度中,規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布變?yōu)橐患埧瘴牡闹饕?。建立高效使用的運(yùn)行體系績(jī)
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