【正文】 ” 澳大利亞怎樣呢？下個(gè)星期： “ 新西蘭也挺好，待遇也不過，不，不是荷蘭 ?? 事實(shí)是，我們依然生活在德國，有太多的正反意見，德國的每樣?xùn)|西都并不是那樣糟糕。而不接受改變會(huì)導(dǎo)致問題出現(xiàn) ,這也是個(gè)基于人口增長和至少是個(gè)穩(wěn)定工作人口的社會(huì)問題。我們所知道的只是我們面臨著一個(gè)將會(huì)發(fā)展成為對科學(xué)、技術(shù)、改革制度和國家競爭產(chǎn)生巨大影響的重大問題。這就涉及了像我一樣在不同領(lǐng)域從事一類工作的人或者是應(yīng)用導(dǎo)向人 ,但我們不是直接受大學(xué)管理。直到現(xiàn)在 , 德國還不是正式地 移民國家 因此也不強(qiáng)烈擬定移民政策。 與這個(gè)背景相反 ,關(guān)于 20xx 年從德國遷出人口的正式數(shù)據(jù) (最新可利用 ) 表明 , 一共 628,399 個(gè)人離開了國家 , 144,815 是德國人 , 其它 483,583 是外國人回來到他們的祖國。而在經(jīng)濟(jì)學(xué)家或政治學(xué)家一 些具體領(lǐng)域的人才也已經(jīng)是十分匱乏了?；蛘呤侨藗冏约簞?dòng)身在 “ 內(nèi)部 進(jìn)行遷移的嗎 ? 他們的人完全停留在這里但他們的心思卻是不在此的。在許多情況下 , 人們移居似乎是因?yàn)樗麄兲幱谝粋€(gè)危險(xiǎn)的物質(zhì)環(huán)境中 , 或社會(huì)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀無法滿足他們的物質(zhì)方面的需求和經(jīng)濟(jì)方面愿望和期盼 , 又或者他們對生活的想法在當(dāng)前的政治思想體系中無法得到他人的體會(huì)和理解。 大多數(shù)人離開良好教育的他們將為毫無前途可言而悲痛。但人們通常被認(rèn)為 , 人才外流是發(fā)展中國家或國家在轉(zhuǎn)折時(shí)期存在的典型的問題，正因?yàn)檫@樣的想法，人才外流問題在德國也首先被忽略了。 不積跬步何以至千里，本論文能夠順利的完成，也歸功于任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識，并在論文中得以體現(xiàn)。佛尼斯 .員工激勵(lì) 16 法：高績效管理的成功秘訣【 M】 .?？冢汉Ｄ铣霭嫔?， 20xx 【 15】 （美）威廉 結(jié) 論 在市場競爭日益加劇的 21 世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵(lì)核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。 提供 良好 的工作環(huán)境 和優(yōu)秀的企業(yè)文化 人們普遍認(rèn)為工作環(huán)境是激勵(lì)員工的因素之一。 另外， 豐富的工作內(nèi)容 有利于 保持 核心員工對工作 的 新鮮感 ， 并 且 能 提高核心員工的創(chuàng)造力。 自己 根據(jù)自身的興趣 愛好 、特長 以及 公司的需要 來 制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃， 可以 向企業(yè)爭取自我發(fā)展 的機(jī)會(huì)和空間 ， 不斷更新自 身的知識和技能。家庭成員，親 戚 朋友 的 支持 與否 也會(huì)影響核心員工 對 工作的選擇。一般來說，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失的個(gè)人原因主要有以下幾點(diǎn) : 較 低。如果企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景、缺少培訓(xùn)、晉升以及可以施展才 華的舞臺， 核心員工 就會(huì)選擇離開。當(dāng)前企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是 過度集權(quán)。 原因有 四 ： 首先，規(guī)模 越大的企業(yè) ， 內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì) 越 多。同樣 是 一個(gè)企業(yè)的核心員工，付出 同樣多的勞動(dòng) ，憑什么 兩個(gè) 得到的回報(bào) 不一樣多 ？ 如此 就會(huì)造成相互比較 后 處于下風(fēng)的核心員工的心理失衡，從而 離開。一般來說，核心員工離職的主要原因主要包括 社會(huì) 因素、 組織 因素、以及員工個(gè)人因素，為什么核心員工要跳槽呢？ 下面本文將分別對這三大因素進(jìn)行分析。 核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時(shí)間適 應(yīng)工作環(huán)境，這難免會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展的連續(xù)性。 Flamholtz）在他的《人力資源會(huì)計(jì)》一書中， 提出了 粗略測算雇員更替成本的模型， 這個(gè) 模型包括 兩部分 ： 初始成本和更替成本 。另外，由于要招聘的是流失 核心員工的替代者，這種優(yōu)秀人才的稀缺性 增加了招聘的難度。 綜上 所述，核心員工是企業(yè)的主導(dǎo)資本與核心競爭力的載體，只有核心 員工不斷的開發(fā)自身的潛能，將企業(yè)資本與核心競爭優(yōu)勢不斷的擴(kuò)大 ，才能不斷的為企業(yè)財(cái) 富與價(jià)值。只有核心員工把他們所 掌握的 技能 和 知識不斷的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化，才能不斷的為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。 3 企業(yè)核心員工的重要性及 流失對企業(yè)的影響 企業(yè) 核心員工的重要性 根據(jù)帕累托的“二八”原理 ，企業(yè) 核心員工掌握著企業(yè) 80%90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造企業(yè) 80%以上的財(cái)富與利潤，他們是企業(yè)的核心與代表，是企業(yè)的靈魂與骨干，對于企業(yè)核心競爭能力 的提升 起到關(guān)鍵作用。 4． 高流動(dòng)性 ： 從外部因素來 看 ，核心員工本身掌握 著 較高的專業(yè)技能及豐富的 就業(yè)經(jīng)驗(yàn)， 所以 成 為 同行企業(yè) 挖掘 的對象。企業(yè)的核心技術(shù)是 由他們創(chuàng)造并不斷發(fā)展的，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級，幫助企業(yè)形成核心競爭力。是知識面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 5 第二部分介紹了 核心 員工 的內(nèi)涵 和 核心 員工 的一些基本特征。組織工作因素包括：組織的管理 、組織承諾、工作壓力 等 。 (二 )國 內(nèi) 核心員工 流失 的現(xiàn)狀及影響 相對于國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從 20 世紀(jì) 90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有： 張勉、李樹茁（ 20xx）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。 Price（ 1977）按主觀意愿將員工跳槽現(xiàn)象分成兩種：非自愿性離職和自愿性 離職。 綜述，此次探究最終取得的 研究對策 ， 將會(huì)對企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。 另外，此 次研究還就留住企業(yè)核心員工、注重工作交接事項(xiàng)及 已離職員工的管理等方面提出了對策，方便企業(yè)的后續(xù)管理， 為企業(yè)的發(fā)展再次共貢獻(xiàn)自己的力量。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本研究提供過 幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 （二）研究意義 企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個(gè)致命問題！這不斷地降低企業(yè)的利潤，同時(shí)也在大大削減著企業(yè)的核心競爭力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)率和穩(wěn)定性，更影響了企業(yè)員工的士氣，是企業(yè)發(fā)展道路上的無形殺手。進(jìn)入 80 年代， Steers 和 Mowday 又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。并且從留職角度引入“工作嵌入”，反映出個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。 ，有效地解決核心員工流失問題。 2 核心員工的內(nèi)涵與特征 核心員工的內(nèi)涵 目前對于核心員工的定義，企業(yè)界還能有達(dá)成共識，不同人從不同的角度給出了不同的定義，主要有以下幾種： 及 保持 或 提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助高層主管提高 業(yè)務(wù) 管理能力、經(jīng)營能力和 風(fēng)險(xiǎn) 管理能力的員工。 以上對企業(yè)核心員工內(nèi)涵的 定義 都 或多或少的提 到 了 核心員工的本質(zhì)和特征，基于以上觀點(diǎn) ，核心員工 最終比較完善準(zhǔn)確的 定義 應(yīng)該 為 :指對企業(yè)核心競爭力有 著 重大影響 且難以 被替代的員工，他們占據(jù)企業(yè)核心崗位，掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密以及蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 6 從事企業(yè)核心業(yè)務(wù) ，他們是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和核心競爭力 ，肩負(fù)著企業(yè)生存與發(fā)展的重任。比爾蓋茨 所 提到的最重要的二十個(gè)人就是 指 核心員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著 決定作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)競爭力 。然而，這些特殊之處，很大程度上蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 7 是在長期工作或?qū)W習(xí) 的 基礎(chǔ)上積累起來的，難以被人模仿，也難以替代。20xx 年，創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸強(qiáng)華出走，引發(fā) 了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和內(nèi)部“人事地震” 。正是由于核心員工掌握著企業(yè)核心競爭 ，所以一旦流失， 將 對 企業(yè)造成 難以挽回 的損失 。 （ 1） 對企業(yè)成本的影響 ① 招聘成本的增加 員工離職使得企業(yè)不得不為招聘新員工 付出成本，企業(yè)的招聘成本主要包括直接招聘成本、人力時(shí)間成本和外聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用三個(gè)方面。 ③ 造成企業(yè)人力資本損失 著名 人力資源會(huì)計(jì)研究者埃里克 （ 2） 影響公司正常運(yùn)營 企業(yè)的運(yùn)營面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，如 市場風(fēng)險(xiǎn) 、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn) 等。 由此可知，對于任何一個(gè)企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是個(gè)人行為， 其嚴(yán)重性可以用“蝴蝶效應(yīng)”來形容了。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的建設(shè)，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和活躍市場經(jīng)濟(jì)，國家提倡資源應(yīng)該適應(yīng)競爭的需要而自由流動(dòng)，人力資源也不例外，隨著市場經(jīng)濟(jì)制度的完善，國家采取一系列 的政策措施為企業(yè)的流動(dòng)打開方便之門，如加大力度建設(shè)人力市場，取消了阻礙人才流動(dòng)的限制條件，為核心員工的流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。 組織因素 對于社會(huì)環(huán)境因素，核心員工是無能為力的，只能順 從 ，因此核心員工 把大量的注意力放在 了 對企業(yè)的選擇上，導(dǎo)致核心員工的流失問題更多的出現(xiàn)在 對于企業(yè)的不滿上，故 在所有影響核心員工流失的因素中，企業(yè)因素通常是最主要的 。然而，目前由于受我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，我國企業(yè)的發(fā)展時(shí)間 比較 短，絕大部分的企業(yè)都還未規(guī)?；?，存在高的員工流失率是正常的。 第三， 事業(yè)上升空間狹隘 。因此，如果企業(yè)文化得不到核心員工的認(rèn)可，核心 員工就無法融入員工集體，在企業(yè)中也無法形成的良好的人際關(guān)系， 自然不愿長留在這樣的企業(yè)。 滿足 自身學(xué)習(xí)的需要。 幫助員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃 當(dāng)員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)后會(huì)很迷茫，他們不知道企業(yè)的文化，不知道企業(yè)的體質(zhì)，不明確自己的職責(zé)，不知道自己的未來該怎么發(fā)展，這些 很多的未知都讓他們的心很難安下來。 如果 企業(yè) 能為核心員工提供完善的培訓(xùn)體系，那么這 也是能夠留住核心 員工 的一 大 法寶。員工的績效水平應(yīng)在薪酬上得到相應(yīng)的體現(xiàn)，即應(yīng)該建立有競爭力的薪酬 體 系 ，薪酬的設(shè)定要體現(xiàn) 出 核心員工所做的貢獻(xiàn)，同時(shí)還應(yīng)該考慮市場上對應(yīng)崗位的 薪酬 平均水平，但是核心員工是一個(gè)企業(yè)不可 缺少 的重要資源和核心競爭力，在某種程度上甚至可以決定 企業(yè)的生死存亡，所以在制定合理薪水的 時(shí)候 ， 應(yīng) 配套相應(yīng)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，通過合理的績效考核，蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 15 來 激發(fā)其工作熱情和企業(yè)的歸屬感，從 而 穩(wěn)定其在企業(yè)的工作。在企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)的感 染和號召 下， 企業(yè)員工就 有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性。 參考文獻(xiàn) 【 1】 李常倉 .如何管理核心員工【 M】 .北京：北京大學(xué)出版社， 20xx 【 2】 謝晉宇，王英，張?jiān)偕?.企業(yè)雇員流失 — 原因、后果與控制【 M】 .北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999： 21～ 93 【 3】 于富榮 .員工離職處理與防范【 M】 .北京：中國紡織出版社， 20xx 【 4】 孫健 .管理核心員工的藝術(shù)【 M】 .北京：企業(yè)管理出版社， 20xx： 213～ 227 【 5】 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這項(xiàng)政策的沖擊往往將需要一段時(shí)間。例如 , 在 20xx/20xx, 外國人口所占的比例與本土人口所占比例兩者