【正文】 。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的氣質(zhì)類型作出界定。 15職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)： 職業(yè)興趣分為現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、研究型、社會(huì)型、藝術(shù)型、常規(guī)型六種。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 2 13智力測(cè)驗(yàn)： 測(cè)驗(yàn)人的邏輯推理、言語理解、數(shù)字計(jì)算等方面的基本能力。 12職務(wù)分析問卷 職位分析問卷是以對(duì)人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。工作基準(zhǔn)確定的基本原則是：按優(yōu)、良、可、差四個(gè)等級(jí)對(duì)職務(wù)的每一項(xiàng)工作作出明確的界定，并盡可能采用量化指標(biāo)。 （ 3）、引入戴良鐵的職務(wù)分析與人員測(cè)評(píng)技術(shù)及計(jì)算機(jī)軟件，對(duì)所有職務(wù)的任職資格作出明確界定。戴良鐵將組織有關(guān)專家、研究生及工作人員，在甲方長(zhǎng)期駐扎，深入甲方實(shí)際，扎實(shí)、穩(wěn)妥、高效、有序地實(shí)施本方案，保障甲方平穩(wěn)、有效、快速地向更為科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理制度過渡。 實(shí)施計(jì)劃的基本次序及主要內(nèi)容如下： 第一階段： 一、職務(wù)分析（本次工作的切入點(diǎn)） （ 1）、根據(jù)詳細(xì)組織結(jié)構(gòu)圖，先運(yùn)用抽樣法，選取一些各部門有代表性的職務(wù)，運(yùn)用 “職務(wù)分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”和“關(guān)鍵事 件”等方法，獲得職務(wù)分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。主要內(nèi)容如下： 1 1職務(wù)分析調(diào)查表 通過職務(wù)分析調(diào)查表，獲取以下職務(wù)信息： 每個(gè)職務(wù)的基本資料管理：職務(wù)編號(hào)，職務(wù)名稱，職務(wù)類別，所屬單位，直接上級(jí)，定員人數(shù)，管轄人員人數(shù)，工資等級(jí)，工資水平， 直接升遷的職務(wù)，可相互轉(zhuǎn)換的職務(wù)，由什么職務(wù)升遷至此，其它可擔(dān)任的職務(wù)。 職務(wù)要求：最低學(xué)歷，最低職稱，適應(yīng)年齡，適應(yīng)性別，適應(yīng)身高，適應(yīng)體質(zhì)，所需的專業(yè)訓(xùn)練，所需的上崗證書，所需的經(jīng)驗(yàn)要求，所需的培訓(xùn)要求，適應(yīng)性格，職業(yè)興趣要求，智力要求，工作行為要求，氣質(zhì)要求，一 般職業(yè)能力要求，特殊職業(yè)能力要求，領(lǐng)導(dǎo)類型，管理能力要求。該表由 80 個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)主要方面：信息輸入 (員工在何處及怎樣得到其職務(wù)所需要的信息 )、心理過程 (完成職務(wù)所需的推理、計(jì)劃、決策等 )、人際活動(dòng) (人際信息交流、人際關(guān)系、個(gè)人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等 )、工作情境與職務(wù)關(guān)系 (工作條件、物資和社會(huì)環(huán)境 )、其他方面 (工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求、具體職責(zé)等 )、職務(wù)的關(guān)鍵性。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的智 力水平作出界定。通過對(duì)人的職業(yè)興趣的測(cè)驗(yàn)，有助于被試選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ?，搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。 17一般能力傾向測(cè)驗(yàn)： 測(cè)驗(yàn)人的圖形識(shí)別、空間想象、計(jì)算的速度與準(zhǔn)確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的工作行為作出界定。 110管理能力測(cè)評(píng) 應(yīng)用情景模擬方法中的公文處理技術(shù)對(duì)每個(gè)管理人員或應(yīng)聘人員的管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的管理能力作出界定。 （ 6）、編寫各職務(wù)的“工作指 導(dǎo)說明書”。 實(shí)施方法和步驟如下：（ 1）、通過職務(wù)分析過程中所做的“工作日記”、“工作日寫實(shí)”、“職務(wù)分析問卷”和“任務(wù)調(diào)查表”， 確定各個(gè)職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重等，將工作難易程度、責(zé)任輕重、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等按一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)過多元統(tǒng)計(jì)分析，形成職務(wù)等級(jí)系列。 （二）、考核要為組織成員的公正、合理的待遇提供依據(jù)，以便獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、督促中間、懲罰落后，增強(qiáng)組織成員的公平感和成就感，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造性。 （ 2）、能力。包括對(duì)企業(yè)的忠誠感、歸屬感、工作的積極性、主動(dòng)性、對(duì)公司政策的理解與支持等。 ●對(duì)于 生產(chǎn)管理部門 的職位，重點(diǎn)是制定先進(jìn)、合理的勞動(dòng)定額，通過對(duì)每個(gè)職位任職者勞動(dòng)定額的檢查，結(jié)合其它指標(biāo)，實(shí)施量化考核。用于收集準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間、布置工作地時(shí)間、休息和生理需要時(shí)間。通過機(jī)床說明書、工藝規(guī)程等技術(shù)文件，確定各項(xiàng)作業(yè)的基本時(shí)間。通過召開有關(guān)人員座談會(huì)，或者訪問生產(chǎn)工人和技術(shù)人員獲得工時(shí)消耗的資料。 A、 用圖解法判定工時(shí)消耗規(guī)律。 A、 確定定額標(biāo)準(zhǔn)表的結(jié)構(gòu)形式。 E、 確定工時(shí)消耗。 開發(fā)“勞動(dòng)定額計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)”（第三階段實(shí)施） ●對(duì)于 技術(shù)部門、銷售部門、行政部門 的職位，可運(yùn)用動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的原理和方法，對(duì)每個(gè)職位制定出較全面、規(guī)范的量化考核目標(biāo)。當(dāng)每一個(gè)被管理單位和個(gè)人都這樣做、或形成這樣的意識(shí)的時(shí)候，該組織整體的目標(biāo)也就自然而然的被不斷推高。 三、動(dòng)態(tài)目標(biāo)必須包含的內(nèi)容 明確做什么； 要指出希望做到什么樣的程度； 要有時(shí)間的限定和速度的要求； 要有明確的考績(jī)和衡量的方法。在這種體系之下，組織整體的管理行為即呈現(xiàn)為“網(wǎng)狀推進(jìn)”或“整體滾動(dòng)”的態(tài)勢(shì)。 “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”從產(chǎn)生時(shí)即準(zhǔn)備著面對(duì)大量紛繁復(fù)雜、無休無止的管理事務(wù)。 賦予目標(biāo)以動(dòng)態(tài)的性質(zhì)。 可以把“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的作用主要?dú)w結(jié)為兩點(diǎn)：一是促成真正有效的競(jìng)爭(zhēng)；二是在防范風(fēng)險(xiǎn)方面所具有的特殊功能。具體來講，企業(yè)在建立自己的目標(biāo)體系時(shí)，大致應(yīng)包括以下一些目標(biāo)： a) 反映資源流入情況的各項(xiàng)目標(biāo)。 c) 反映產(chǎn)量、質(zhì)量等情況的目標(biāo)。 確定目標(biāo)計(jì)劃數(shù) 企業(yè)應(yīng)該先確定整體的經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)的要求，對(duì)各單位和個(gè)人目標(biāo)的制定有個(gè)大致的籌劃，然后可以通過召開計(jì)劃會(huì)議的形式，將各單位負(fù)責(zé)人召集在一起，共同商討并確定每個(gè)部門或單位的目標(biāo)計(jì)劃以及每項(xiàng)目標(biāo)的分檔標(biāo)準(zhǔn)。但另一方面，如果目標(biāo)定的太低，則容易失去其嚴(yán)肅性和實(shí)際意義。為了做好這項(xiàng)工作，就要求在企業(yè)內(nèi)部建立起定期的報(bào)送報(bào)表制度，使數(shù)據(jù)的傳遞及時(shí)和暢通。通過這種管理方法，將各部門、單位、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和成就量化的、直觀的呈現(xiàn)給大家，據(jù)此所做出的各種決定也就具有了很強(qiáng)的 說服力。如果設(shè)立一個(gè)“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理推行小組”來負(fù)責(zé)建立這種新的管理模式，則它的首要任務(wù)就是要把這種動(dòng)態(tài)的過程描述下來，能夠隨時(shí)將其展示給各單位，使各單位能夠展開連續(xù)的比較和競(jìng)爭(zhēng)。一種新的管理模式，在實(shí)施之初本來就會(huì)受到各方面的猜疑和抵觸，如果在實(shí)施的過程中又總是不斷的出現(xiàn)不盡如人意的各種問題和差錯(cuò)，則各被管理單位很可能就會(huì)因此而對(duì)執(zhí)行該方法的管理單位的能力和水平產(chǎn)生懷疑，繼而也就會(huì)對(duì)這種管理方法本身逐漸的失去興趣。 （五）、編寫績(jī)效考核制度說明書。分析要 點(diǎn)包括： ◆ 公司工資總額與獎(jiǎng)金總額的目標(biāo)戰(zhàn)略 ◆ 人事費(fèi)比率（人事費(fèi) /銷售額）的變化趨勢(shì) ◆ 勞動(dòng)分配率（勞務(wù)費(fèi)用 /制造成本）的變化趨勢(shì) ◆ 公司支付人事費(fèi)用的限度 ◆ 工資提升方式及提升幅度 （ 4）、個(gè)別工資分析。 （ 9）、以上述工資、獎(jiǎng)金制度為依據(jù)，結(jié)合人事檔案、考勤數(shù)據(jù)、績(jī)效考核結(jié)果，制作“工資、獎(jiǎng)金管理計(jì)算機(jī)系統(tǒng)”。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程