【正文】 ） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 19 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾 （一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我對與我打交道的人越來越冷淡 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，并完成了很多有價值的工作 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我感到非常高興 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我的想法總能得到上司的傾聽和重視 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 ，我覺得 我的人緣一直很好 A 從不 B 極少（一年幾次或更少） C 偶爾（一個月一次或更少） D 經(jīng)常（一個月幾次） E 頻繁（每星期一次） F 非常頻繁（一星期幾次） G 每天 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 20 謝辭 致謝 在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的導師 李 老師 的指導與督促，同時感謝她的諒解與包容。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 17 參考文獻 [1]孫紅 .職業(yè)倦怠 [M].北京：人民衛(wèi)生出版社， 2020 [2]李永鑫 .工作倦怠的心理研究 [M].北京：中國社會科學出版社， 2020. [3]Freudenberger， H. J. . Staff Burnout. Journal of Social Issues， 1974， 30(1)： 159165 [4]Pines， A. Burnout： From tedium to personal growth. New York. Free Press， 1981 [5]王國強，李萍 .如何減輕工作壓力 — 職業(yè)倦怠的防治與調試 [J]. 北京：人民衛(wèi)生出版社， 2020 [6]葉 蓮花，凌文軒 .如何降低員工的工作倦怠感 [， 2020 [7]卞冉，龍立榮，工作倦怠的理論及測量，人類工效學 .2020 [8]王曉春，甘怡群 .國外關于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評 [J].心理科學進展， 2020 [9]石林 .工作壓力理論及其在研究中的重要性 .心理科學進展 .2020 [10]陸昌秦 .工作倦怠感研究及展望 .中國心理衛(wèi)生雜志， 2020第 18 卷第 3期 [11]黃紅 .壓力影響因素及因素相互關系探討 [D].暨南大學， [12] ，2020 [13]葛培波 .高天云 .提高工作滿意度的途徑 [J].山東經(jīng)濟， 2020 [14]勞倫斯 ，查爾斯 ，斯圖爾特 .魏立群等譯 .布萊 爾韋爾人力資源管理學百科辭典 [ :對外經(jīng)濟貿易大學出版社， 2020 [15] 馬劍虹，包蕾萍 .工作特征、控制感及職業(yè)緊張的關系分析 [J].心理科學， 1999 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 18 附錄 企業(yè)員工工作倦怠感的調查問卷 尊敬的朋友： 您 好！非常感謝您在百忙之間抽空填寫這份問卷。有研究者指出，．充足的信息支持和設施支持能使富有經(jīng)驗的員工管理和控制自己的工作，這必然會降低工作倦怠感。開放的、和諧的組織文化有助于團隊工作及工作場所中建立良好的人際關系， 同時，一個支持性的企業(yè)文化能幫助解決組織和員工問題。對于企業(yè)組織來說，定期變換銷售的區(qū)域、產(chǎn)品等，可以調動人員的工作熱情和積極性，同時還調整了工作中的人事關系，提高員工的工作興趣和滿意度，降低工作倦怠感，也使員工全面的了解企業(yè)的內部業(yè)務提高銷售業(yè)績。 5 銷售人員工作倦怠的預防和干預 銷售人員的工作壓力，特別是任務壓力比較嚴重，由此造成了他們較嚴重的工作倦怠，如果不加以有效的控制和緩解，很有可能會導致工作倦怠狀況的惡化，對企業(yè)和員工造成負面影響。而這種超時超額工作的結果是導致 銷售人員 工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，進而導致工作效率和效果的降低。 玩世不恭狀態(tài)得分分布情況 個人成就感狀態(tài) 所謂個人成就感減低是指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗的下降，認為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。 具備“試一 試”的勇氣， 不斷地克服銷售恐懼頑癥，是銷售人員 必須具備 的 。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 5 (2)工作績效可以用具體的勞動成果顯示出來。 唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 4 組織特征 一般認為，組織的領導風格、獎懲方式、工作自主性、決策參與機會以及組織中的價值觀等變量，都對工作倦怠有影響 (Stalkeramp。其中，情緒衰竭是這一系列身心反應的核心維度，它是指一種由于過度的付出而造成的個體情緒資源的耗竭、疲憊不堪的感覺；去人性化進一步描述個體在對待服務對象時的消極、冷淡和過度疏遠的態(tài)度；個體成就感降低則是指個體傾向于對自己做出消極的評價，在工作中缺乏成就感。而且，研究的對象大都是教師和護士等人際服務行業(yè)，對銷售人員的研究很少。從理論和實踐兩方面探究銷售人員的工作倦怠，分析銷售人員工作倦怠的成因，從個體層面和組織 層面對銷售人員工作倦怠提出了預防和干預措施，并提出了相應的對策建議。他認為， 工作 倦怠源于個體對自己的付出與回報之間顯著差異的知覺，倦怠的典型表現(xiàn)之一是有強烈的離職意愿。有些情況下期望很高，包括在工作的自然屬性上以及帶來成功的可能性上。新進員工對組織不但有著美好的憧憬，組織也對個人寄予殷切的期望。如藥品研發(fā)人員、醫(yī)生、建筑師等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉換到本崗，可能性非常小，其崗位進入壁壘較高。設計的問題是封閉式的，采用選擇的方式 作答。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進一步的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落 3 項狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。 對自己直接上級的管理方法和風格不滿意 出現(xiàn)工作倦怠的被調查者中有 %的被調查者對自己直接上級的管理方法和風格不是很滿意，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調查者中也有 %的被調查者對自己直接上級的管理方案和風格不是很滿意。由此可見，降低銷售人員的工作倦怠感對于提高工作滿意度具有舉足輕重的作用。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學習能力強的員工，得到提升的機會遠勝于不學習的員工。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過程應公平化、制度化和科學化。其次，從應對策略角度，培養(yǎng)樂觀態(tài)度、組織承諾感。沒有 李 老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。通過合理安排工作量，對銷售人員進行培訓和開發(fā)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造和諧的的組織文化氛圍以及提高員工的公平感等均可以有效地改善銷售人員的工作倦怠。因此，組織對員工的關心和重視才是導致員工愿意留在組織內部，并為組織做出貢獻的主要原因。增加員工與公司之間的互動，讓員工了解并認同企業(yè)文化，積極培養(yǎng)和提高員工的組織歸屬感和忠誠 度，創(chuàng)造一個和諧的組織文化氛圍，對于降低工作倦怠感具有積極的正向影響。 （ 2）創(chuàng)立柔性化的工作系統(tǒng) 工作柔性化是相對于剛性工作提出來的概念，體現(xiàn)了“以人為本 的管理思想， 主要形式有工作輪換、工作豐富化、自我管理型團隊等。經(jīng)過多年大學擴招，本專科學歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。工作時間長、工作比較累已經(jīng)成為現(xiàn)在 銷售人員 不得不去面對的問題，并且有越來越嚴重的趨勢。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自 己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛入職場時熱心程度發(fā)生了很大程度的轉變。 因此， 銷售人員總是把拒絕看成是銷售的開始。 銷售人員的群體特點 (1)工作時間多，大多單獨行動。結果顯示對于專業(yè)人士、程 序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關。 Meshach等人認為工作倦怠是指“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情緒衰竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀”。國內對于工作倦怠的研究還處于引進階段，現(xiàn)有的文獻研究基本上都是簡單的理論介紹，關于工作倦怠的實證研究很少。 關鍵詞：銷售人員；工作倦怠；銷售特性；組織層面；個體層面 Research on the strategies and causes of Sales personnel job burnout Abstract In recent years, due to the work pressure increasing gradually, job burnout has bee a mon phenomenon. However, existing research mostly is confined to the