【正文】 對甲方使用“人力資源管理集成化辦公系 統(tǒng)”的有關(guān)人員進(jìn)行系統(tǒng)操作的培訓(xùn)。 六、 建立員工培訓(xùn)制度： 10—— 15天。 （ 3）、員工根據(jù)自己的興趣、能力、個(gè)性和實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，覺得目前能做好哪些工作？如果加以培訓(xùn)和實(shí)際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作？將這些工作按一定次序排列出來。 8建立科學(xué)、有效的績效管理體系（已先期進(jìn)行） 8建立與績效考核、職業(yè)生涯生涯管理密切相關(guān)的薪酬管理體系（已先期進(jìn)行） 8制定較完備的人力資源規(guī)劃 在公司原有的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，注意以下內(nèi)容： 晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層 級結(jié)構(gòu)，擬定員工的提升政策和晉升路線。 職業(yè)生涯管理工作開展的方法及步驟如下： 8人事檔案系統(tǒng)的建立與完善 主要內(nèi)容包括： 個(gè)人信息、職務(wù)信息、簡歷、獎(jiǎng)懲記錄、工作調(diào)整記錄、合同管理、技術(shù)資格認(rèn)證等。 對員工進(jìn)行訪談的要點(diǎn)設(shè)計(jì)。 七、建立定期管理工作自我診斷的制度和方法 主要內(nèi)容包括： 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 9 工作滿意感調(diào)查。 面試可采用模式化、問題式、非引導(dǎo)式和壓迫式幾種形式。 三、 制定考核制度： 20—— 30天。分析要點(diǎn)包括： ◆ 按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職務(wù)等級、職能、資格等研究工資構(gòu)成和獎(jiǎng)金構(gòu)成的特點(diǎn) ◆ 公司平均工資與個(gè)別工資的差距大小以及這種差距的原因是否合理 ◆ 本公司的工資、獎(jiǎng)金管理體系與其他公司的工資、獎(jiǎng)金管理體系相比有何特色 ◆ 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際工資比較，收入水平如何 （ 6）、公司工資體系分析。 3）、可調(diào)整性 由于企業(yè)在經(jīng)營過程中所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)常發(fā)生變化，因而經(jīng)營行為也就具有一定的不確定性。 建立“動(dòng)態(tài)目標(biāo)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)”（到第三階段實(shí)施） 從動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的那些看似復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型中、從這種管理方法的連續(xù)性監(jiān)控的要求中，實(shí)施這種管理模式需要非常頻繁的對大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)、準(zhǔn)確的計(jì)算和處理。總之，標(biāo)準(zhǔn)最好是掌握在讓各部門、單位、個(gè)人經(jīng)過一定努力后即可 以達(dá)到，并有一些超額的余地。這類目標(biāo)可以是產(chǎn)量、產(chǎn)值、合格率、廢品率等目標(biāo)。 六、實(shí)施步驟 擬定并下發(fā)《動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理實(shí)施辦法》 在擬定的《動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理實(shí)施辦法》中，應(yīng)詳細(xì)的說明動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的基本精神、推行的目的以及各部門、單位和每一位職員應(yīng)該如何參與、配合以及如何確立目標(biāo)、如何執(zhí)行目標(biāo)、如何對目標(biāo)進(jìn)行考評等問題，該實(shí)施辦法即為推行 動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的準(zhǔn)則。因而，它不僅有著自己系統(tǒng)化的數(shù)學(xué)模型，而且由于它定量化的處理、判斷各種事務(wù)的特點(diǎn)，使其非常充分的利用到了計(jì)算機(jī)手段，實(shí)現(xiàn)了管理、監(jiān)控、考核、調(diào)整、調(diào)度等的連續(xù)化作業(yè)，把組織運(yùn)作 過程中可能遇到的各類風(fēng)險(xiǎn)掌握在每時(shí)每刻。 四、設(shè)定目標(biāo)的原則 目標(biāo)的設(shè)定要量化； 目標(biāo)要經(jīng)由上下級共同商定； 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 5 單位目標(biāo)必須支持總目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)又必須支持單位目標(biāo)，目標(biāo)之間相互配合，才能夠發(fā)揮出最好的效果； 單位目標(biāo)之間應(yīng)有平衡性，避免重復(fù)和不公平； 目標(biāo)項(xiàng)目不宜過多； 適當(dāng)設(shè)定一些共同目標(biāo)； 目標(biāo)的敘述要非常明確； 目標(biāo)體系 中應(yīng)避免出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。具體內(nèi)容如下： 一、什么是 “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”？ “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”是一種可面向大多數(shù)類型組織的，運(yùn)用計(jì)算機(jī)手段，以連續(xù)性的目標(biāo)監(jiān)控和管理為依托，通過系統(tǒng)的數(shù)學(xué)模型建立起動(dòng)態(tài)競爭機(jī)制，引導(dǎo)人員在這一體系和過程中自主的不斷向前、向高調(diào)整各自的行為目標(biāo)，以充分地挖掘出“人”的內(nèi)在潛力、實(shí)現(xiàn)該組織的人力資源在現(xiàn)有條件下所能夠達(dá)到的滿意運(yùn)作結(jié)果的管理模式。 B、 設(shè)計(jì)定額標(biāo)準(zhǔn)表的格式。 F、 統(tǒng)計(jì)分析。 B、 測時(shí)。 （ 4）、個(gè)人品德考核。 （三）、考核應(yīng)給組織成員的工作績效作出恰如其分的評定，以決定組織成員的使用、晉升、淘 汰等問題。 （ 7）、編寫“職務(wù)分析方法與管理制度說明書”。 主要從以下三個(gè)方 面進(jìn)行測評： 對公文筐中提及的各個(gè)人員情況的認(rèn)知。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的一般能力傾向作出界定。 14卡特爾 16種個(gè)性測驗(yàn)（含測謊測驗(yàn)）： 測驗(yàn)人的內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進(jìn)或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險(xiǎn)敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動(dòng)或情緒穩(wěn)定、誠實(shí)可靠或欺騙虛偽等方面的個(gè)性特征。其中，適應(yīng)性格、職業(yè)興趣要求、智力要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類型、管理能力的界定要運(yùn)用戴良鐵的“人員基本素質(zhì)測評軟件”來實(shí)施。通過這一過程，使甲方人力資源部工作人員、各部門經(jīng)理與主管等充分了解、掌握乙方提供的職務(wù)分析技術(shù)、方法與工具。 （ 2）、根據(jù)甲方的工作需要，分階段、按一定次序?qū)⑺新殑?wù)進(jìn)行職務(wù)分析。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度“職務(wù)分析問卷分析系統(tǒng)”來實(shí)施。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)的適合個(gè)性要求作出界定。 18 A型行為與 B型行為測量： A 型行為的 人對自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實(shí)際能力的計(jì)劃，完不成計(jì)劃又很焦慮。 對公文筐中提及的事件、時(shí)間、地點(diǎn)、產(chǎn)量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認(rèn)知。 二、職務(wù)分級 在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，按照每個(gè)職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等劃分職務(wù)級別。 考核的主要內(nèi)容應(yīng)包括： （ 1）、工作績效。 干部考核的重點(diǎn)在： 1）、能否處理好權(quán)利與個(gè)人利益關(guān)系； 2）、能否處理好上下級之間關(guān)系？ 3）、能否處理好與外界的關(guān)系，樹立企業(yè)良好的形象？ 4）、能否協(xié)調(diào)好與其他部門的關(guān)系，很好地配合其他部門工作？ 員工考核的重點(diǎn)在于個(gè)人與他人、個(gè)人與集體的關(guān)系。用于收集裝卸工件、測量工作、操縱機(jī)床等作業(yè)時(shí)間。收集現(xiàn)行定額及定額完成情況的資 料，用于比較和驗(yàn)證定額標(biāo)準(zhǔn)的水平。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺(tái) 4 C、 規(guī)定制表的誤差。 二、“動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”的理論構(gòu)架 “目標(biāo)”一詞劃分為兩個(gè)層次： 第一層的含義實(shí)際上也就是“計(jì)劃”，它體現(xiàn)為靜止的、絕對的定量目標(biāo)； 第二層的含義則是一種先后次序，也就是每一個(gè)個(gè)體在整體中的 相對位置，它體現(xiàn)為一種運(yùn)動(dòng)的、相對的動(dòng)態(tài)目標(biāo)。 企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)的確立、各單位目標(biāo)的確立、每個(gè)員工目標(biāo)的確立、各單位和個(gè)人目標(biāo)之間的平衡和制約關(guān)系。 “動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理”把管理指向直接對準(zhǔn)“人”而非“事”，強(qiáng)調(diào)“通過影響人來影響事”、強(qiáng)調(diào)理解并把握“人”自主發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性的前提條件。 １、 建立能反映企業(yè)經(jīng)