【正文】 求學(xué)歷程是艱苦的，但又是快樂(lè)的。 工作倦怠對(duì)銷售人員的身心健康和工作效率都有不好的影響。再次，保持合理的飲食結(jié)構(gòu)、充足的睡眠、適當(dāng)?shù)捏w育鍛煉不僅能增進(jìn)身體健康，而且有助于消解郁悶、暴躁等不良情緒，有益于健康狀態(tài)的維持。組織支持理論表明，受到更多支持的員工，對(duì)組織會(huì)形成更多的情感承諾，因此他們的工作會(huì)超過(guò)本職要求，而做出額外的努力。分唐 山 學(xué) 院 畢 業(yè) 論 文 14 配公平是指?jìng)€(gè) 人間報(bào)酬分配結(jié)果公平。 創(chuàng)造和諧的、開(kāi)放的組織文化氛圍 物質(zhì)上的激勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)固然很重要，但是精神上的激勵(lì)也很重要。因此，員工在對(duì)公司進(jìn)行選擇時(shí)，非常注重自身的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間。因此，組織要制定合理的目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、市場(chǎng)的不同、產(chǎn)品的不同、員工的個(gè)人能力和企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r等多種因素來(lái)制定合理的任務(wù)， 任務(wù)的制定應(yīng)符合 SMART 原則，即特定的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、實(shí)際的、基于時(shí)間的；盡量充分發(fā)揮員工的工作積極性，不使個(gè)人負(fù)擔(dān)過(guò)多的工作；明確個(gè)人的工作職責(zé)和任務(wù)：包括工作的范圍、條件、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。對(duì)工作倦怠的干預(yù)主要分為兩個(gè)層面：組織層面和個(gè)人層面。與高中畢業(yè)生相比，本?？茖W(xué)生對(duì)工作的要求又更高，當(dāng)期望和現(xiàn)實(shí)不匹配時(shí)，就容易產(chǎn)生倦怠 感。從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，一方面現(xiàn)代上班 一族大部分對(duì)他們直接上級(jí)的管理方法與風(fēng)格并不是很滿意，另一方面這種不滿意與員工的工作倦怠有著密切的關(guān)系。 工作負(fù)擔(dān)太重 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 29%的被調(diào)查者認(rèn)為自己不能在工作時(shí)間完成自己的工作， 而也有 %沒(méi)出現(xiàn)倦怠的被調(diào)查者認(rèn)為自己不能工作時(shí)間完成自己的工作。因此，出現(xiàn)工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現(xiàn)工作倦怠的男性群體嚴(yán)重。調(diào)查結(jié)果顯示， 28%的銷售人員對(duì)待工作表現(xiàn)出嚴(yán)重的玩世不恭狀態(tài)， 48%的銷售人員中度的玩世不恭。 調(diào)查對(duì)象 調(diào)查的主要對(duì)象為各行業(yè)的銷售人員，共計(jì) 500人，收回有效問(wèn)卷 483 份。銷售的成功是在一定的概率中實(shí)現(xiàn)的。而從事其他工作的人員，只要身體健康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，因此銷售工作的崗位進(jìn)入壁壘低。廠家銷售人員不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是面對(duì)商家，面對(duì)經(jīng)銷商，其 主要內(nèi)容是客戶管理，開(kāi)發(fā)新客戶和維護(hù)老客戶，規(guī)范價(jià)格，維護(hù)市場(chǎng)；商家銷售人員則直接面對(duì)顧客， 進(jìn)行店面管理和現(xiàn)場(chǎng)管理。員工力求表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)組織的期望，一旦無(wú)法達(dá)成，或不能勝任，都會(huì)使員工產(chǎn)生情緒耗竭。 公平感 Gabris 等研究了銷售人員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的知覺(jué)和員工的工作倦怠及工作滿意度的關(guān)系，研究者考察了績(jī)效評(píng)價(jià)的以下幾個(gè)方面：工具的有效性；分配的公平性；程序的公平性。一個(gè)人的期望被認(rèn)為是過(guò)于理想化或是不切實(shí)際的，它們就會(huì)成為影響工作倦怠產(chǎn)生的一個(gè)因素：高期望導(dǎo)致工作過(guò)于勤奮，從而導(dǎo)致衰竭；最后，當(dāng)付出的努力沒(méi)有收到期望的效果時(shí)，就會(huì)獲得疏離和 無(wú)效能感。其中 Meshach 的三維度理論是目前運(yùn)用最廣的理論模型。 浙江大學(xué)教授梁立華認(rèn)為， 工作 倦怠有四方面的影響因素，分別為工作任務(wù)因素 、組織環(huán)境因素、個(gè)人性格因素、社會(huì)環(huán)境因素。 1974 年，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger 首先提出倦怠 (burnout)這一新概念。 關(guān)鍵詞：銷售人員；工作倦??；銷售特性；組織層面；個(gè)體層面 Research on the strategies and causes of Sales personnel job burnout Abstract In recent years, due to the work pressure increasing gradually, job burnout has bee a mon phenomenon. However, existing research mostly is confined to the general service industry of sales personnel job burnout at home and abroad. The research on sales personnel job burnout is very rarely. Sales personal burnout is harmful to their healthy and career development. In some extent, it has threaten the development of enterprise. In this paper, on the basis of research on sales personnel at home and abroad, it collects and anizes related data by doing questionnaire about sales personnel job burnout. It realizes differences in job burnout, age, gender, education level. sales staff exists serious job burnout in general. At the same time, job burnout mainly includes mood exhaustion, impersonal, the sense of achievement. The serious job burnout of sales staff will lead to the decrease of efficiency. This article researches sales personnel job burnout in two aspects of theory and practice, analysis the causes of sales personnel job burnout. it will put forward some respective some measures and suggestions basing on analysis for sales personnel job burnout from perspective of individual and anization. Keywords: sales personnel。 Job burnout。國(guó)內(nèi)對(duì)于工作倦怠的研究還處于引進(jìn)階段，現(xiàn)有的文獻(xiàn)研究基本上都是簡(jiǎn)單的理論介紹，關(guān)于工作倦怠的實(shí)證研究很少。職業(yè)倦怠既與客觀社會(huì)環(huán)境有關(guān)，又與個(gè)人主觀條件有關(guān)。 Meshach等人認(rèn)為工作倦怠是指“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情緒衰竭、去人性化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。面對(duì)這種情況，若無(wú)法調(diào)試自己的心態(tài)，在理想與現(xiàn)實(shí)之間取得平衡，則會(huì)引發(fā)消極的自我概念、負(fù)面的工作態(tài)度。結(jié)果顯示對(duì)于專業(yè)人士、程 序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。此外，組織的情境也是由更大的社會(huì)、文化和經(jīng)濟(jì)力量所塑造的。 銷售人員的群體特點(diǎn) (1)工作時(shí)間多，大多單獨(dú)行動(dòng)。較低的崗位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點(diǎn)。 因此， 銷售人員總是把拒絕看成是銷售的開(kāi)始。 調(diào)查方法 本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查的方式， 共 21道題目， 抽樣方法為隨機(jī)抽樣。由此可見(jiàn)，近三份之二的職場(chǎng)人對(duì)自己從事的工作越來(lái)越不感興趣，并對(duì)自 己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)熱心程度發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。 不同性別工作倦怠程度比例 本專科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體 調(diào)查顯示，隨著學(xué)歷的增高，出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒 U 型分布。工作時(shí)間長(zhǎng)、工作比較累已經(jīng)成為現(xiàn)在 銷售人員 不得不去面對(duì)的問(wèn)題，并且有越來(lái)越嚴(yán)重的趨勢(shì)。 工作方面的人際關(guān)系傷腦筋 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會(huì)為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者也有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會(huì)為工作方面的人際關(guān)系傷腦筋。經(jīng)過(guò)多年大學(xué)擴(kuò)招，本?？茖W(xué)歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學(xué)缺乏職場(chǎng)教育，導(dǎo)致了本專科學(xué)歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。 組織層面的預(yù)防和干預(yù) 對(duì)工作本身的改進(jìn) 根據(jù)前面的研究成果，我國(guó)銷售人員的工作壓力主要來(lái)自于工作任務(wù)本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理事務(wù)和員工自身素質(zhì)等方面，了解到這一點(diǎn)，組織就可以采取措施來(lái)控制或緩解可能產(chǎn)生工作壓力的因素。 （ 2）創(chuàng)立柔性化的工作系統(tǒng) 工作柔性化是相對(duì)于剛性工作提出來(lái)的概念，體現(xiàn)了“以人為本 的管理思想， 主要形式有工作輪換、工作豐富化、自我管理型團(tuán)隊(duì)等。專業(yè)技能的培訓(xùn)能夠增加對(duì)任務(wù)的勝任能力，降低工作壓力，從而緩解工作倦怠。增加員工與公司之間的互動(dòng)，讓員工了解并認(rèn)同企業(yè)文化，積極培養(yǎng)和提高員工的組織歸屬感和忠誠(chéng) 度，創(chuàng)造一個(gè)和諧的組織文化氛圍，對(duì)于降低工作倦怠感具有積極的正向影響。分配公平應(yīng)做到內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一，否則企業(yè)就很難吸引和留住自己所需要的人才，這樣就要求薪資與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整。因此，組織對(duì)員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部，并為組織做出貢獻(xiàn)的主要原因。 (2)構(gòu)建和諧的人際關(guān)系網(wǎng) 良好的人際關(guān)系和支持性的工作團(tuán)隊(duì)，可以使銷售人員的工作開(kāi)展的更加順利，因?yàn)殇N售工作本身就是一個(gè)與人打交道的職業(yè)，因此，良好和諧的人際關(guān)系是基礎(chǔ)。通過(guò)合理安排工作量，對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造和諧的的組織文化氛圍以及提高員工的公平感等均可以有效地改善銷售人員的工作倦怠。感謝我的 導(dǎo)員姜玲 老師，謝謝 她 在這四年中為我們?nèi)嗨龅囊磺?，?不求回報(bào)，無(wú)私奉獻(xiàn)的精神很讓我感動(dòng)，再次向 她 表示由衷的感謝。沒(méi)有 李 老師的幫助也就沒(méi)有今天的這篇論文。 領(lǐng)導(dǎo)的能力與處事態(tài)度對(duì)下屬的工作態(tài)度影響很大。其次，從應(yīng)對(duì)策略角度，培養(yǎng)樂(lè)觀態(tài)度、組織承諾感。因?yàn)楫a(chǎn)生工作倦怠感更深層次的原因在于，一方面人們的自我意識(shí)不斷增強(qiáng)，員工不再滿足于工作是為 了獲得報(bào)酬，而是在工作中追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；另一方面，雖然人本管理的思想為廣大組織所提倡，但是我國(guó)傳統(tǒng)的管理模式下形成的集權(quán)控制和盲目的強(qiáng)調(diào)效率的思想沒(méi)有得到根本的改善，員工的心理需求長(zhǎng)期得不到滿足。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應(yīng)按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過(guò)程應(yīng)公平化、制度化和科學(xué)化。晉升通道應(yīng)該公平化和公開(kāi)化，保證公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)會(huì)，從而減小因職業(yè)發(fā)展前景不明朗導(dǎo)致的工作倦怠感。社會(huì)發(fā)展速度越來(lái)越快，工作中所需的技能和知識(shí)不斷更新，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工，得到提升的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)勝于不學(xué)習(xí)的員工。高工作負(fù)荷短期來(lái)看雖然能增加企業(yè)的銷售收入，但是從長(zhǎng) 遠(yuǎn)的角度來(lái)說(shuō)，破壞員工的工作積極性，滋生員