【正文】 和成就感，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造性。 （ 6）、編寫各職務(wù)的“工作指 導(dǎo)說明書”。 110管理能力測(cè)評(píng) 應(yīng)用情景模擬方法中的公文處理技術(shù)對(duì)每個(gè)管理人員或應(yīng)聘人員的管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。 17一般能力傾向測(cè)驗(yàn)： 測(cè)驗(yàn)人的圖形識(shí)別、空間想象、計(jì)算的速度與準(zhǔn)確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。通過對(duì)職務(wù)的一些熟練任職者的測(cè)評(píng)，對(duì)該職務(wù)適合的智 力水平作出界定。 職務(wù)要求：最低學(xué)歷，最低職稱，適應(yīng)年齡，適應(yīng)性別，適應(yīng)身高，適應(yīng)體質(zhì)，所需的專業(yè)訓(xùn)練，所需的上崗證書，所需的經(jīng)驗(yàn)要求，所需的培訓(xùn)要求，適應(yīng)性格，職業(yè)興趣要求，智力要求，工作行為要求，氣質(zhì)要求，一 般職業(yè)能力要求，特殊職業(yè)能力要求，領(lǐng)導(dǎo)類型，管理能力要求。 實(shí)施計(jì)劃的基本次序及主要內(nèi)容如下： 第一階段： 一、職務(wù)分析（本次工作的切入點(diǎn)） （ 1）、根據(jù)詳細(xì)組織結(jié)構(gòu)圖，先運(yùn)用抽樣法，選取一些各部門有代表性的職務(wù)，運(yùn)用 “職務(wù)分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”和“關(guān)鍵事 件”等方法，獲得職務(wù)分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 （ 3）、引入戴良鐵的職務(wù)分析與人員測(cè)評(píng)技術(shù)及計(jì)算機(jī)軟件，對(duì)所有職務(wù)的任職資格作出明確界定。 12職務(wù)分析問卷 職位分析問卷是以對(duì)人員定向的工作要素的統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。 15職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)： 職業(yè)興趣分為現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、研究型、社會(huì)型、藝術(shù)型、常規(guī)型六種。 B 型行為的人隨遇而安，不強(qiáng)迫自己緊張工作。 對(duì)公文筐中提及的各個(gè)資料之間相互關(guān)系的認(rèn)知。編寫職務(wù)等級(jí)說明書。應(yīng)根據(jù)各個(gè)職務(wù)的職務(wù)分析中的工作基準(zhǔn)為具體考核依據(jù)，而不能用一種對(duì)所有職務(wù)都適用的、很模糊的考核指標(biāo)。 （四）、考核的方法要以甲方的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，盡可能運(yùn)用量化考核技術(shù)，使得考核結(jié)果有據(jù)可查，克服種種考核中的弊端。 C、 分析計(jì)算。 整理分析原始資料。 D、 排列影響時(shí)間消耗的因素。 上述兩個(gè)層次的目標(biāo)同時(shí)下達(dá)給每一個(gè)被管理單位或個(gè)人，促使其為了實(shí)現(xiàn)第二層次的相對(duì)目標(biāo)而主動(dòng)的觀注其他單位目標(biāo)完成的進(jìn)度，以判斷自己在整體中的相對(duì)位置，從而在比較和競爭的過程中自發(fā)的、不斷的向高調(diào)整自己第一層次的絕對(duì)目標(biāo)。 五、“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的特點(diǎn) 在結(jié)構(gòu)上，建立一種“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”，有意識(shí)的引導(dǎo)人員形成一種“將自己置身于整體之中來進(jìn)行反思從而調(diào)整自己行為”的習(xí)慣。因而，它的主導(dǎo)思想就是“以人為本”。企業(yè)的這三種基本行為就決定了目標(biāo)體系的主要內(nèi)容，即所建立的目標(biāo)體系應(yīng)以反映資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、收入、支出三方面的執(zhí)行情況為主。這類目標(biāo)可以是資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品出售率、市場占有率等目標(biāo)。在這期間，“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理推行小組”要連續(xù)、及時(shí)地向各部門、單位、個(gè)人反饋其目標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)度及其在整體中的相對(duì)位置，讓各部門、單位、個(gè)人通過互相之間的比較，不斷的產(chǎn)生新的目標(biāo)。在企業(yè)來講，就主要有以下三方面的要求： 1） 、及時(shí)性 由于企業(yè)的經(jīng)營情況每天都在發(fā)生變化，各下級(jí)單位的資金、資源占用量、目標(biāo)的完成進(jìn)度、各單位、個(gè)人在 整體中的相對(duì)位置等，總是在不斷的變化之中，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。經(jīng)營行為的這種不確定性，對(duì)動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理來講，就要求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理時(shí)能夠很方便的隨時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)新的變化。分析要點(diǎn)包括： ◆ 公司員工對(duì)工資項(xiàng)目的意見和看法 ◆ 公司員工對(duì)工資收入的滿意度及期望 ◆ 擬定的工資管理體系能否激發(fā)公司員工的工作熱情，促進(jìn)勞動(dòng)潛力的挖掘 （ 8）、在上述工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定工資、獎(jiǎng)金制度。 第二階段 五、建立科學(xué)、實(shí)用的員工招聘制度和方法 基本的員工招聘制度應(yīng)按以下三個(gè)階段來進(jìn)行： 準(zhǔn)備階段： （ 1）、在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，確定工作性質(zhì) （ 2）、在職務(wù)分析的 基礎(chǔ)上，了解職務(wù)對(duì)員工智力、能力、知識(shí)、個(gè)性、興趣、工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求 （ 3）、通過訪談和問卷方法，調(diào)查直接從事該工作的人員，詳細(xì)了解他們的想法 （ 4）、記錄完成該項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，借以深入探討該工作的性質(zhì)（即關(guān)鍵事件法） 選擇階段 （ 1）、初步面試 在面談中，招聘人員根據(jù)統(tǒng)一問卷提出問題，要求求職者回答，借此了解其基本情況 （ 2）、填寫申請(qǐng)表格 在初步面談中基本合格的人可以填寫申請(qǐng)表格。 （ 5）、獲取材料證明 人力資源部同求職者提供的證明單位和證明人取得聯(lián)系（訪談或涵調(diào)），了 解求職者的歷史狀況、工作經(jīng)歷等情況。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，診斷出在管理工作中讓員工感到不滿意的地方，以便改善管理工作。 編寫“人力資源管理診斷說明書”。 測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容見“職務(wù)分析”。在實(shí)施中，根據(jù)人事測(cè)評(píng)、員工培訓(xùn)、績效考核的結(jié)果，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要對(duì)各個(gè)結(jié)果賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，得出各個(gè)職位的晉升人員次序。 5）、 人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各個(gè)職位的需求時(shí)間、需求數(shù)量、任職資格等作出規(guī)劃。 八、 制定職業(yè)生涯管理制度： 20—— 30天。 第三階段工作的時(shí)間預(yù)計(jì) 56個(gè)月。 乙方幫助甲方規(guī)劃“人力資源管理集成化辦公系統(tǒng)”的使用、操作、查詢、輸出方案。 8將上述內(nèi)容形成完整的員工職業(yè)生涯管理操作指導(dǎo)書 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 11 九、制定各種福利制度（退休、休假、醫(yī)療、保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等）及管理規(guī)范 第二階段工作的時(shí)間預(yù)計(jì) 23個(gè)月。 2）、在超員的情況 下，通過配備規(guī)劃可改變工作的分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量，解決工作負(fù)荷不均的問題。 經(jīng)過培訓(xùn)，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯的規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯 目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要。 根據(jù)調(diào)查結(jié)果，診斷出在管理工作中讓員工評(píng)價(jià)不好的地方，以便改善管理工作。 六、建立員工（重點(diǎn)是管理人員、工程技術(shù)人員、有知識(shí)的年輕員工）培訓(xùn)和潛能開發(fā)制度和方法 主要包括以下內(nèi)容： 培訓(xùn)與潛能開發(fā)的需要分析 針對(duì)培訓(xùn)與潛能開發(fā)的 需求特點(diǎn)，制定培訓(xùn)的操作程序，選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方法和手段。 （ 5）、最后面試?；緞澐秩缦拢? 一、 職務(wù)分析： 15—— 20天。 （ 3）、工資總額與獎(jiǎng)金總額分析。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 7 2）、準(zhǔn)確性 在企業(yè)內(nèi)部推行動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理時(shí)，如果對(duì)數(shù)據(jù)的處理經(jīng)常出現(xiàn)人為的差錯(cuò)，則這種管理方法的效果就將會(huì)被打折扣。 目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果的利用 這種排序的結(jié)果，可以為企業(yè)理性的做出很多決策提供定量的依據(jù)，如人事聘任、解聘、晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等決定，以及資產(chǎn)的重新組合、資金的流向等經(jīng)營決策都可以以此作為依據(jù)或參考。但在確定目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，對(duì)各部門、單位、個(gè)人也