【正文】 對甲方使用 “ 人力資源管理集成化辦公系統(tǒng) ” 的有關人員進行系統(tǒng)操作的培訓。 六、 六、 建立員工培訓制度： 10—— 15天。 （ 3）、員工 根據(jù)自己的興趣、能力、個性和實際的工作經(jīng)驗與體會，覺得目前能做好哪些工作？如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作？將這些工作按一定次序排列出來。 8建立科學、有效的績效管理體 系（已先期進行） 8建立與績效考核、職業(yè)生涯生涯管理密切相關的薪酬管理體系（已先期進行） 8制定較完備的人力資源規(guī)劃 在公司原有的人力資源規(guī)劃基礎上，注意以下內(nèi)容： 晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構，擬定員工的提升政策和晉升路線。 職業(yè)生涯管理工作開展的方法及步驟如下： 8人事檔案系統(tǒng)的建立與完善 主要內(nèi)容包括： 個人信息、職務信息、簡歷、獎懲記錄、工作調(diào)整記錄、合同管理、技術資格認證等。 對員工進行訪談的要點設計。 七、建立定期管理工作自我診斷的制度和方法 主要內(nèi)容包括： 工作滿意感調(diào)查。 面試可采用模式化、問題式、非引導式和壓迫式幾種形式。 三、 三、 制定考核制度： 20—— 30天。分析要點包括： ◆ ◆ 按學歷、年齡、工種、職務、職務等級、職能、資格等研究工資構成和獎金構成的特點 ◆ ◆ 公司平均工資與個別工資的差距大小以及這種差距的原因是否合理 ◆ ◆ 本公司的工資、獎金管理體系與其他公司的工資、獎金管理體系相比有何特色 ◆ ◆ 標準生活費用與實際工資比較，收入水平如何 （ 6）、公司工資體系分析。 3）、可調(diào)整性 由于企業(yè)在經(jīng)營過程中所面臨的經(jīng)濟環(huán)境經(jīng)常發(fā)生變化，因而經(jīng)營行為也就具有一定的不確定性。 建立 “ 動態(tài)目標計算機管理系統(tǒng) ” （到第三階段實施） 從動態(tài)目標管理的那些看似復雜的數(shù)學模型中、從這 種管理方法的連續(xù)性監(jiān)控的要求中，實施這種管理模式需要非常頻繁的對大量的數(shù)據(jù)進行及時、準確的計算和處理?？傊瑯藴首詈檬钦莆赵谧尭鞑块T、單位、個人經(jīng)過一定努力后即可以達到，并有一些超額的余地。這類目標可以是產(chǎn)量、產(chǎn)值、合格率、廢品率等目標。 六、實施步驟 擬定并下發(fā)《動態(tài)目標管理實施辦法》 在擬定的《動態(tài)目標管理實施辦法》中，應詳細的說明動態(tài)目標管理的基本精神、推行的目的以及各部門、單位和每一位職員應該如何參與、配合以及如何確立目標、如何執(zhí)行目 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 11 頁 共 23 頁 標、如何對目標進行考評等問題，該實施辦法即為推行動態(tài)目標管理的準則。因而，它不僅有著自己系統(tǒng)化的數(shù)學模型，而且由于它定量化的處理、判斷各種事務的特點，使其非常充分的利用到了計算機手段，實現(xiàn)了管理、監(jiān)控、考核、調(diào)整、調(diào)度等的連續(xù)化作業(yè)，把組織運作過程中可能遇到的各類風險掌握在每時每刻。 四、設定目標的原則 目標的設定要量化； 目標要經(jīng)由上下級共同商定； 單位目標 必須支持總目標，個體目標又必須支持單位目標，目標之間相互配合，才能夠發(fā)揮出最好的效果； 單位目標之間應有平衡性，避免重復和不公平； 目標項目不宜過多； 適當設定一些共同目標； 目標的敘述要非常明確； 目標體系中應避免出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。具體內(nèi)容如下： 一、什么是 “ 動態(tài)目標管理 ” ？ “動態(tài)目標管理”是一種可面向大多數(shù)類型組織的，運用計算機手段，以連續(xù)性的目標監(jiān)控和管理為依托，通過系統(tǒng)的數(shù)學模型建立起動態(tài)競爭機制，引導人員在這一體系和過程中自主的不斷向前、向高調(diào)整各自的行為目標，以充分地挖掘出“人”的內(nèi)在潛力、實現(xiàn)該組織的人力資源在現(xiàn)有條件下所能夠達到的滿意運作結(jié)果的管 理模式。 B、 B、 設計定額標準表的格式。 F、 F、 統(tǒng)計分析。 B、 B、 測時。 （ 4）、個人品德考核。 （三）、考核應給組織成員的工作績效作 出恰如其分的評定，以決定組織成員的使用、晉升、淘汰等問題。 （ 7）、編寫 “ 職務分析方法與管理制度說明書 ” 。 主要從以下三個方面進行測評： 對公文筐中提及的各個人員情況的認知。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務適合的一般能力傾向作出界定。 14卡特爾 16種個性測驗（含測謊測驗）： 測驗人的內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進或保守、負責或敷衍、冒險敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動或情緒穩(wěn)定、誠實可靠或欺騙虛偽等方面的個性特征。其中，適應性格、職業(yè)興趣要求、智力要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、領導類型、管理能力的界定要運用戴良鐵的 “ 人員基本素質(zhì)測評軟件 ” 來實施。通過這一過程，使甲方人力資源部工作人員、各部門經(jīng)理與主管等充分了解、掌握乙方提供的職務分析技術、方法與工具。 （ 2）、根據(jù)甲方的工作需要，分階段、按一定次序?qū)⑺新殑者M行職務分析。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度 “ 職務分析問卷分析系統(tǒng) ” 來實施。通過對職務的一些熟練任職者的測評，對該職務的適合個性要求作出界定。 18 A型行為與 B型行為測 量： A型行為的人對自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實際能力的計劃，完不成計劃又很焦慮。 對公文筐中提及的事件、時間、地點、產(chǎn)量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認知。 二、職務分級 在職務分析的基礎上，按照每個職務的工作難易程度、責任輕重、對企業(yè)的貢獻等劃分職務級別。 考核的主要內(nèi)容應包括： （ 1）、工作績效。 干部考核 的重點在： 1）、能否處理好權利與個人利益關系； 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 6 頁 共 23 頁 2）、能否處理好上下級之間關系？ 3）、能否處理好與外界的關系，樹立企業(yè)良好的形象？ 4）、能否協(xié)調(diào)好與其他部門的關系，很好地配合其他部門工作？ 員工考核的重點在于個人與他人、個人與集體的關系。用于收集裝卸工件、測量工作、操縱機床等作業(yè)時間。收集現(xiàn)行定額及定額完成情況的資料，用于比較和驗證定額標準的水平。 C、 C、 規(guī)定制表的誤差。 二、“動態(tài)目標管理”的理論構架 “ 目標 ” 一詞劃分為兩個層次： 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權歸原作者 所有 ) 第 8 頁 共 23 頁 第一層的含義實際上也就是“計劃”，它體現(xiàn)為靜止的、絕對的定量目標； 第二層的含義則是一種先后次序，也就是每一個個體在整體中的相對位置，它體現(xiàn)為一種運動的、相對的動態(tài)目標。 企業(yè)經(jīng)營總目標的確立、各單位目標的確立、每個員工目標的確立、各單位和個人目標之間的平衡和制約關系。 “ 動態(tài)目標管理 ” 把管理指向直接對準 “ 人 ” 而非 “ 事 ” ，強調(diào) “ 通過影響人來影響事 ” 、強調(diào)理解并把握 “ 人 ” 自主發(fā)揮其能動性和創(chuàng)造性的前提條件。 １、 １、 建立能反映企業(yè)經(jīng)營狀況的目標體系 圍繞著追求利潤最大化這個根本目的，企業(yè)行為主要由三方面構成：一是合理配置資源，二是最大限度的創(chuàng)收，三是最大限度的降低成本。 d) d) 反映 經(jīng)營質(zhì)量的目標。 ４、 ４、 建立定期報表制度，及時傳遞數(shù)據(jù) 各部門、單位、個人的