【正文】 求學歷程是艱苦的，但又是快樂的。 工作倦怠對銷售人員的身心健康和工作效率都有不好的影響。再次，保持合理的飲食結(jié)構、充足的睡眠、適當?shù)捏w育鍛煉不僅能增進身體健康，而且有助于消解郁悶、暴躁等不良情緒，有益于健康狀態(tài)的維持。組織支持理論表明，受到更多支持的員工，對組織會形成更多的情感承諾，因此他們的工作會超過本職要求，而做出額外的努力。分唐 山 學 院 畢 業(yè) 論 文 14 配公平是指個 人間報酬分配結(jié)果公平。 創(chuàng)造和諧的、開放的組織文化氛圍 物質(zhì)上的激勵對員工來說固然很重要，但是精神上的激勵也很重要。因此，員工在對公司進行選擇時，非常注重自身的發(fā)展機會和成長空間。因此，組織要制定合理的目標，根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化、市場的不同、產(chǎn)品的不同、員工的個人能力和企業(yè)的自身發(fā)展狀況等多種因素來制定合理的任務， 任務的制定應符合 SMART 原則，即特定的、可衡量的、可實現(xiàn)的、實際的、基于時間的；盡量充分發(fā)揮員工的工作積極性，不使個人負擔過多的工作；明確個人的工作職責和任務：包括工作的范圍、條件、評估標準等。對工作倦怠的干預主要分為兩個層面：組織層面和個人層面。與高中畢業(yè)生相比，本?？茖W生對工作的要求又更高，當期望和現(xiàn)實不匹配時，就容易產(chǎn)生倦怠 感。從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，一方面現(xiàn)代上班 一族大部分對他們直接上級的管理方法與風格并不是很滿意，另一方面這種不滿意與員工的工作倦怠有著密切的關系。 工作負擔太重 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 29%的被調(diào)查者認為自己不能在工作時間完成自己的工作， 而也有 %沒出現(xiàn)倦怠的被調(diào)查者認為自己不能工作時間完成自己的工作。因此，出現(xiàn)工作倦怠情況的女性群體癥狀較出現(xiàn)工作倦怠的男性群體嚴重。調(diào)查結(jié)果顯示， 28%的銷售人員對待工作表現(xiàn)出嚴重的玩世不恭狀態(tài)， 48%的銷售人員中度的玩世不恭。 調(diào)查對象 調(diào)查的主要對象為各行業(yè)的銷售人員，共計 500人，收回有效問卷 483 份。銷售的成功是在一定的概率中實現(xiàn)的。而從事其他工作的人員，只要身體健康，年齡適當，就可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，因此銷售工作的崗位進入壁壘低。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其 主要內(nèi)容是客戶管理，開發(fā)新客戶和維護老客戶，規(guī)范價格，維護市場；商家銷售人員則直接面對顧客， 進行店面管理和現(xiàn)場管理。員工力求表現(xiàn)自己，實現(xiàn)組織的期望，一旦無法達成，或不能勝任，都會使員工產(chǎn)生情緒耗竭。 公平感 Gabris 等研究了銷售人員對績效評價的知覺和員工的工作倦怠及工作滿意度的關系，研究者考察了績效評價的以下幾個方面：工具的有效性；分配的公平性；程序的公平性。一個人的期望被認為是過于理想化或是不切實際的，它們就會成為影響工作倦怠產(chǎn)生的一個因素：高期望導致工作過于勤奮，從而導致衰竭；最后，當付出的努力沒有收到期望的效果時，就會獲得疏離和 無效能感。其中 Meshach 的三維度理論是目前運用最廣的理論模型。 浙江大學教授梁立華認為， 工作 倦怠有四方面的影響因素，分別為工作任務因素 、組織環(huán)境因素、個人性格因素、社會環(huán)境因素。 1974 年，紐約臨床心理學家Freudenberger 首先提出倦怠 (burnout)這一新概念。 關鍵詞：銷售人員；工作倦??；銷售特性；組織層面；個體層面 Research on the strategies and causes of Sales personnel job burnout Abstract In recent years, due to the work pressure increasing gradually, job burnout has bee a mon phenomenon. However, existing research mostly is confined to the general service industry of sales personnel job burnout at home and abroad. The research on sales personnel job burnout is very rarely. Sales personal burnout is harmful to their healthy and career development. In some extent, it has threaten the development of enterprise. In this paper, on the basis of research on sales personnel at home and abroad, it collects and anizes related data by doing questionnaire about sales personnel job burnout. It realizes differences in job burnout, age, gender, education level. sales staff exists serious job burnout in general. At the same time, job burnout mainly includes mood exhaustion, impersonal, the sense of achievement. The serious job burnout of sales staff will lead to the decrease of efficiency. This article researches sales personnel job burnout in two aspects of theory and practice, analysis the causes of sales personnel job burnout. it will put forward some respective some measures and suggestions basing on analysis for sales personnel job burnout from perspective of individual and anization. Keywords: sales personnel。 Job burnout。國內(nèi)對于工作倦怠的研究還處于引進階段，現(xiàn)有的文獻研究基本上都是簡單的理論介紹，關于工作倦怠的實證研究很少。職業(yè)倦怠既與客觀社會環(huán)境有關，又與個人主觀條件有關。 Meshach等人認為工作倦怠是指“在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情緒衰竭、去人性化和個人成就感降低的癥狀”。面對這種情況，若無法調(diào)試自己的心態(tài)，在理想與現(xiàn)實之間取得平衡，則會引發(fā)消極的自我概念、負面的工作態(tài)度。結(jié)果顯示對于專業(yè)人士、程 序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關。此外，組織的情境也是由更大的社會、文化和經(jīng)濟力量所塑造的。 銷售人員的群體特點 (1)工作時間多，大多單獨行動。較低的崗位進入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點。 因此， 銷售人員總是把拒絕看成是銷售的開始。 調(diào)查方法 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式， 共 21道題目， 抽樣方法為隨機抽樣。由此可見，近三份之二的職場人對自己從事的工作越來越不感興趣，并對自 己所做的工作的意義持有懷疑的態(tài)度，與剛?cè)肼殘鰰r熱心程度發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變。 不同性別工作倦怠程度比例 本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體 調(diào)查顯示，隨著學歷的增高，出現(xiàn)工作倦怠的人群比例呈現(xiàn)倒 U 型分布。工作時間長、工作比較累已經(jīng)成為現(xiàn)在 銷售人員 不得不去面對的問題，并且有越來越嚴重的趨勢。 工作方面的人際關系傷腦筋 出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者中有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關系傷腦筋，而未出現(xiàn)工作倦怠的被調(diào)查者也有 %的被調(diào)查者經(jīng)常會為工作方面的人際關系傷腦筋。經(jīng)過多年大學擴招，本?？茖W歷已成為用人單位基本入職要求，加之，如今大學缺乏職場教育，導致了本?？茖W歷人群成為工作倦怠狀態(tài)的主流群體。 組織層面的預防和干預 對工作本身的改進 根據(jù)前面的研究成果，我國銷售人員的工作壓力主要來自于工作任務本身、工作環(huán)境、人際關系、管理事務和員工自身素質(zhì)等方面，了解到這一點，組織就可以采取措施來控制或緩解可能產(chǎn)生工作壓力的因素。 （ 2）創(chuàng)立柔性化的工作系統(tǒng) 工作柔性化是相對于剛性工作提出來的概念，體現(xiàn)了“以人為本 的管理思想， 主要形式有工作輪換、工作豐富化、自我管理型團隊等。專業(yè)技能的培訓能夠增加對任務的勝任能力，降低工作壓力，從而緩解工作倦怠。增加員工與公司之間的互動，讓員工了解并認同企業(yè)文化，積極培養(yǎng)和提高員工的組織歸屬感和忠誠 度，創(chuàng)造一個和諧的組織文化氛圍，對于降低工作倦怠感具有積極的正向影響。分配公平應做到內(nèi)部公平和外部公平的統(tǒng)一，否則企業(yè)就很難吸引和留住自己所需要的人才，這樣就要求薪資與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整。因此，組織對員工的關心和重視才是導致員工愿意留在組織內(nèi)部，并為組織做出貢獻的主要原因。 (2)構建和諧的人際關系網(wǎng) 良好的人際關系和支持性的工作團隊，可以使銷售人員的工作開展的更加順利，因為銷售工作本身就是一個與人打交道的職業(yè)，因此，良好和諧的人際關系是基礎。通過合理安排工作量，對銷售人員進行培訓和開發(fā)，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)造和諧的的組織文化氛圍以及提高員工的公平感等均可以有效地改善銷售人員的工作倦怠。感謝我的 導員姜玲 老師，謝謝 她 在這四年中為我們?nèi)嗨龅囊磺?，?不求回報，無私奉獻的精神很讓我感動，再次向 她 表示由衷的感謝。沒有 李 老師的幫助也就沒有今天的這篇論文。 領導的能力與處事態(tài)度對下屬的工作態(tài)度影響很大。其次，從應對策略角度，培養(yǎng)樂觀態(tài)度、組織承諾感。因為產(chǎn)生工作倦怠感更深層次的原因在于，一方面人們的自我意識不斷增強，員工不再滿足于工作是為 了獲得報酬，而是在工作中追求自我價值的實現(xiàn)；另一方面，雖然人本管理的思想為廣大組織所提倡，但是我國傳統(tǒng)的管理模式下形成的集權控制和盲目的強調(diào)效率的思想沒有得到根本的改善，員工的心理需求長期得不到滿足。程序公平是指確定收入分配的程序是公平的，應按照事先確定的原則和程序決定收入分配，決策過程應公平化、制度化和科學化。晉升通道應該公平化和公開化，保證公平的競爭環(huán)境和機會，從而減小因職業(yè)發(fā)展前景不明朗導致的工作倦怠感。社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識不斷更新，學習能力強的員工，得到提升的機會遠勝于不學習的員工。高工作負荷短期來看雖然能增加企業(yè)的銷售收入，但是從長 遠的角度來說，破壞員工的工作積極性，滋生員