【正文】 類型組織的，運用計算機手段，以連續(xù)性的目標監(jiān)控和管理為依托，通過系統(tǒng)的數(shù)學模型建立起動態(tài)競爭機制，引導人員在這一體系和過程中自主的不斷向前、向高調整各自的行為目標，以充分地挖掘出“人”的內在潛力、實現(xiàn)該組織的人力資源在現(xiàn)有條件下所能夠達到的滿意運作結果的管理模式。 “動態(tài)目標管理”的數(shù)學模型，主要實現(xiàn)三種目的： 第一是使各單位和個人不同性質的目標之間能夠相互比較； 第二是使管理者及被管理者雙方都能 隨時掌握各種類、各層次目標執(zhí)行的進度，發(fā)現(xiàn)問題能夠及時采取措施予以解決，從而可以更有效的預防或化解風險； 第三是使管理者的管理行為和決策能夠建立在定量、科學、公平的基礎之上，通過上述第二層次目標的最終執(zhí)行結果來合理的確定資源的內部流向、實施公平的激勵方式。 四、設定目標的原則 目標的設定要量化； 目標要經由上下級共同商定； 世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 5 單位目標必須支持總目標，個體目標又必須支持單位目標，目標之間相互配合，才能夠發(fā)揮出最好的效果； 單位目標之間應有平衡性，避免重復和不公平； 目標項目不宜過多； 適當設定一些共同目標； 目標的敘述要非常明確； 目標體系 中應避免出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。 “動態(tài)目標管理”模式之下，被管理者的從屬地位發(fā)生變化，由過去的“指令趨動”轉變?yōu)椤澳繕粟厔印?。因而，它不僅有著自己系統(tǒng)化的數(shù)學模型，而且由于它定量化的處理、判斷各種事務的特點，使其非常充分的利用到了計算機手段，實現(xiàn)了管理、監(jiān)控、考核、調整、調度等的連續(xù)化作業(yè)，把組織運作 過程中可能遇到的各類風險掌握在每時每刻。對于目標的設定，“動態(tài)目標管理”不同于過去那樣勉強設置一個至少在目前看來是比較合適或合理的目標，它所選擇的做法是，設置一種不確定的、動態(tài)的目標，讓它隨各種因素的變化而自行調整變化。 六、實施步驟 擬定并下發(fā)《動態(tài)目標管理實施辦法》 在擬定的《動態(tài)目標管理實施辦法》中，應詳細的說明動態(tài)目標管理的基本精神、推行的目的以及各部門、單位和每一位職員應該如何參與、配合以及如何確立目標、如何執(zhí)行目標、如何對目標進行考評等問題，該實施辦法即為推行 動態(tài)目標管理的準則。這類目標可以是收入、利潤、凈資產收益率、凈資產利潤世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 6 率等目標，這些目標的值越大，對企業(yè)越有利。這類目標可以是產量、產值、合格率、廢品率等目標。各單位的目標確定后，將其細分到個人?？傊?，標準最好是掌握在讓各部門、單位、個人經過一定努力后即可 以達到，并有一些超額的余地。 “動態(tài)目標管理推行小組”運用計算機處理各項數(shù)據(jù) 目標的調整 在各部門、各單位、員工執(zhí)行目標的過程中，由于企業(yè)所處的經營環(huán)境可能會發(fā)生預料之外的變化，這時某些部門、單位、個人就有可能受其影響而難以完成目標。 建立“動態(tài)目標計算機管理系統(tǒng)”（到第三階段實施） 從動態(tài)目標管理的那些看似復雜的數(shù)學模型中、從這種管理方法的連續(xù)性監(jiān)控的要求中，實施這種管理模式需要非常頻繁的對大量的數(shù)據(jù)進行及時、準確的計算和處理。這就要求對各項數(shù)據(jù)的處理非常及時，這種及時性的要求區(qū)別于靜態(tài)目標管理，即區(qū)別于過去那種年初定任務、年終算總帳的模式，要求通過及時的數(shù)據(jù)處理，將各項目標的執(zhí)行進度隨時予以反映，通過比較，使各單位自發(fā)的形成更高的、新的目標。 3）、可調整性 由于企業(yè)在經營過程中所面臨的經濟環(huán)境經常發(fā)生變化，因而經營行為也就具有一定的不確定性。 四、在職務分析、職務分級、績效考核的基礎上，制定具有真正激勵作用的工資、獎金管理制度 實施方法： （ 1）、調查每個職務在市面上和行業(yè)間的工資平均水平。分析要點包括： ◆ 按學歷、年齡、工種、職務、職務等級、職能、資格等研究工資構成和獎金構成的特點 ◆ 公司平均工資與個別工資的差距大小以及這種差距的原因是否合理 ◆ 本公司的工資、獎金管理體系與其他公司的工資、獎金管理體系相比有何特色 ◆ 標準生活費用與實際工資比較，收入水平如何 （ 6）、公司工資體系分析。 （ 10）、編寫工資、獎金管理制度說明書。 三、 制定考核制度： 20—— 30天。 （ 4）、對一 些關鍵職務進行情景模擬測試（如無領導小組討論、文件筐處理、對中性論題分正方與反方進行答辯等）。 面試可采用模式化、問題式、非引導式和壓迫式幾種形式。一般在新員工工作半年后，將其工作中的實際表現(xiàn)與招聘過程中各項打分進行對比，檢查二者的一致程度和相關程度，從而了解預測效度的準確性，以便進一步完善招聘制度和方法。 七、建立定期管理工作自我診斷的制度和方法 主要內容包括： 世界管理培訓網(wǎng) (),為培訓講師 /培訓機構 提供課程發(fā)布的培訓行業(yè)平臺 9 工作滿意感調查。 管理水平的診斷。 對員工進行訪談的要點設計。職業(yè)生涯管理的主體是企業(yè)組織與員工個人。 職業(yè)生涯管理工作開展的方法及步驟如下： 8人事檔案系統(tǒng)的建立與完善 主要內容包括： 個人信息、職務信息、簡歷、獎懲記錄、工作調整記錄、合同管理、技術資格認證等。 在公司原由培訓管理的基礎上，注意以下內容： 據(jù)對員工基本素質測評和職務分析的結果，找出員工在管理能力、智力、個性、領導類型等方面與本職工作所存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展路線上會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發(fā)方案，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展 的需要。 8建立科學、有效的績效管理體系（已先期進行） 8建立與績效考核、職業(yè)生涯生涯管理密切相關的薪酬管理體系（已先期進行） 8制定較完備的人力資源規(guī)劃 在公司原有的人力資源規(guī)劃基礎上，注意以下內容： 晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層 級結構，擬定員工的提升政策和晉升路線。 配備規(guī)劃 注意解決以下問題： 1）、當上層職位較少而待提升人員較多時，則通過配備規(guī)劃增強流動。 （ 3）、員工根據(jù)自己的興趣、能力、個性和實際的工作經驗與體會，覺得目前能做好哪些工作？如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作？將這些工作按一定次序排列出來。 7）、具體實施過程中，注意及時反饋有 關信息，并作出相應調整。 六、 建立員工培訓制度： 10—— 15天。 第三階段、全面引入戴良鐵的“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)” 全面引入戴良鐵的“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)”，并將上述內容作為該系統(tǒng)的二次開發(fā)基礎，特別是“勞動定額計算機管理系統(tǒng)”、“動態(tài)目標計算機管理系統(tǒng)”、“職業(yè)生涯管理系統(tǒng)”，實現(xiàn)完全適用于本企業(yè)的“人力資源管理辦公系統(tǒng)”。 對甲方使用“人力資源管理集成化辦公系 統(tǒng)”的有關人員進行系統(tǒng)操