【正文】 一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我對(duì)與我打交道的人越來越冷淡 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，并完成了很多有價(jià)值的工作 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我感到非常高興 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我的想法總能得到上司的傾聽和重視 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我覺得 我的人緣一直很好 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個(gè)月一次或更少） D 經(jīng)常（一個(gè)月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 20 謝辭 致謝 在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導(dǎo)師 李 老師 的指導(dǎo)與督促，同時(shí)感謝她的諒解與包容。銷售人員工作倦怠感隨年齡的增加總體呈下降趨勢(shì)， 工作倦怠的發(fā)生是一個(gè)漸進(jìn)過程 ， 初期人們一般工作熱情、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠便開始襲來，到 4 年左右達(dá)到高峰 ；男性工作者較女性工作倦怠嚴(yán)重，本?？茖W(xué)歷銷售 人員是銷售倦怠的主流群體；“ 在工作中，不能獲得提升 ” 、 “ 組織不夠公正 ” 、 “ 對(duì)自己的直接上級(jí)的 管理方法和風(fēng)格不滿意 ” 等 直接影響著銷售人員的滿意度。具體來講，主要有以下幾個(gè)方面 : (1)加強(qiáng)個(gè)體的心理保健與調(diào)試 首先，從認(rèn)知角度，改變個(gè)人應(yīng)對(duì)壓力源的反應(yīng)，包括減少期望，重新解釋工作意義等認(rèn)知重組策 略。 加強(qiáng)組織支持感 組織應(yīng)該關(guān)注員工的需要，重視其價(jià)值追求，并及時(shí)提供必要的工作信息和資源以加強(qiáng)員工的組織支持感。研究表明，組織公平會(huì)影響工作倦怠感，也就是當(dāng)企業(yè)能公平的對(duì)待員工時(shí)，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性會(huì)很??；反之，則大大提高。同時(shí)，組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)盡量根據(jù)每個(gè)員工的人格特征、職業(yè)價(jià)值觀等各方面制定總體規(guī)劃，完善縱向渠道設(shè)計(jì)和橫向渠道設(shè)計(jì)，最大程度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來效益，也為員工帶來自我滿足感。 重視培訓(xùn)與開發(fā)，注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 對(duì)于員工來說，員工在公司不僅僅是為了自身的生存需要，還是為了尋求人生價(jià)值發(fā)展的需要。因此，對(duì)于銷售人員來說，工作任務(wù)過重是他們面臨工作壓力的一個(gè)非常重要的來源。同時(shí)，工作倦怠在工作壓力和工作滿意度之間、控制點(diǎn)與工作滿意度之間具有中介作用，前者的作用機(jī)制為 :當(dāng)銷售人員感到壓力時(shí)，首先是產(chǎn)生抑郁感，接著會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭、消極怠慢和職業(yè)效能感低落，隨著這種負(fù)面情緒的積累，其最終結(jié)果是對(duì)工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響；后者的作用機(jī)制為 :當(dāng)銷售人員的控制點(diǎn)水平較高時(shí)，即趨向于內(nèi)控型，其更相信自己可以把握自身命運(yùn)，更關(guān)注對(duì)問題的應(yīng)對(duì)策略，包括負(fù)起責(zé)任、自我控制、自我改善及努力解決造成壓力或工作倦 怠感的問題，故控制點(diǎn)水平較高的銷售人員更能輕松的面對(duì)壓力和解決壓力，也不易在工作中產(chǎn)生沮喪和產(chǎn)生挫折感，從而工作滿意度也越高。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 11 本?？?學(xué)歷銷售人員 是 工作 倦怠主流 人群 相比較研究生以上人群來說，這部分人對(duì)自己職業(yè)定向并不是很明確。在這種情況下，工作倦怠的出現(xiàn)也就成為不可避免的事情。 不同年齡層工作倦怠比例分布圖 4 銷售人員工作倦怠的成因 在工作中不能獲得提升 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己在工作不能獲得提升，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中只有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己在工作不能獲得提升。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 8 個(gè)人成就感狀態(tài)得分分布情況 男性的工作倦怠比例與程度要高于女性 調(diào)查顯示，有 22%的男性銷售人員出現(xiàn)了工作倦怠，而只有 17%的女性銷售人員出現(xiàn)了工作倦怠。調(diào)查結(jié)果顯示：有 27%的銷售人員有較嚴(yán)重的情感衰竭；有 61%的銷售人員感到工作壓力較大，下班后深感筋疲力竭，表現(xiàn)出中度情緒衰竭；僅有 12%的銷售人員情感衰竭程度較低或沒有。將問卷設(shè)計(jì)為三部分，分別是基本情況、工作狀況和心理狀況。銷售人員應(yīng)該幫助客戶滿足某種 需求， 客戶只有明白產(chǎn)品會(huì)給自己帶來某種好處才會(huì)作出購(gòu)買決定 。崗位進(jìn)入壁壘，就是非本崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難 易程度。 (1)按照從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷員 (如推銷經(jīng)理 )、一般銷售人員 (多為客戶管理員 )、推銷人員 (包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員 )和兼職銷售人員。另一方面，組織對(duì)個(gè)人的期望過高也會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭的發(fā)生。那些對(duì)其工作更有控制感的員工比缺乏控制感的員工面對(duì)更少的工作緊張，這樣的員工會(huì) 將改變和問題看成挑戰(zhàn)而非威脅。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 3 工作倦怠的影響因素 工作態(tài)度 人們對(duì)工作的期望各有不同。Freudenberger 第一次系統(tǒng)的詮釋了工作倦怠的原因、癥狀。 Farber 則指出，無效感才是導(dǎo)致個(gè)體 工作 倦怠的根本原因。銷售人員作為企業(yè)與客戶之間的紐帶，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮著很重要的作用，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素，他們面臨著更大的工作壓力，工作倦怠感也更加強(qiáng)烈。銷售人員出現(xiàn)工作倦怠不利于他們的身心健康和職業(yè)發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也構(gòu)成了一定的威脅 本文在借鑒國(guó)內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，通過對(duì)銷售人員的工作狀況進(jìn)行問卷調(diào)查，搜集并整理相關(guān)數(shù)據(jù)，認(rèn)識(shí)到工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異，銷售人員總體上存在較嚴(yán)重的工作倦怠，同時(shí)，工作倦怠所包括的情緒疲憊、非人格化、成就感三個(gè)維度都比較高，這種嚴(yán)重的工作倦怠會(huì)導(dǎo)致銷售人員工作效率的降低。 Prevention。 美國(guó)著名心理學(xué)家 Freudenberger(1974)和 Meshach(1976)等人認(rèn)為，銷售行業(yè)的個(gè)體傾向于情緒性工作，具有較多的人際壓力源存在，長(zhǎng)期精力耗損，工作熱誠(chéng)逐漸消退，最終會(huì)產(chǎn)生消極怠慢、冷漠疏遠(yuǎn)、成就 感低等一系列消極癥候。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 2 2 銷售人員工作倦怠的相關(guān)概念 工作倦怠的定義 工作倦怠 (burnout)一詞是由美國(guó)臨床心理學(xué)家 Freudenberger于 1974年首次提出的。 工作倦怠的本質(zhì) 在以往的研究中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作倦怠主要 是從三個(gè)方面揭示它的本質(zhì)：一是描述個(gè)體工作倦怠的狀態(tài)與身心反應(yīng)。因?yàn)樘^重視工作和工作的結(jié)果，反而形成一種莫大的壓力。Harvey,2020)。最明顯的可能是在其心理契約上發(fā)生了變化， 現(xiàn)在的員工通常被期望為組織提供更多的時(shí)間、精力、技術(shù)及適應(yīng)性，而他們得到的卻是更少的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、承諾及工作保證。 (3)工作業(yè)績(jī)具有不穩(wěn)定性。現(xiàn)有的銷售人員如不重新學(xué)習(xí)充電轉(zhuǎn)行，則有三種職業(yè)出路：一是成長(zhǎng)為高級(jí)銷售經(jīng)理，達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的人很少；二是轉(zhuǎn)換到管理崗位；三是自己創(chuàng)業(yè)。銷售人員從不言失敗，只是將每一次銷售都視為一種嘗試，而且視為逐漸接近成功的嘗試。無效問卷包括空白問卷以及問卷上問題回答率低于 80% 的問卷一共有 17份，有效問卷 494份。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有 74%的銷售人員對(duì)自身評(píng)價(jià)較高，充分肯定自己對(duì)工作和公司的價(jià)值貢獻(xiàn)，并且能夠有效地完成各項(xiàng)工作。本?？茖W(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 10 努力工作卻 得 不 到相應(yīng)的回報(bào) 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者認(rèn)為自己即使好好工作，也并一定能得到合理的回報(bào)，即使未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者也認(rèn)為自己好好工作也并一定能得到合理的回報(bào)。 男性 銷售人員 更容易 出現(xiàn)工作 倦怠 分析認(rèn)為，在中國(guó)傳統(tǒng)觀念中，男性在工作 中承載的壓力要比女性大很多 ，他們遇到困難往往會(huì)忍，這樣就導(dǎo)致內(nèi)心的苦悶得不到宣泄，漸漸地矛盾會(huì)逐漸激化，情況可能會(huì)更加的嚴(yán)重 。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。雖然銷售人員的工作時(shí)間是彈性的，但是，逐年遞增的工作任務(wù)給他們帶來了極大的壓力。 工作豐富化是指給員工授權(quán)，使其對(duì)自己工作的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)承擔(dān)起更多的責(zé)任和義務(wù)，是在原有工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的縱向發(fā)展，一方面增強(qiáng)員工對(duì)工作的控制程度，另一方面還可以減少員工因單調(diào)、缺乏刺激而產(chǎn)生的壓力。同時(shí)，組織還應(yīng)該做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到自己將來的一個(gè)清晰的發(fā)展路線，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。豪斯發(fā)現(xiàn)，與來自員工家人和朋友的支持相比，來自其工作同事的社交支持可以讓他更有效的緩解工作壓力的影響 (豪斯， 1981；海恩斯等， 1991；帕斯克等， 1994)。有關(guān)研究表明社會(huì)技能訓(xùn)練可以有效提高個(gè)體的問題解決能力和實(shí)踐技能，進(jìn)而提高個(gè)體對(duì)他們自身生活的控制水平。 個(gè)體層面的預(yù)防和干預(yù) 不管組織采取何種措施，壓力和倦怠仍舊是個(gè)體心理的一種應(yīng)激和感知，因此個(gè)人的心態(tài)和應(yīng)對(duì)方式尤其重要。這就要 求銷售人員必須具備良好的溝通技能，構(gòu)建融洽的工作氛圍。這是一份關(guān)于銷售人員工作倦怠調(diào)查的問卷，目的是想 全面客觀的統(tǒng)計(jì)分析現(xiàn)今 銷售人員 工作倦怠狀況 ，希望能夠獲得您的支持與協(xié)助。在此，也對(duì)他們表示衷心感謝。您的任何答題情況和個(gè)人信息都將嚴(yán)格受到保密，請(qǐng)您根據(jù)您的直觀判斷和實(shí)際情況填寫。工作倦怠在年齡、性別、受教育程度方面存在差異。在面對(duì)壓力事件的時(shí)候，首先需要正規(guī)各種具體的壓力問題，隨之尋找相應(yīng)的壓力疏解方式，采用積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)問題。因此，