【正文】 工對(duì)企業(yè)的不滿，增強(qiáng)倦怠感，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。由此可見，降低銷售人員的工作倦怠感對(duì)于提高工作滿意度具有舉足輕重的作用。楊東 教授 將其稱為 “貪索期 ”，即盲目選擇工作，又往往會(huì) “三分鐘熱度 ”。 對(duì)自己直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者對(duì)自己直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不是很滿意，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中也有 %的被調(diào)查者對(duì)自己直接上級(jí)的管理方案和風(fēng)格不是很滿意。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，在工作中能否獲得提升與是否出現(xiàn)工作倦怠有著明顯的關(guān)系。雖然女性出現(xiàn)工作倦怠的比例低于男性，但進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落 3 項(xiàng)狀態(tài)上表現(xiàn)出來的工作倦怠程度均比男性高。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 7 情感衰竭狀態(tài)得分分布情況 玩世不恭狀態(tài) 所謂玩世不恭是指刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，個(gè)人發(fā)展停滯，行為怪僻，提出調(diào)休申請(qǐng)等。設(shè)計(jì)的問題是封閉式的，采用選擇的方式 作答。 需要把握銷售中的機(jī)會(huì) 機(jī)會(huì)不是突然降臨的，不是現(xiàn)成的收獲，而是不斷追求的酬勞，是艱辛勞動(dòng)的成果。如藥品研發(fā)人員、醫(yī)生、建筑師等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性非常小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。 (2)按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置，銷售人員可分為廠家銷售人員和商家銷售人員。新進(jìn)員工對(duì)組織不但有著美好的憧憬，組織也對(duì)個(gè)人寄予殷切的期望。 工作特性 工作量過大；工作過于單調(diào)，從中得不到成就感；或是工作過于復(fù)雜，個(gè)人不能處理得當(dāng)；工作缺乏自主性等因素，都會(huì)使得個(gè)人無法在工作中肯定自我，得到的盡是挫折，更可能因挫折而自責(zé)、內(nèi)疚，使自己更挫敗，更無力應(yīng)付，終于變得喜怒無常，發(fā)生情緒退縮以及生理異常癥狀等現(xiàn)象。有些情況下期望很高，包括在工作的自然屬性上以及帶來成功的可能性上。 在關(guān)于個(gè)體工作倦怠狀態(tài)和身心反應(yīng)的描述中，學(xué)者們運(yùn)用了兩種不同的方法，一種方法是把情緒衰竭作為工作倦怠的核心特征，并把衰竭的癥狀具體描述為生理上、情緒上和精神上的衰竭；另一種方法是將工作倦怠定義為由不同維度所構(gòu)成的綜合癥狀，如 Meshach 的三維度理論，形成了工作倦怠結(jié)構(gòu)研究上的單維 度理論和多維度理論。他認(rèn)為， 工作 倦怠源于個(gè)體對(duì)自己的付出與回報(bào)之間顯著差異的知覺，倦怠的典型表現(xiàn)之一是有強(qiáng)烈的離職意愿。 對(duì) 工 作倦怠的研究始 于 20 世紀(jì) 70 年代。從理論和實(shí)踐兩方面探究銷售人員的工作倦怠，分析銷售人員工作倦怠的成因，從個(gè)體層面和組織 層面對(duì)銷售人員工作倦怠提出了預(yù)防和干預(yù)措施，并提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。 Emotional exhaustion。而且，研究的對(duì)象大都是教師和護(hù)士等人際服務(wù)行業(yè)，對(duì)銷售人員的研究很少。總之， 工作 倦怠，無論是對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展， 還是對(duì)社會(huì)的安穩(wěn)發(fā)展都有消極的影響，如何緩解這個(gè)現(xiàn)象，已成為了一個(gè)迫切的現(xiàn)實(shí)問題。其中，情緒衰竭是這一系列身心反應(yīng)的核心維度，它是指一種由于過度的付出而造成的個(gè)體情緒資源的耗竭、疲憊不堪的感覺；去人性化進(jìn)一步描述個(gè)體在對(duì)待服務(wù)對(duì)象時(shí)的消極、冷淡和過度疏遠(yuǎn)的態(tài)度；個(gè)體成就感降低則是指?jìng)€(gè)體傾向于對(duì)自己做出消極的評(píng)價(jià)，在工作中缺乏成就感。而工作太過投入，視工作為生活中心的人，比較容易發(fā)生情緒耗竭。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 4 組織特征 一般認(rèn)為，組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎(jiǎng)懲方式、工作自主性、決策參與機(jī)會(huì)以及組織中的價(jià)值觀等變量，都對(duì)工作倦怠有影響 (Stalkeramp。如今的組織面臨越來越多的變化，這對(duì)員工的生活有很大的影響。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 5 (2)工作績(jī)效可以用具體的勞動(dòng)成果顯示出來。而且使目前并不從事銷售工作的人員隨時(shí)可能加入到銷售隊(duì)伍中，進(jìn)而使銷售隊(duì)伍日益龐大。 具備“試一 試”的勇氣， 不斷地克服銷售恐懼頑癥，是銷售人員 必須具備 的 。 數(shù)據(jù)處理方法 本次調(diào)查總共發(fā)放問卷 500份。 玩世不恭狀態(tài)得分分布情況 個(gè)人成就感狀態(tài) 所謂個(gè)人成就感減低是指傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無味的繁瑣事物。高中學(xué)歷和碩士以上學(xué) 歷的在職人士工作倦怠程度最輕，均不足 10%.而具有大專學(xué)歷和本科學(xué)歷的人群出現(xiàn)工作倦怠的比例則較高，分別為 17%和 16%。而這種超時(shí)超額工作的結(jié)果是導(dǎo)致 銷售人員 工作壓力過大，出現(xiàn)工作倦怠，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率和效果的降低。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在工作上我們不得不去處理很多復(fù)雜的人際關(guān)系，另一方面人際關(guān)系如果處理得不是很好則更有可能出現(xiàn)工作倦怠。 5 銷售人員工作倦怠的預(yù)防和干預(yù) 銷售人員的工作壓力，特別是任務(wù)壓力比較嚴(yán)重，由此造成了他們較嚴(yán)重的工作倦怠，如果不加以有效的控制和緩解，很有可能會(huì)導(dǎo)致工作倦怠狀況的惡化，對(duì)企業(yè)和員工造成負(fù)面影響。 （ 1）合理安排工 作負(fù)荷，明確工作職責(zé) 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 12 工作超負(fù)荷是銷售人員工作的最明顯的特征之一。對(duì)于企業(yè)組織來說，定期變換銷售的區(qū)域、產(chǎn)品等，可以調(diào)動(dòng)人員的工作熱情和積極性，同時(shí)還調(diào)整了工作中的人事關(guān)系，提高員工的工作興趣和滿意度，降低工作倦怠感，也使員工全面的了解企業(yè)的內(nèi)部業(yè)務(wù)提高銷售業(yè)績(jī)。同時(shí)，還可以 對(duì)員工進(jìn)行壓力應(yīng)對(duì)方面的技能培訓(xùn)，如放松訓(xùn)練、社交訓(xùn)練、時(shí)間管理等等，提高員工的壓力應(yīng)對(duì)能唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 13 力，使員工正確認(rèn)識(shí)工作壓力和工作倦怠問題，使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而減輕工作倦怠狀況。開放的、和諧的組織文化有助于團(tuán)隊(duì)工作及工作場(chǎng)所中建立良好的人際關(guān)系， 同時(shí)，一個(gè)支持性的企業(yè)文化能幫助解決組織和員工問題。 提高銷售人員的控制點(diǎn)水平 緩沖作用分析表明，控制點(diǎn)在工作壓力和工作倦怠之間起到緩沖作用，尤其是針對(duì)較低壓力水平的銷售人員，提高其控制點(diǎn)水平有利于降低他們的工作倦怠感。有研究者指出，．充足的信息支持和設(shè)施支持能使富有經(jīng)驗(yàn)的員工管理和控制自己的工作，這必然會(huì)降低工作倦怠感。同時(shí)，支持的獲得對(duì)工作倦怠起著非常重要的緩解作用，工作中的支持主要來自上級(jí)、同事和客戶，與其建立良好的人際關(guān)系，獲得情感支持，有利于壓力和倦怠的緩解。 唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 17 參考文獻(xiàn) [1]孫紅 .職業(yè)倦怠 [M].北京：人民衛(wèi)生出版社， 2020 [2]李永鑫 .工作倦怠的心理研究 [M].北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社， 2020. 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